Dérapage inclusion : le Covering Tutoriels

Découvrez le phénomène du covering dans notre vidéo "dérappage inclusion : le covering". À travers des exemples frappants, nous explorons comment l'inclusion ne se résume pas à l'intégration et comment le covering peut parfois étouffer notre authenticité. Un regard essentiel sur l'affirmation de soi et la dynamique au sein des entreprises. Engagez-vous avec ce sujet crucial sur l'identité et la diversité!

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Nouveautés

Objectifs :

Comprendre les concepts de covering et passing dans le contexte de l'inclusion au travail, ainsi que leur impact sur l'identité et la performance des employés.

Chapitres :

Introduction à l'Inclusion et à l'Intégration
L'inclusion ne doit pas être perçue comme une tentative de conformer les membres d'un groupe. Historiquement, le terme 'intégration' a été utilisé de manière forcée, créant une pression sur les individus pour qu'ils se conforment à la majorité. Ce phénomène a conduit à l'émergence de nouveaux termes comme 'covering' pour décrire cette pression.
Le Phénomène de Covering
Kenji Yoshino, directeur du Centre pour la diversité, a étudié le phénomène de covering, qui se produit lorsque des individus minimisent certains traits de leur identité pour être mieux acceptés socialement et professionnellement. Par exemple, une femme peut choisir de ne pas parler de ses enfants au travail pour éviter des jugements sur son engagement professionnel.
Exemples de Covering
Voici quelques exemples de covering : - Une personne handicapée peut utiliser une canne au lieu d'un fauteuil roulant pour éviter de mettre en avant son handicap. - Une personne plus âgée peut ignorer les plaisanteries sur son âge pour ne pas être perçue comme trop sensible. - Une personne noire peut éviter de déjeuner avec des amis noirs pour ne pas mettre en avant son groupe ethnique.
Différence entre Covering et Passing
Le covering implique de minimiser des aspects visibles de son identité, tandis que le passing consiste à cacher complètement son appartenance à un groupe. Par exemple, une personne gay peut choisir de ne pas venir à un événement avec son partenaire pour dissimuler son orientation sexuelle.
Statistiques sur le Covering
Une enquête menée par le cabinet de conseil Delo a révélé que 61% des individus interrogés ont signalé avoir pratiqué le covering. Parmi eux, 66% des femmes et 83% des personnes LGBTQI ont également signalé des expériences similaires. De plus, 60 à 73% des répondants ont déclaré que le covering avait un impact négatif sur leur estime de soi.
L'Impact du Covering sur l'Engagement
Les attentes de covering peuvent nuire à l'implication des employés dans l'entreprise. Par exemple, un supérieur hiérarchique peut s'attendre à ce qu'un employé couvre certains aspects de son identité, ce qui peut affecter la motivation et l'engagement.
Refuser le Covering
Refuser le covering ne signifie pas agir de manière inappropriée, mais plutôt vivre authentiquement tout en respectant les valeurs de l'organisation. Les règles et valeurs partagées sont essentielles pour maintenir un environnement de travail respectueux et inclusif.
Conclusion et Réflexion
Le covering peut constituer un obstacle à l'inclusion. Il est crucial de reconnaître les pressions internes et externes qui poussent à couvrir son identité. En créant un environnement où chacun peut être authentique, les organisations favorisent la diversité et l'engagement des employés.

FAQ :

Qu'est-ce que le covering?

Le covering est un phénomène où une personne minimise la visibilité de certains traits identitaires, comme son orientation sexuelle ou son origine ethnique, pour être mieux acceptée dans un environnement social ou professionnel.

Comment le covering affecte-t-il l'estime de soi?

Le covering peut avoir un impact négatif sur l'estime de soi, car il oblige les individus à cacher une partie de leur identité, ce qui peut entraîner des sentiments de honte ou d'inadéquation.

Quelle est la différence entre covering et passing?

Le covering implique de minimiser la visibilité de certains traits identitaires, tandis que le passing consiste à cacher complètement son appartenance à un groupe particulier, rendant ainsi son identité moins visible.

Pourquoi est-il important de parler de la pression du covering?

Il est crucial de discuter de la pression du covering pour créer un environnement de travail inclusif où les individus se sentent libres d'être authentiques sans craindre le jugement ou la discrimination.

Comment les organisations peuvent-elles réduire le phénomène de covering?

