Elaborer une vision : raison d’être, valeurs, ambition Tutoriels

Découvrez comment élaborer une vision organisationnelle claire et engageante dans notre vidéo "elaborer une vision : raison d’être, valeurs, ambition". Nous explorons pourquoi la vision est cruciale dans un monde en constante évolution, comment elle attire et retient les talents, et comment la définir en trois étapes essentielles. Ne manquez pas ces insights sur l'agilité et le changement!

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Objectifs :

Comprendre l'importance de définir une vision claire pour une organisation, les raisons qui motivent cette définition, et comment établir une vision efficace en tenant compte des valeurs et de la raison d'être de l'entreprise.

Chapitres :

  1. Introduction à la Vision d'Entreprise
    Dans un monde en constante évolution, il est crucial pour les organisations de définir une vision claire. Cette vision agit comme une boussole, guidant les décisions et les actions dans un environnement incertain. Les entreprises doivent se poser des questions essentielles sur leur identité et leur direction future.
  2. Pourquoi Définir une Vision?
    Il existe plusieurs raisons pour lesquelles la définition d'une vision est essentielle : - **Adaptation aux Changements** : Les organisations doivent s'adapter rapidement aux évolutions du marché pour ne pas être dépassées par de nouveaux entrants. - **Attraction des Talents** : Les jeunes professionnels recherchent des entreprises avec une vision claire et sincère, au-delà des simples promesses financières. - **Évolution des Modèles Organisationnels** : La fin des structures hiérarchiques traditionnelles favorise des organisations plus flexibles où la vision devient un axe de construction autonome.
  3. Les Trois Axes de la Définition d'une Vision
    Pour définir une vision, il est utile de se concentrer sur trois axes principaux : 1. **Raison d'Être** : Cela répond à la question fondamentale de pourquoi l'organisation existe. Par exemple, Danone se concentre sur la santé par l'alimentation. 2. **Valeurs** : Les valeurs de l'entreprise incarnent sa raison d'être et influencent la culture organisationnelle. Elles doivent être définies en concertation avec les employés pour garantir leur adhésion. 3. **Ambition** : L'ambition définit comment l'organisation se projette dans l'avenir. Cela inclut des objectifs à long terme et des défis à relever pour rester compétitif.
  4. Exemples de Vision et de Valeurs
    Des exemples concrets illustrent comment des entreprises définissent leur vision et leurs valeurs : - **Danone** : Sa raison d'être est d'apporter la santé par l'alimentation au plus grand nombre, ce qui guide ses décisions stratégiques. - **Borg** : Cette société de soins infirmiers à domicile vise à aider les patients à vivre une vie autonome et significative, orientant ainsi tous les objectifs de ses collaborateurs.
  5. Mise en Pratique des Valeurs
    Pour que les valeurs soient intégrées dans la culture d'entreprise, il est essentiel de : - Proposer des formations sur les valeurs lors de l'intégration des nouveaux employés. - Organiser des activités de team building axées sur les valeurs. - Mettre en place des réunions régulières pour discuter de l'application des valeurs et ajuster si nécessaire.
  6. Conclusion
    La définition d'une vision claire et sincère est cruciale pour attirer et retenir les talents, s'adapter aux changements et se projeter dans l'avenir. En établissant une raison d'être solide, des valeurs partagées et une ambition claire, les organisations peuvent naviguer avec succès dans un environnement en constante évolution.

FAQ :

Pourquoi est-il important de définir une vision pour une organisation?

Définir une vision est crucial car elle sert de boussole dans un environnement incertain, guide les décisions stratégiques et aide à attirer et retenir les talents.

Comment une vision peut-elle aider à attirer des talents?

Une vision claire et sincère attire les jeunes talents qui recherchent des perspectives significatives et une culture d'entreprise alignée avec leurs valeurs.

Quelles sont les étapes pour définir une vision?

Les étapes incluent la définition de la raison d'être, l'établissement des valeurs et la formulation de l'ambition de l'organisation.

Comment les valeurs influencent-elles la culture d'entreprise?

Les valeurs nourrissent l'esprit de collaboration et d'engagement, influençant les décisions et la manière de travailler des employés.

Qu'est-ce que l'holocratie et comment cela fonctionne-t-il?

L'holocratie est un système de gestion qui distribue le pouvoir décisionnel à des équipes autonomes, permettant une plus grande flexibilité et innovation.

Quelques cas d'usages :

Développement d'une stratégie d'entreprise

Une entreprise peut utiliser la définition de sa vision pour élaborer une stratégie à long terme, en alignant ses objectifs avec sa raison d'être et ses valeurs.

Attraction de nouveaux talents

Les entreprises peuvent attirer des jeunes talents en communiquant clairement leur vision et leurs valeurs, créant ainsi un environnement de travail motivant et engageant.

