La diversité, une obligation? Tutoriels

Dans "la diversité, une obligation?", découvrez l'état actuel des politiques de diversité en entreprise. Malgré des campagnes de sensibilisation prometteuses, les inégalités persistent, notamment entre genres et origines. Ce témoignage met en lumière les actions et défis à surmonter, interrogeant notre réelle capacité à diversifier le monde du travail. Engagez-vous pour un avenir inclusif!

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Nouveautés

Objectifs :

Comprendre l'état actuel de la diversité dans les entreprises, les politiques mises en place, les résultats obtenus, et les défis à relever pour améliorer l'inclusion et la représentation des groupes minoritaires.

Chapitres :

État des lieux de la diversité
Malgré les campagnes de sensibilisation menées par les gouvernements, les associations, et les entreprises, la représentation des femmes dans les postes à responsabilité reste insuffisante, avec seulement 50% atteints. De plus, les personnes en situation de handicap ne représentent que 6% des effectifs dans les organisations. Les discriminations et le harcèlement au travail persistent, comme en témoigne le fait qu'en 2018, seulement 6 PDG de Fortune 500 étaient noirs, 5% étaient des femmes, et 0,6% étaient ouvertement LGBT.
Politiques de diversité
Selon une étude de l'APEC, seulement 11% des DRH ont mis en œuvre une politique de diversité dans leurs recrutements. De plus, 39% des responsables des ressources humaines en France rapportent des discriminations dans leur entreprise, souvent liées à l'âge, l'origine, l'apparence physique, l'appartenance ethnique, le handicap, et le sexe. Cependant, il est important de noter les progrès réalisés, avec de nombreuses entreprises adoptant des politiques de diversité au cours des dix dernières années.
Mesure de la diversité
Mesurer la diversité peut être complexe et parfois illégal dans certains pays. Les critères mesurables incluent le genre, l'âge, et le handicap. En 2020, le gouvernement français a publié les noms de sept entreprises soupçonnées de discrimination à l'embauche, une méthode qui a suscité des controverses. Le code pénal français reconnaît plus de vingt motifs de discrimination, et les entreprises doivent se conformer à plusieurs obligations légales pour éviter des pénalités.
Initiatives et obligations légales
La loi Copé-Zimmermann de 2011 impose un quota de 40% de femmes dans les conseils d'administration. Depuis 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier leur index d'égalité professionnelle, et celles de plus de 50 salariés doivent également le faire. Les entreprises dont l'index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives sous peine de pénalités. Le label diversité, remis par l'État, évalue les entreprises sur 24 critères de discrimination.
Engagement des entreprises
Certaines entreprises, comme Axa, Orange, L'Oréal, et Microsoft, font de la diversité et de l'inclusion une priorité, reconnaissant que cela est bénéfique pour tous. Des outils dédiés, tels que ceux de Pôle emploi, et la charte de la diversité en entreprise, signée par 4000 organisations, visent à promouvoir la diversité et à lutter contre les discriminations.
Conclusion
Bien que des progrès aient été réalisés en matière de diversité et d'inclusion, il reste encore beaucoup à faire. Les entreprises doivent continuer à s'engager activement pour créer un environnement de travail inclusif et représentatif de la société française. Les jalons légaux et contractuels posés sont essentiels pour favoriser cette diversité et cette inclusion.

FAQ :

Qu'est-ce que la diversité en entreprise?

La diversité en entreprise fait référence à la présence de personnes de différentes origines, genres, âges, et capacités au sein d'une organisation. Elle vise à créer un environnement inclusif où chaque individu est valorisé.

Pourquoi est-il important d'avoir des politiques de diversité?

Les politiques de diversité sont importantes car elles aident à réduire les discriminations, à promouvoir l'inclusion et à améliorer la performance globale de l'entreprise en tirant parti des différentes perspectives et talents.

Quels sont les défis liés à la mise en œuvre de la diversité?

Les défis incluent la résistance au changement, le manque de sensibilisation, et la difficulté à mesurer la diversité. Les entreprises doivent également naviguer dans des réglementations qui varient selon les pays.

Comment les entreprises peuvent-elles mesurer la diversité?

Les entreprises peuvent mesurer la diversité en collectant des données sur le genre, l'âge, et le handicap. Cependant, il est souvent illégal de demander des informations sur l'origine ethnique ou l'orientation sexuelle.

Quelles sont les conséquences d'une discrimination au travail?

La discrimination au travail peut entraîner des sanctions légales pour l'entreprise, une mauvaise réputation, et une baisse de la motivation et de la productivité des employés.

