Elaborer une vision : raison d’être, valeurs, ambition Tutoriels

Découvrez comment élaborer une vision organisationnelle claire et engageante dans notre vidéo "elaborer une vision : raison d’être, valeurs, ambition". Nous explorons pourquoi la vision est cruciale dans un monde en constante évolution, comment elle attire et retient les talents, et comment la définir en trois étapes essentielles. Ne manquez pas ces insights sur l'agilité et le changement!

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Nouveautés

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qui sommes-nous et vers où va-t-on?

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Deux questions essentielles à se poser et se

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poser de nouveau dans notre environnement mouvant,

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tellement mouvant qu'une solide organisation peut

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être emportée en l'espace de quelques années

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par un nouvel entrant sur le marché ou parce qu'elle n'aura pas su

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s'adapter aux changements et innover

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en saisissant les opportunités de la technologie.

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Nous ne savons pas à quoi ressemblera le monde dans 10 ans et malgré tout,

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il faut faire des choix.

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des choix non pas rationnels basés sur l'analyse d'un présent,

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un présent qui ne sera plus,

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mais des choix disruptifs,

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des choix créatifs,

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des choix intuitifs bref,

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des choix risqués.

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La vision choisie sera comme une boussole dans un environnement incertain.

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Une seconde raison qui explique l'engouement des dernières années pour

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la vision et le besoin d'attirer les jeunes talents.

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Ces jeunes collaborateurs ne demandent plus

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seulement des perspectives financières et des storytellings

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séduisants.

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Elles demandent de la clarté sur la vision de l'organisation.

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Dites-moi ce que vous êtes,

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ce que vous cherchez à faire et je vous dirai si j'ai envie de travailler pour vous.

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Et si demain je me rends compte que ce n'étaient que des mots,

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j'irai chercher ailleurs.

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Avoir une vision claire et sincère,

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c'est attirer et retenir les bons talents qui seront compatibles et motivés.

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Troisième raison qui rend essentielle la définition de la vision,

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la fin du modèle hiérarchique pyramidal traditionnel.

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on parle de décentralisation,

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de latéralisation du pouvoir,

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de libération des entreprises,

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d'organisation apprenante,

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d'autogouvernance,

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d'holocratie.

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Ces nouveaux types d'organisation plus flexibles et organiques

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portent en leur sein la responsabilité et

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l'autonomie des individus qui la composent.

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Dans ces entreprises déhiérarchisées,

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la vision est

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un axe sur lequel les acteurs vont pouvoir construire de manière autonome

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au managers qui réclament des objectifs plus clairs,

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on répond

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Vous avez la vision stratégique globale,

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à vous de la décliner en microvision à l'échelle de votre service.

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C'est vous qui êtes sur le terrain,

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c'est vous qui avez les réponses.

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Prenez des initiatives,

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soyez autonomes et faites de même avec vos équipes.

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Voyons maintenant comment définir une vision.

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je vous propose une déclination de la vision sur trois axes.

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La première marche,

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c'est la raison d'être.

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La raison d'être répond à la question identitaire.

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Pourquoi nous sommes là?

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Pourquoi en un mot et en deux mots

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et pour qui

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qu'est-ce qui nous rassemble,

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qu'est-ce qui nous anime en anglais,

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c'est le why my purpose,

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ma mission,

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ma singularité.

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pas une mission du genre,

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on veut être les numéros un,

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l'égo se donne pour but suprême d'inspirer les enfants à devenir constructeurs,

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à penser de façon créative,

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à raisonner systématiquement et à libérer

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leur potentiel pour façonner leur futur.

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Après un grand chantier de réflexion sur son uniqueness,

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Danon a aujourd'hui pour raison d'être

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apporté la santé par l'alimentation au plus grand nombre.

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Cette raison d'être a orienté leur décision,

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leur décision de se séparer de la division biscuit,

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de racheter Nico spécialisé dans l'alimentation infantile,

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de lancer un partenariat

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Graine Danon en partenariat avec Mohammed Yunus.