Les organisations peuvent réduire le covering en promouvant une culture d'inclusion, en établissant des valeurs partagées et en encourageant les employés à être authentiques sans crainte de répercussions.

Quelques cas d'usages :

Amélioration de la culture d'entreprise

Les entreprises peuvent utiliser les concepts de covering et d'inclusion pour améliorer leur culture d'entreprise, en créant des politiques qui encouragent l'authenticité et la diversité, ce qui peut augmenter la satisfaction et la rétention des employés.

Formation sur la diversité et l'inclusion

Les responsables des ressources humaines peuvent organiser des formations sur la diversité et l'inclusion pour sensibiliser les employés aux enjeux du covering et du passing, favorisant ainsi un environnement de travail plus inclusif.

Évaluation des performances des employés

Les managers peuvent évaluer les performances des employés en tenant compte de leur bien-être psychologique, en reconnaissant que le covering peut affecter leur performance et leur engagement au travail.

Création de groupes de soutien

Les organisations peuvent établir des groupes de soutien pour les employés issus de minorités, leur offrant un espace pour partager leurs expériences de covering et de passing, et pour développer des stratégies d'authenticité.

Mise en place de politiques de non-discrimination

Les entreprises peuvent mettre en place des politiques claires contre la discrimination et le harcèlement, afin de réduire la pression sur les employés de se conformer à des normes qui les obligent à pratiquer le covering.

Glossaire :

Inclusion

L'inclusion est le processus par lequel les individus, indépendamment de leurs différences, sont intégrés et acceptés dans un groupe ou une organisation.

Intégration

L'intégration fait référence à l'incorporation d'individus dans un groupe, souvent avec une pression pour se conformer aux normes de la majorité.

Covering

Le covering est un phénomène où une personne minimise la visibilité de certains traits identitaires pour être mieux acceptée socialement et professionnellement.

Passing

Le passing est lorsque les individus cachent leur appartenance à un groupe particulier, rendant leur identité moins visible.

Occultation

L'occultation est le processus par lequel une personne essaie de diminuer la visibilité de certains traits identitaires pour éviter le jugement ou la discrimination.

LGBTQI

Un acronyme qui désigne les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer et intersexuées.

Estime de soi

L'estime de soi est la perception qu'une personne a de sa propre valeur et de son importance.

Contrainte externe

Une pression ou une obligation imposée par des facteurs extérieurs, comme un manager ou une culture d'entreprise.

Contrainte interne

Une pression ou une obligation que s'impose une personne elle-même, souvent par peur du jugement ou de la discrimination.

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C'est d'ailleurs pour cette raison qu'on utilise

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de moins en moins le mot intégration.

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L'intégration a été trop souvent forcée,

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l'intégration s'apparentait parfois à une pression sur la personne différente,

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à un conditionnement sur celle-ci.

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Le but étant de conformer tous ces individus différents qu'on

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jugeait mal intégrés afin qu'ils ressemblent à la majorité.

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un nouveau mot exprime très bien cette pression.

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Le covering.

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Kenji Yoshino,

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directeur du Centre pour la diversité,

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l'inclusion et l'appartenance,

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a écrit sur le phénomène de covering et de passing.

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Il y analyse la question de l'occultation

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quand une personne essaie de diminuer la visibilité de certains traits

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qui lui sont propres afin d'être

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mieux acceptée socialement et professionnellement.

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il y a covering quand je minimise une identité stigmatisée connue

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pour mieux me fondre dans la masse.

00:01:01

Par exemple,

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je suis une femme et ne parle pas de mes

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enfants au travail pour que personne ne s'inquiète de mon engagement

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et que ma carrière ne soit pas pénalisée.

00:01:10

Par exemple,

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j'ai un handicap,

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mais au travail,

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je préfère utiliser une canne au lieu de mon

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fauteuil roulant pour éviter de faire ressortir mon handicap.

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où je suis plus âgée que tous les collègues

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et je ne réponds pas aux plaisanteries sur mon âge

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pour éviter d'être considéré comme trop sensible ou coincé.

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Je suis noir et j'évite de déjeuner avec mes amis

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noirs pour ne pas faire trop ressortir mon groupe ethnique.

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Contrairement au covering,

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lorsque vous faites preuve de passing,

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les gens ne savent pas que vous appartenez à un groupe particulier.

