Dérapage inclusion : le Covering Tutoriels

Découvrez le phénomène du covering dans notre vidéo "dérappage inclusion : le covering". À travers des exemples frappants, nous explorons comment l'inclusion ne se résume pas à l'intégration et comment le covering peut parfois étouffer notre authenticité. Un regard essentiel sur l'affirmation de soi et la dynamique au sein des entreprises. Engagez-vous avec ce sujet crucial sur l'identité et la diversité!

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C'est d'ailleurs pour cette raison qu'on utilise

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de moins en moins le mot intégration.

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L'intégration a été trop souvent forcée,

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l'intégration s'apparentait parfois à une pression sur la personne différente,

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à un conditionnement sur celle-ci.

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Le but étant de conformer tous ces individus différents qu'on

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jugeait mal intégrés afin qu'ils ressemblent à la majorité.

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un nouveau mot exprime très bien cette pression.

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Le covering.

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Kenji Yoshino,

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directeur du Centre pour la diversité,

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l'inclusion et l'appartenance,

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a écrit sur le phénomène de covering et de passing.

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Il y analyse la question de l'occultation

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quand une personne essaie de diminuer la visibilité de certains traits

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qui lui sont propres afin d'être

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mieux acceptée socialement et professionnellement.

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il y a covering quand je minimise une identité stigmatisée connue

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pour mieux me fondre dans la masse.

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Par exemple,

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je suis une femme et ne parle pas de mes

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enfants au travail pour que personne ne s'inquiète de mon engagement

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et que ma carrière ne soit pas pénalisée.

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Par exemple,

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j'ai un handicap,

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mais au travail,

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je préfère utiliser une canne au lieu de mon

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fauteuil roulant pour éviter de faire ressortir mon handicap.

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où je suis plus âgée que tous les collègues

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et je ne réponds pas aux plaisanteries sur mon âge

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pour éviter d'être considéré comme trop sensible ou coincé.

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Je suis noir et j'évite de déjeuner avec mes amis

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noirs pour ne pas faire trop ressortir mon groupe ethnique.

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Contrairement au covering,

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lorsque vous faites preuve de passing,

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les gens ne savent pas que vous appartenez à un groupe particulier.

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je suis gai et je m'abstiens de venir accompagné de mon partenaire

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à un événement professionnel

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afin de ne pas faire connaître mon orientation sexuelle.

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Je suis musulman,

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mes collègues ne le savent pas.

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Je ne veux pas qu'on m'associe aux violences musulmanes qu'on lit dans les médias.

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Ce phénomène de covering ou passing concerne tout le monde.

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Le cabinet de conseil Delo a diffusé une

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enquête liée au covering auprès de Fortune 500.

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nous avons constaté,

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disent-ils que 61% des individus ont signalé couvrir au -1 axe

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45% des hommes blancs hétérosexuels ont déclaré qu'ils

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couvraient des aspects comme le statut socio-économique,

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un handicap mental ou physique,

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l'âge ou la religion.

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66% des femmes et 83% des personnes LGBTQI

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interrogées ont également signalé qu'ils couvraient des aspects

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parmi les 61% des répondants ayant signalé un phénomène de couverture

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60 à 73% ont déclaré que celui-ci était soit

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relativement soit extrêmement néfaste pour leur estime de soi.

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un répondant sur deux a déclaré que leurs supérieur hiérarchique

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attend des deux qu'ils couvent certains aspects de leur identité.

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Selon la majorité d'entre eux,

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ces attentes auraient eu une influence soit relativement,

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soit extrêmement néfaste vis-à-vis de leur implication dans l'entreprise.

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lorsque Gandhi a été invité à Buckingham par le roi Georges V,

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on lui a demandé de venir

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vêtu à l'occidental.

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Gandhi a refusé en disant

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cela ne serait pas respectueux de sa Majesté car le sentiment serait faux.

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Refuser le covering,

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ce n'est pas dire je fais ce que je veux,

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je vis comme je veux laissez-moi être moi-même.

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Jusqu'où

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venir en pantoufle au bureau,

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partager avec mon client ce que je reproche à mon manager,

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faire des blagues sexistes.

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toutes les formes de covering ne sont pas mauvaises.

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Certaines demandes de couverture répondent aux valeurs de l'organisation et

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sont comme un contrat social entre l'organisation et les collaborateurs.

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Par exemple,

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répondre à une valeur de communication.

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Les collaborateurs doivent parler la même langue en réunion

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ou une valeur de respect.

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On ne peut pas justifier un comportement antisocial

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sous prétexte qu'on n'agit de manière authentique.

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la vie ensemble nécessite des règles,

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des contrats,

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des objectifs et valeurs partagées.

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Les organisations multiplient la communication sur les chartes,

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objectifs,

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codes et valeurs pour s'assurer de bases communes

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partagées sur lequel tous se retrouvent et s'engagent.

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Si la valeur diversité est valorisée autour d'objectifs et valeurs partagées,

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le phénomène nocif de covering

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sous prétexte d'intégration sera neutralisé.

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le covering est le résultat soit d'une contrainte externe,

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mon manager m'a demandé de ne pas mentionner mes enfants au travail,

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soit d'une contrainte interne,

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je préfère ne pas parler de mes enfants pour

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ne pas inquiéter mes collègues sur mon niveau d'implication,

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soit les 2,

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j'ai entendu des blagues sur les homosexuels,

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du coup je ne mentionne pas que je le suis.

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les études montrent une corrélation directe entre les

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performances et la santé psychologique des employés,

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je suis plus performant quand je travaille dans un climat

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de confiance dans lequel je peux agir en authenticité tout en

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respectant les valeurs et objectifs de l'organisation.

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quand vous sentez une pression à la couverture,

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arrêtez-vous un instant,

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cherchez à comprendre quelle est la demande et pourquoi elle est faite.

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Voyez si cette demande est en adéquation ou

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opposition avec les objectifs et valeurs de l'entreprise

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et

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décidez d'y répondre ou non

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et surtout parlez de toute pression que vous ressentez,

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qu'elle soit de l'extérieur ou qu'elles viennent de votre propre autocensure.

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nous jouons tous un rôle dans la création d'un environnement

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qui permette à tous les participants de se montrer authentiques.

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La couverture peut constituer

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un obstacle à l'inclusion,

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dissimulez-vous une partie de votre identité au travail,

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faites-vous intentionnellement ou non des demandes de couverture aux autres.

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Ces demandes sont-elles en adéquation avec les

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objectifs et les valeurs de l'organisation?

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