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de se recentrer sur quatre métiers,

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eau,

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produits frais,

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nutrition infantile et nutrition médicale.

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Voici un autre exemple,

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la société hollandaise Borg,

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société de soins infirmiers à domicile qui a connu

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un développement phénoménal et a pour raison d'être évolutive,

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d'aider les patients à vivre une vie

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saine,

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autonome et remplie de sens.

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tous les objectifs des 1000 collaborateurs se

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déclinent en fonction de cette vision finale.

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Toute initiative les ramène à leur raison d'être

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est-ce que cette tâche,

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ce projet contribue à aider les patients à vivre une vie saine,

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autonome

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et remplie de sens.

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La raison d'être ne se décrète pas.

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Elle se trouve,

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se ressent.

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Des mots n'ont pas forcément été mis dessus avant,

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mais elle était déjà présente dans l'organisation à l'état de graine.

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elle représente

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le meilleur de l'histoire,

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le meilleur de l'ADN,

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le meilleur de ce qui vibre dans les murs de l'organisation

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et dans les salariés qui la composent.

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C'est un peu le le diamant caché dans la pierre.

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Quand on peut dire

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voici ce qu'est notre raison d'être,

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on doit sentir que cela vibre pour tous.

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Cette raison d'être sera alors reconnue par tous.

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Dirigeants,

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salariés,

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clients,

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partenaires.

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ceux qui ne s'y reconnaîtront pas finiront par prendre d'autres chemins.

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les valeurs représentent la seconde marche

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de définition d'une vision d'entreprise.

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Qu'est-ce qui est important pour nous.

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Nous incarnons notre raison d'être avec des valeurs qui y contribuent.

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Les valeurs vont nourrir l'esprit de collaboration,

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d'engagement et de responsabilisation

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autour d'une vision commune.

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Partager et accepter ces valeurs vont influencer les décisions et la manière

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de collaborer des des employés et rayonner en interne et en externe.

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Quand Facebook prône comme valeur,

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terminé vaut mieux que parfait ou Crystal group,

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on est plus créative à plusieurs que tout seul.

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L'énergie des employés ne sera pas la même que dans

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d'autres groupes qui où sont valorisés des fausses valeurs comme

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performance ou internationalisation.

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Dans une entreprise où la valeur accepter le risque d'échec ou d'erreur est prônée,

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les employés oseront faire preuve de plus d'initiative que dans une entreprise

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pour laquelle la valeur qualité prime avant tout.

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la définition des valeurs de l'entreprise nécessite un travail en profondeur.

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Parfois,

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les valeurs sont présentes dans l'ADN,

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mais n'ont jamais été verbalisées.

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à l'initiative de la direction en lien avec la raison

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d'être préalablement définie.

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La définition des valeurs doit se faire en concertation avec les employés

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afin de rencontrer le plus d'adhésion possible au moment de leur intégration.

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Si votre entreprise n'a pas défini son socle de valeurs,

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vous pouvez en définir dans votre équipe en y réfléchissant en réunion d'équipe.

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Utilisez un brainstorming pour cela et prenez le temps d'en discuter.

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Un conseil,

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évitez de vous arrêter à juste un mot comme cela est fait trop souvent,

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un mot qui reste trop marketing,

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trop abstrait et sujet à interprétation.

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utiliser des groupes de mots,

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par exemple,

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se remettre en cause en permanence chez Crystal Group ou étonner le client chez Apos

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ou décrivez vos valeurs choisies.

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Par exemple confiance,

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être un partenaire respectueux de ses engagements,

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voilà qui est plus concret.

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agilité,

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anticiper et s'adapter en permanence.

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Ouverture,

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être curieux et s'enrichir de la diversité,

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audace,

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oser la nouveauté et accepter les risques.

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partage,

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privilégier le dialogue pour grandir ensemble.