Quelques cas d'usages :

Mise en place d'une politique de diversité

Une entreprise de plus de 50 salariés peut établir une politique de diversité pour répondre aux exigences légales et améliorer son image. Cela inclut la formation des employés sur les biais inconscients et la mise en œuvre de programmes de mentorat pour les groupes sous-représentés.

Recrutement inclusif

Une société de technologie peut adopter des pratiques de recrutement inclusives en utilisant des descriptions de poste neutres et en formant les recruteurs à éviter les biais. Cela peut aider à attirer un plus large éventail de candidats.

Sensibilisation à la diversité

Une organisation peut organiser des ateliers de sensibilisation à la diversité pour ses employés afin de promouvoir un environnement de travail inclusif. Cela peut inclure des discussions sur les préjugés et des activités de team-building.

Évaluation de l'index de l'égalité professionnelle

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier leur index de l'égalité professionnelle. Cela les aide à identifier les disparités entre les sexes et à mettre en place des mesures correctives.

Label diversité comme outil de conformité

Les entreprises peuvent obtenir le label diversité pour prouver leur engagement envers l'inclusion. Cela peut également les aider à se conformer aux exigences légales et à améliorer leur réputation sur le marché.

Glossaire :

Diversité

Concept qui englobe toutes les différences entre les individus, y compris le genre, l'âge, l'origine ethnique, le handicap, et l'orientation sexuelle. La diversité vise à promouvoir l'inclusion et à lutter contre les discriminations.

DRH

Directeur des Ressources Humaines, responsable de la gestion du personnel au sein d'une entreprise.

APEC

Association Pour l'Emploi des Cadres, une organisation qui aide les cadres à trouver un emploi et à développer leur carrière.

FSE

Fonds Social Européen, un fonds de l'Union Européenne qui soutient des initiatives visant à améliorer l'emploi et les opportunités de travail.

LGBT

Acronyme désignant les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres.

Code pénal

Ensemble des lois qui définissent les infractions et les peines applicables en France.

Label diversité

Certification délivrée aux entreprises qui respectent des critères de non-discrimination et qui s'engagent à promouvoir la diversité.

Accord de branche

Accord collectif qui s'applique à une branche d'activité spécifique, définissant les conditions de travail et les droits des employés.

Quota

Pourcentage minimum de personnes d'un groupe spécifique (par exemple, femmes) qui doivent être représentées dans un contexte donné, comme les conseils d'administration.

Handicap

Condition qui limite les capacités d'une personne dans certaines activités, souvent en lien avec des limitations physiques, mentales ou sensorielles.

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quelle politique,

00:00:06

quels résultats?

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Je salue de larges campagnes de sensibilisation initiées par les gouvernements,

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des associations,

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des collectivités,

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des entreprises.

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Et pourtant,

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nous sommes loin d'avoir atteint les 50%

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de femmes dans les postes à responsabilité,

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les six pour cent de personnes en situation de handicap dans les organisations.

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et toute représentativité juste

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des groupes minoritaires au travail.

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Nous sommes encore loin de voir disparaître toute

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attitude de harcèlement ou de discrimination au travail

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en 201806% des PDG de Fortune 500 étaient noirs,

00:00:40

cinq pour cent étaient des femmes

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et 06% étaient ouvertement

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LGBT.

00:00:45

Selon une étude de l'APEC,

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seulement 11% des DRH ont clairement défini et mis en oeuvre

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une politique en faveur de la diversité dans les recrutements.

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Selon cette même étude,

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91% des responsables des ressources humaines français

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disent observer des discriminations dans leur entreprise,

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principalement en lien avec l'âge 55%,

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mais aussi

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pour plus d'un cinquième d'entre eux autour de l'origine,

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l'apparence physique,

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l'appartenance ethnique,

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le handicap et le sexe.

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Mais regardons aussi le verre qui se remplit.

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Regardons aussi les progrès.

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Selon le FSE,

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depuis plus d'une dizaine d'années,

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de nombreuses entreprises évoquent des politiques dites de

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diversité dans lequel elles se sont engagées.

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Un terme vaste qui désigne toutes les stratégies visant

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non seulement à lutter contre les discriminations,

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mais aussi à faire des différences entre les collaborateurs.

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Un levier de performance pour l'entreprise.

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Ces stratégies souvent mises en place suite au renforcement

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réglementaire à l'oeuvre depuis le début des années 2000,

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en particulier à l'échelle européenne,

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répondent de plus en plus à des

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impératifs de responsabilité sociale et de réputation.