Mise en œuvre de l'autogouvernance

Les organisations peuvent adopter des structures d'autogouvernance en s'appuyant sur une vision partagée, permettant aux équipes de prendre des décisions de manière autonome.

Amélioration de la culture d'entreprise

En définissant et en intégrant des valeurs claires, une entreprise peut renforcer sa culture interne, favorisant un environnement de travail positif et collaboratif.

Adaptation aux changements du marché

Une vision claire permet à une organisation de s'adapter rapidement aux changements du marché en réajustant ses objectifs et ses stratégies en fonction des nouvelles réalités.

Glossaire :

Vision

La vision est une déclaration qui décrit ce que l'organisation aspire à devenir à long terme. Elle sert de guide pour les décisions stratégiques et inspire les employés.

Raison d'être

La raison d'être d'une organisation répond à la question fondamentale de son existence. Elle définit pourquoi l'organisation existe et ce qui la motive.

Valeurs

Les valeurs sont les principes fondamentaux qui guident le comportement et la culture d'une organisation. Elles influencent les décisions et les interactions au sein de l'entreprise.

Ambition

L'ambition est la vision à long terme d'une organisation, décrivant ses objectifs futurs et les réalisations qu'elle souhaite atteindre.

Décentralisation

La décentralisation est le processus par lequel le pouvoir décisionnel est transféré des niveaux supérieurs de gestion vers des niveaux inférieurs, favorisant l'autonomie des équipes.

Holocratie

L'holocratie est un système de gestion qui distribue le pouvoir décisionnel à travers des équipes autonomes, remplaçant les structures hiérarchiques traditionnelles.

Autogouvernance

L'autogouvernance est la capacité d'une équipe ou d'un individu à prendre des décisions de manière autonome, sans supervision directe.

Organisation apprenante

Une organisation apprenante est celle qui favorise l'apprentissage continu et l'adaptation au changement, permettant à ses membres de développer leurs compétences et d'innover.