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Valorisation,

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célébrer nos succès et apprendre de nos défaites

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pour pousser plus loin la concrétisation de ces valeurs,

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décliner en équipe une liste de comportements

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qui nourrissent ces valeurs.

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Par exemple pour confiance,

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tenir les délais annoncés

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pour ouverture,

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déjeuner avec des membres d'autres équipes

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pour audace,

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prendre un risque par semaine.

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Partage,

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mettre en place une plateforme de partage de l'information,

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valorisation,

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se donner du feedback mutuel en fin d'entretien individuel.

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de manière plus large dans l'entreprise,

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un travail de fond est à effectuer pour éviter que les valeurs restent l'être morte,

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voire donnent lieu à de la rancoeur.

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La rancoeur du genre ah

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on a pour valeur l'innovation,

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mais dès qu'on propose quelque chose,

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tout est bloqué

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ou

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les valeurs de l'entreprise,

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c'est du vent,

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juste un produit marketing qu'on valorise pour attirer les clients.

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Voici quelques idées pour que ces valeurs soient intégrées.

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Proposer dans le parcours d'intégration de tout nouvel arrivant un

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temps de formation sur les règles et valeurs de l'entreprise,

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faire des journées de team building sur les valeurs avec des discussions,

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jeux,

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exercices.

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mettre en place des réunions sur les valeurs.

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C'est ce que fait l'entreprise RHD de plus de 4000 collaborateurs.

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Chaque mois,

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ils organisent une réunion sur les valeurs pour réfléchir sur leur mise

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en application et voir s'ils peuvent ajouter ou modifier des points.

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Ajouter aux réunions de service un temps de partage sur une des valeurs.

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Une fois tous les trois mois,

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une valeur est revue.

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et pour s'assurer que les valeurs imprégneront

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vraiment le travail quotidien et la manière de collaborer

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une enquête annuelle sur les valeurs par entité

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qui sera suivie d'un plan d'action et d'amélioration.

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troisième marche dans la définition d'une vision,

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afficher son ambition.

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fort de la raison d'être évolutive,

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le coeur et du squelette,

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les valeurs.

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L'organisation peut se projeter dans l'avenir

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et définir son ambition.

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Comment l'organisation se voit dans l'avenir?

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Quelle est la vision 2030 le cap 2030?

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Quelles sont les réalisations qu'elle souhaite mener dans les prochaines années?

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redonner du chant,

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comme le promet

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Angie en évoluant vers une organisation beaucoup plus décentralisée,

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avec plus de marge de manoeuvre,

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de dynamisme et d'innovation.

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Redonner du souffle comme l'a voulu le successeur de Bill Gates chez Microsoft.

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Quels sont les grands défis à relever dans les années à venir?

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Sous-entendu pour que notre organisation soit toujours debout,

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voire plus grande dans 10 ans.

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En effet,

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la vision d'être toujours là

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et en santé dans 10 ans

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est vraiment une ambition dans cet environnement mouvant et incertain,

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l'ambition donne un cap.

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Elle est à définir de manière créative,

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intuitive,

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disruptive,

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risquée.

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Difficile de définir une ambition à plus de 10 ans,

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mais cependant nécessaire.

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le cap

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et la manière de l'atteindre sont à réajuster régulièrement

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en fonction de l'analyse de l'environnement,

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la mer,

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les vents et en fonction des marins

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qui travaillent sur le bateau de l'organisation.

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La raison d'être et les valeurs sont quant à elles beaucoup plus stables

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mais pas rigides

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et seront donc de solides mâts sur lequel ajuster

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le gouvernail de l'ambition.

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lorsqu'un dirigeant parle de l'importance de donner de la vision,

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il pense souvent d'abord à l'ambition.

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C'est pourtant

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la dernière pierre sur lequel construire la vision.

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Pensez d'abord à définir la raison d'être

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et les valeurs,

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puis

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définissez votre ambition.

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