L'équation du changement Tutoriels

Découvrez "l'équation du changement", un outil essentiel pour gérer la transformation organisationnelle. Explorez comment l'insatisfaction, la vision claire et les premières étapes doivent surpasser la résistance pour réussir votre changement. Plongez dans ces concepts clés pour renforcer l'agilité au sein de votre équipe et bâtir un avenir prometteur!

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Nouveautés

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affiné dans les années 1980 par Casey Den Miller,

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l'équation du changement est un outil simple et pourtant

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puissant qui donne une rapide et première impression des possibilités

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et des conditions de changement d'une organisation.

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cette équation statue que dans un contexte de transformation,

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les individus accepteront d'évoluer,

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de changer,

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de se transformer

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si et seulement si

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I fois V fois P supérieur à R.

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l'insatisfaction fois la vision fois les premières étapes

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sont supérieures à la résistance au changement.

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Avant de lancer un changement,

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faites donc rapidement le point sur l'état d'esprit

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ambiant et étudiez les quatre composantes de l'équation.

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un l'insatisfaction est-ce que les collaborateurs sont satisfaits.

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Pourquoi changer si la situation actuelle nous convient?

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Le changement sera porté par les hommes si d'eux-mêmes ils disent assez nos morts,

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cela ne nous convient plus,

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cela ne nous convient pas.

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Est-ce que le niveau de mécontentement est suffisant pour

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que les individus reconnaissent la nécessité de changer.

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à cette étape,

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vous pouvez relever

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tous les motifs d'insatisfaction et les dysfonctionnements du système actuel.

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Faites remonter les critiques,

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regroupez-les par thématiques,

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démontrer en quoi les dysfonctionnements ont un impact

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sur les hommes et fragilisent l'avenir de l'entreprise

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jusqu'au moment où les employés seront certains que la transformation

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sera quoi qu'il arrive,

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moins douloureuse et ou dangereuse que le statu quo.

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à cette étape,

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certains décideurs ou managers choisiront de créer volontairement

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un terrain propice au mécontentement.

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Resserrer les budgets,

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augmenter la pression du résultat,

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mettre en évidence les déficits,

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alarmer sur la puissance des concurrents,

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faire craindre la faillite et les licenciements.

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Voilà des stratégies qui créent douleur et peur et nourrissent l'envie de changer,

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d'améliorer rapidement la situation.

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susciter douleur et peur.

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À vous de voir si cette stratégie répond à votre système de valeurs

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et aux valeurs promues par l'entreprise.

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Deuxième item de l'équation,

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la vision ou visibilité claire sur un avenir qui doit

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sembler meilleur en toute logique.

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Donner de la vision afin que les collaborateurs aient une idée de ce

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qui les attend et de la manière dont la transformation va être opérée.

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donnez leur voix au chapitre afin qu'ils

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co-construisent la vision du changement,

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qu'ils aient une vision positive de ce

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à quoi ressemblera le service et l'organisation

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une fois le changement opéré,

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qu'ils s'approprient le changement comme leur projet,

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un projet qui les concerne et qui se déclinera dans

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les services jusqu'à impacter le coeur de leur mission individuelle.

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à cette étape,

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la communication interne ainsi que les échanges

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au sein de l'équipe seront essentiels.

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Non seulement les collaborateurs vont s'approprier la vision du changement,

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mais ils en deviendront les ambassadeurs.

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Troisième item de l'équation.

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Les

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premiers pas.

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La mise en action est cruciale pour éviter tout retour en arrière.

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Un petit pas après l'autre,

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de simples actions pour commencer

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afin que le cerveau enregistre

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le changement a débuté.

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Un petit pas qui nous fait monter

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en équipe si possible sur le bateau du changement.

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Voici quelques exemples de petits pas.

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Définir un plan d'action en équipe,

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organiser des groupes de travail autour du changement,

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que chacun apporte sa pierre à l'édifice,

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former les collaborateurs à l'accompagnement du changement ou

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au nouvel outil qui sera mis en place,

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à cette étape,

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continuer à partager au maximum en collectif.

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Chacun doit pouvoir échanger sur les difficultés et dysfonctionnements

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des premières actions.

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dans cette étape de premier petit pas,

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le réajustement sera nécessaire.

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Test learn,

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readjust.

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Il faut garder le cap

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tout en étant souple et prêt à réajuster la trajectoire

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à l'écoute des remontées du terrain.

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quatrième item,

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la résistance.

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La résistance est le corollaire du processus de deuil qui est tout changement.

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Nous quittons un état connu A pour un état inconnu B.

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On sait ce qu'on risque de perdre,

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on ne sait pas ce qu'on y gagnera.

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Toute mise en mouvement est un effort,

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même si la situation a était catastrophique et si la situation B est prometteuse,

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mes missions vont évoluer,

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les process vont changer,

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la cohésion de groupe va s'en trouver affectée,

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la hiérarchie va bouger.

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que de mouvement et perte de repart.

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Identifier et lever les résistances aux changement

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sera une mission essentielle du manager.

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j'analyse le processus de résistance au changement dans deux autres vidéos,

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identifier et vaincre les résistances au changements et la courbe du changement.

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pour rappel,

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selon l'équation du changement,

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le changement est possible si et seulement si i fois fois p supérieur à R

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insatisfaction de la situation actuelle

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fois vision fois premières étapes supérieures aux résistance au changement.

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Si l'un des trois premiers items est à zéro ou proche de zéro,

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le changement sera également à zéro ou proche de zéro

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et les résistances au changement domineront.

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