résultat(s)
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qui sommes-nous et vers où va-t-on?
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Deux questions essentielles à se poser et se
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poser de nouveau dans notre environnement mouvant,
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tellement mouvant qu'une solide organisation peut
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être emportée en l'espace de quelques années
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par un nouvel entrant sur le marché ou parce qu'elle n'aura pas su
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s'adapter aux changements et innover
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en saisissant les opportunités de la technologie.
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Nous ne savons pas à quoi ressemblera le monde dans 10 ans et malgré tout,
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il faut faire des choix.
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des choix non pas rationnels basés sur l'analyse d'un présent,
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un présent qui ne sera plus,
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mais des choix disruptifs,
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des choix créatifs,
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des choix intuitifs bref,
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des choix risqués.
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La vision choisie sera comme une boussole dans un environnement incertain.
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Une seconde raison qui explique l'engouement des dernières années pour
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la vision et le besoin d'attirer les jeunes talents.
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Ces jeunes collaborateurs ne demandent plus
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seulement des perspectives financières et des storytellings
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séduisants.
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Elles demandent de la clarté sur la vision de l'organisation.
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Dites-moi ce que vous êtes,
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ce que vous cherchez à faire et je vous dirai si j'ai envie de travailler pour vous.
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Et si demain je me rends compte que ce n'étaient que des mots,
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j'irai chercher ailleurs.
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Avoir une vision claire et sincère,
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c'est attirer et retenir les bons talents qui seront compatibles et motivés.
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Troisième raison qui rend essentielle la définition de la vision,
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la fin du modèle hiérarchique pyramidal traditionnel.
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on parle de décentralisation,
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de latéralisation du pouvoir,
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de libération des entreprises,
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d'organisation apprenante,
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d'autogouvernance,
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d'holocratie.
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Ces nouveaux types d'organisation plus flexibles et organiques
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portent en leur sein la responsabilité et
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l'autonomie des individus qui la composent.
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Dans ces entreprises déhiérarchisées,
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la vision est
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un axe sur lequel les acteurs vont pouvoir construire de manière autonome
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au managers qui réclament des objectifs plus clairs,
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on répond
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Vous avez la vision stratégique globale,
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à vous de la décliner en microvision à l'échelle de votre service.
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C'est vous qui êtes sur le terrain,
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c'est vous qui avez les réponses.
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Prenez des initiatives,
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soyez autonomes et faites de même avec vos équipes.
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Voyons maintenant comment définir une vision.
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je vous propose une déclination de la vision sur trois axes.
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La première marche,
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c'est la raison d'être.
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La raison d'être répond à la question identitaire.
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Pourquoi nous sommes là?
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Pourquoi en un mot et en deux mots
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et pour qui
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qu'est-ce qui nous rassemble,
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qu'est-ce qui nous anime en anglais,
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c'est le why my purpose,
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ma mission,
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ma singularité.
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pas une mission du genre,
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on veut être les numéros un,
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l'égo se donne pour but suprême d'inspirer les enfants à devenir constructeurs,
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à penser de façon créative,
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à raisonner systématiquement et à libérer
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leur potentiel pour façonner leur futur.
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Après un grand chantier de réflexion sur son uniqueness,
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Danon a aujourd'hui pour raison d'être
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apporté la santé par l'alimentation au plus grand nombre.
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Cette raison d'être a orienté leur décision,
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leur décision de se séparer de la division biscuit,
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de racheter Nico spécialisé dans l'alimentation infantile,
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de lancer un partenariat
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Graine Danon en partenariat avec Mohammed Yunus.
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de se recentrer sur quatre métiers,
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eau,
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produits frais,
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nutrition infantile et nutrition médicale.
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Voici un autre exemple,
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la société hollandaise Borg,
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société de soins infirmiers à domicile qui a connu
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un développement phénoménal et a pour raison d'être évolutive,
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d'aider les patients à vivre une vie
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saine,
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autonome et remplie de sens.
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tous les objectifs des 1000 collaborateurs se
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déclinent en fonction de cette vision finale.
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Toute initiative les ramène à leur raison d'être
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est-ce que cette tâche,
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ce projet contribue à aider les patients à vivre une vie saine,
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autonome
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et remplie de sens.
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La raison d'être ne se décrète pas.
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Elle se trouve,
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se ressent.
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Des mots n'ont pas forcément été mis dessus avant,
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mais elle était déjà présente dans l'organisation à l'état de graine.
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elle représente
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le meilleur de l'histoire,
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le meilleur de l'ADN,
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le meilleur de ce qui vibre dans les murs de l'organisation
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et dans les salariés qui la composent.
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C'est un peu le le diamant caché dans la pierre.
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Quand on peut dire
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voici ce qu'est notre raison d'être,
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on doit sentir que cela vibre pour tous.
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Cette raison d'être sera alors reconnue par tous.
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Dirigeants,
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salariés,