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mesurer la diversité n'est pas toujours possible,

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voire légal.

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Impossible d'interroger les personnes sur leur origine ethnique

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ou orientation sexuelle dans de nombreux pays.

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Seulement quelques critères sont tous mesurables comme le genre,

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l'âge,

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l'officialisation d'un handicap.

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En 2020,

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après une campagne de testing,

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le gouvernement français a publié les noms de

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sept entreprises soupçonnées de discrimination à l'embauche.

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la méthode a été très vite contestée par la plupart des grands groupes épinglés.

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Tous vendent sur leur site internet leur engagement pour la diversité

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en affichant leurs actions politiques en la matière.

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Le code pénal français reconnaît aujourd'hui plus

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d'une vingtaine de motifs de discrimination,

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parmi lesquels l'origine,

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l'âge,

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le sexe,

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le lieu de résidence,

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le handicap,

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l'orientation sexuelle,

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l'âge,

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l'appartenance ethnique ou encore la vulnérabilité de la situation économique.

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de directives européennes en cadre depuis 2000 le

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principe d'égalité de traitement entre les personnes,

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d'une part sur la question de l'origine ethnique,

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d'autre part spécifiquement en matière d'emploi et de travail,

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comme le rappelle le site FSE.

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gouv,

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la loi française soumet les entreprises à plusieurs obligations.

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Un non-discrimination,

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l'employeur ne peut baser ses décisions

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que sur le critère de la compétence professionnelle

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égalité professionnelle.

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et emploi des seniors,

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les entreprises d'au -50 salariés s'exposent à une pénalité

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équivalente à un pour cent de la masse salariale

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lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord en la matière,

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accord de branche,

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de groupe ou d'entreprise ou à défaut un plan d'action en la matière.

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trois

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handicaps 18.

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Les entreprises d'au -20 salariés doivent

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compter six pour cent de travailleurs handicapés

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ou appliquer un accord de branche ou de

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groupe prévoyant la mise en oeuvre d'un programme

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en faveur des travailleurs handicapés

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ou verser une contribution annuelle à l'Agefip.

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la plupart hélas des entreprises préfèrent

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s'acquitter de la contribution à la Gfip

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pour ne pas avoir à se préoccuper de ces travailleurs un peu différents.

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Quant à la parité,

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elle est appliquée très graduellement.

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Dans un premier temps,

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la loi Copé-Zimmermann votée en 2011 fixe un quota

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de 40% de femmes dans les conseils d'administration.

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depuis 2019,

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toutes les entreprises de plus de 250 salariés et depuis 2020,

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toutes celles de plus de 50 salariés

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doivent calculer et publier leur index de l'égalité professionnelle entre

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les hommes et les femmes chaque année au premier mars,

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les entreprises dont l'index est inférieur à 75 points doivent prendre des

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mesures correctives pour remédier dans un délai de trois ans aux disparités

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entre les femmes et les hommes,

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sous peine de pénalité.

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lancé en 2018 par l'Association nationale des DRH,

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le label diversité vise à donner aux entreprises des

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moyens de traiter l'ensemble des risques de discrimination.

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L'obtention de ce label remis par l'État via Afnor certification passe

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au crible 24 critères de discrimination définis par la loi.

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En mars 2020112 organisations sont titulaires de ce label diversité.

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Je salue enfin la mise en place d'outils dédiés comme ceux de Pôle emploi,

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mais aussi le label diversité que je viens de citer,

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où dès 2004,

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la charte de la diversité en entreprise,

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texte d'engagement moral créé à l'initiative

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d'une trentaine d'entreprises sous l'impulsion de

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Claude Bébéard et Yasig Zabek

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et aujourd'hui signée par 4000 organisations

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s'engageant à agir pour mieux refléter

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la diversité de la société française.

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Punition contre toute attitude discriminatoire,

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incitation à un recrutement de talents divers,

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sensibilisation à la notion d'inclusion,

00:05:34

oui,

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des jalons légaux et contractuels sont posés pour favoriser

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la diversité et l'inclusion dans le monde du travail.

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certaines organisations

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les suivent par obligation pour se conformer à la loi et éviter les pénalités.

00:05:47

D'autres entreprises en font une priorité comme Axa,

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Orange,

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L'Oréal,

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Microsoft,

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parce que s'engager dans cette voie de la diversité et de l'inclusion

00:05:57

est bénéfique pour tous,

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sujet à suivre.