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je suis gai et je m'abstiens de venir accompagné de mon partenaire

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à un événement professionnel

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afin de ne pas faire connaître mon orientation sexuelle.

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Je suis musulman,

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mes collègues ne le savent pas.

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Je ne veux pas qu'on m'associe aux violences musulmanes qu'on lit dans les médias.

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Ce phénomène de covering ou passing concerne tout le monde.

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Le cabinet de conseil Delo a diffusé une

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enquête liée au covering auprès de Fortune 500.

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nous avons constaté,

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disent-ils que 61% des individus ont signalé couvrir au -1 axe

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45% des hommes blancs hétérosexuels ont déclaré qu'ils

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couvraient des aspects comme le statut socio-économique,

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un handicap mental ou physique,

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l'âge ou la religion.

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66% des femmes et 83% des personnes LGBTQI

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interrogées ont également signalé qu'ils couvraient des aspects

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parmi les 61% des répondants ayant signalé un phénomène de couverture

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60 à 73% ont déclaré que celui-ci était soit

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relativement soit extrêmement néfaste pour leur estime de soi.

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un répondant sur deux a déclaré que leurs supérieur hiérarchique

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attend des deux qu'ils couvent certains aspects de leur identité.

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Selon la majorité d'entre eux,

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ces attentes auraient eu une influence soit relativement,

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soit extrêmement néfaste vis-à-vis de leur implication dans l'entreprise.

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lorsque Gandhi a été invité à Buckingham par le roi Georges V,

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on lui a demandé de venir

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vêtu à l'occidental.

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Gandhi a refusé en disant

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cela ne serait pas respectueux de sa Majesté car le sentiment serait faux.

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Refuser le covering,

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ce n'est pas dire je fais ce que je veux,

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je vis comme je veux laissez-moi être moi-même.

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Jusqu'où

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venir en pantoufle au bureau,

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partager avec mon client ce que je reproche à mon manager,

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faire des blagues sexistes.

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toutes les formes de covering ne sont pas mauvaises.

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Certaines demandes de couverture répondent aux valeurs de l'organisation et

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sont comme un contrat social entre l'organisation et les collaborateurs.

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Par exemple,

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répondre à une valeur de communication.

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Les collaborateurs doivent parler la même langue en réunion

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ou une valeur de respect.

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On ne peut pas justifier un comportement antisocial

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sous prétexte qu'on n'agit de manière authentique.

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la vie ensemble nécessite des règles,

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des contrats,

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des objectifs et valeurs partagées.

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Les organisations multiplient la communication sur les chartes,

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objectifs,

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codes et valeurs pour s'assurer de bases communes

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partagées sur lequel tous se retrouvent et s'engagent.

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Si la valeur diversité est valorisée autour d'objectifs et valeurs partagées,

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le phénomène nocif de covering

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sous prétexte d'intégration sera neutralisé.

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le covering est le résultat soit d'une contrainte externe,

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mon manager m'a demandé de ne pas mentionner mes enfants au travail,

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soit d'une contrainte interne,

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je préfère ne pas parler de mes enfants pour

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ne pas inquiéter mes collègues sur mon niveau d'implication,

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soit les 2,

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j'ai entendu des blagues sur les homosexuels,

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du coup je ne mentionne pas que je le suis.

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les études montrent une corrélation directe entre les

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performances et la santé psychologique des employés,

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je suis plus performant quand je travaille dans un climat

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de confiance dans lequel je peux agir en authenticité tout en

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respectant les valeurs et objectifs de l'organisation.

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quand vous sentez une pression à la couverture,

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arrêtez-vous un instant,

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cherchez à comprendre quelle est la demande et pourquoi elle est faite.

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Voyez si cette demande est en adéquation ou

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opposition avec les objectifs et valeurs de l'entreprise

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et

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décidez d'y répondre ou non

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et surtout parlez de toute pression que vous ressentez,

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qu'elle soit de l'extérieur ou qu'elles viennent de votre propre autocensure.

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nous jouons tous un rôle dans la création d'un environnement

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qui permette à tous les participants de se montrer authentiques.

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La couverture peut constituer

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un obstacle à l'inclusion,

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dissimulez-vous une partie de votre identité au travail,

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faites-vous intentionnellement ou non des demandes de couverture aux autres.

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Ces demandes sont-elles en adéquation avec les

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objectifs et les valeurs de l'organisation?