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clients,
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partenaires.
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ceux qui ne s'y reconnaîtront pas finiront par prendre d'autres chemins.
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les valeurs représentent la seconde marche
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de définition d'une vision d'entreprise.
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Qu'est-ce qui est important pour nous.
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Nous incarnons notre raison d'être avec des valeurs qui y contribuent.
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Les valeurs vont nourrir l'esprit de collaboration,
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d'engagement et de responsabilisation
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autour d'une vision commune.
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Partager et accepter ces valeurs vont influencer les décisions et la manière
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de collaborer des des employés et rayonner en interne et en externe.
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Quand Facebook prône comme valeur,
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terminé vaut mieux que parfait ou Crystal group,
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on est plus créative à plusieurs que tout seul.
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L'énergie des employés ne sera pas la même que dans
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d'autres groupes qui où sont valorisés des fausses valeurs comme
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performance ou internationalisation.
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Dans une entreprise où la valeur accepter le risque d'échec ou d'erreur est prônée,
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les employés oseront faire preuve de plus d'initiative que dans une entreprise
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pour laquelle la valeur qualité prime avant tout.
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la définition des valeurs de l'entreprise nécessite un travail en profondeur.
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Parfois,
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les valeurs sont présentes dans l'ADN,
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mais n'ont jamais été verbalisées.
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à l'initiative de la direction en lien avec la raison
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d'être préalablement définie.
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La définition des valeurs doit se faire en concertation avec les employés
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afin de rencontrer le plus d'adhésion possible au moment de leur intégration.
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Si votre entreprise n'a pas défini son socle de valeurs,
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vous pouvez en définir dans votre équipe en y réfléchissant en réunion d'équipe.
00:06:10
Utilisez un brainstorming pour cela et prenez le temps d'en discuter.
00:06:15
Un conseil,
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évitez de vous arrêter à juste un mot comme cela est fait trop souvent,
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un mot qui reste trop marketing,
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trop abstrait et sujet à interprétation.
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utiliser des groupes de mots,
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par exemple,
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se remettre en cause en permanence chez Crystal Group ou étonner le client chez Apos
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ou décrivez vos valeurs choisies.
00:06:34
Par exemple confiance,
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être un partenaire respectueux de ses engagements,
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voilà qui est plus concret.
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agilité,
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anticiper et s'adapter en permanence.
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Ouverture,
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être curieux et s'enrichir de la diversité,
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audace,
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oser la nouveauté et accepter les risques.
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partage,
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privilégier le dialogue pour grandir ensemble.
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Valorisation,
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célébrer nos succès et apprendre de nos défaites
00:07:01
pour pousser plus loin la concrétisation de ces valeurs,
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décliner en équipe une liste de comportements
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qui nourrissent ces valeurs.
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Par exemple pour confiance,
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tenir les délais annoncés
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pour ouverture,
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déjeuner avec des membres d'autres équipes
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pour audace,
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prendre un risque par semaine.
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Partage,
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mettre en place une plateforme de partage de l'information,
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valorisation,
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se donner du feedback mutuel en fin d'entretien individuel.
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de manière plus large dans l'entreprise,
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un travail de fond est à effectuer pour éviter que les valeurs restent l'être morte,
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voire donnent lieu à de la rancoeur.
00:07:37
La rancoeur du genre ah
00:07:38
on a pour valeur l'innovation,
00:07:40
mais dès qu'on propose quelque chose,
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tout est bloqué
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ou
00:07:44
les valeurs de l'entreprise,
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c'est du vent,
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juste un produit marketing qu'on valorise pour attirer les clients.
00:07:51
Voici quelques idées pour que ces valeurs soient intégrées.
00:07:55
Proposer dans le parcours d'intégration de tout nouvel arrivant un
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temps de formation sur les règles et valeurs de l'entreprise,
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faire des journées de team building sur les valeurs avec des discussions,
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jeux,
00:08:05
exercices.
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mettre en place des réunions sur les valeurs.
00:08:10
C'est ce que fait l'entreprise RHD de plus de 4000 collaborateurs.
00:08:14
Chaque mois,
00:08:15
ils organisent une réunion sur les valeurs pour réfléchir sur leur mise
00:08:18
en application et voir s'ils peuvent ajouter ou modifier des points.
00:08:23
Ajouter aux réunions de service un temps de partage sur une des valeurs.
00:08:26
Une fois tous les trois mois,
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une valeur est revue.
00:08:29
et pour s'assurer que les valeurs imprégneront
00:08:32
vraiment le travail quotidien et la manière de collaborer
00:08:35
une enquête annuelle sur les valeurs par entité
00:08:38
qui sera suivie d'un plan d'action et d'amélioration.
00:08:41
troisième marche dans la définition d'une vision,
00:08:44
afficher son ambition.
00:08:46
fort de la raison d'être évolutive,
00:08:48
le coeur et du squelette,
00:08:50
les valeurs.
00:08:51
L'organisation peut se projeter dans l'avenir
00:08:53
et définir son ambition.
00:08:55
Comment l'organisation se voit dans l'avenir?
00:08:57
Quelle est la vision 2030 le cap 2030?
00:09:00
Quelles sont les réalisations qu'elle souhaite mener dans les prochaines années?
00:09:04
redonner du chant,
00:09:05
comme le promet
00:09:06
Angie en évoluant vers une organisation beaucoup plus décentralisée,
00:09:10
avec plus de marge de manoeuvre,
00:09:12
de dynamisme et d'innovation.
00:09:13
Redonner du souffle comme l'a voulu le successeur de Bill Gates chez Microsoft.
00:09:18
Quels sont les grands défis à relever dans les années à venir?
00:09:22
Sous-entendu pour que notre organisation soit toujours debout,
00:09:25
voire plus grande dans 10 ans.
00:09:27
En effet,
00:09:28
la vision d'être toujours là
00:09:30
et en santé dans 10 ans
00:09:32
est vraiment une ambition dans cet environnement mouvant et incertain,
00:09:36
l'ambition donne un cap.
00:09:38
Elle est à définir de manière créative,
00:09:40
intuitive,
00:09:41
disruptive,
00:09:42
risquée.
00:09:43
Difficile de définir une ambition à plus de 10 ans,
00:09:46
mais cependant nécessaire.
00:09:48
le cap
00:09:49
et la manière de l'atteindre sont à réajuster régulièrement
00:09:52
en fonction de l'analyse de l'environnement,
00:09:54
la mer,
00:09:55
les vents et en fonction des marins
00:09:56
qui travaillent sur le bateau de l'organisation.
00:09:59
La raison d'être et les valeurs sont quant à elles beaucoup plus stables
00:10:03
mais pas rigides
00:10:04
et seront donc de solides mâts sur lequel ajuster
00:10:08
le gouvernail de l'ambition.
00:10:10
lorsqu'un dirigeant parle de l'importance de donner de la vision,
00:10:13
il pense souvent d'abord à l'ambition.
00:10:15
C'est pourtant
00:10:16
la dernière pierre sur lequel construire la vision.
00:10:20
Pensez d'abord à définir la raison d'être
00:10:23
et les valeurs,
00:10:24
puis
00:10:25
définissez votre ambition.

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