Manager la performance des télétravailleurs Tutoriels

Dans "manager la performance des télétravailleurs", découvrez comment le télétravail, malgré ses défis, booste la productivité. Apprenez à réinventer votre style de management en cédant plus d'autonomie et en définissant des objectifs SMART. Un vidéo incontournable pour les managers souhaitant intégrer agilité et changement dans leur équipe !

  • 13:41
  • 66 vues

Objectifs :

Comprendre l'impact du télétravail sur la productivité et la performance des employés, ainsi que les nouvelles approches managériales nécessaires pour s'adapter à cette réalité.

Chapitres :

  1. Introduction au Télétravail
    Le télétravail est devenu une pratique courante, surtout après la crise sanitaire. Selon un rapport de la Direction générale des entreprises, il peut augmenter la productivité de 5 à 30 %. Cependant, des craintes subsistent quant à la perte de performance des télétravailleurs, ce qui soulève des questions sur la gestion à distance.
  2. Les Défis du Management à Distance
    Les managers à distance manquent souvent d'informations sur l'assiduité de leurs employés, ce qui les pousse à lâcher prise sur le contrôle traditionnel. Il est essentiel de définir des objectifs clairs et de motiver les employés à les atteindre, tout en ajustant les méthodes de suivi de la performance.
  3. L'Importance de la Décision Décentralisée
    Face à la nécessité d'adaptation rapide, de nombreuses entreprises ont décentralisé la prise de décision. Cela a permis aux équipes de s'organiser et de collaborer efficacement, augmentant ainsi la productivité au-delà des attentes initiales.
  4. L'Agilité et la Confiance dans le Management
    Le management moderne nécessite une grande confiance et un lâcher-prise. Les managers doivent faciliter l'autonomie des employés, en passant d'un style de management directif à un management de facilitation, où la responsabilité est partagée.
  5. Mesurer la Performance dans un Environnement de Télétravail
    Pour garantir la performance, les managers doivent s'assurer que les objectifs sont SMART (spécifiques, mesurables, acceptés, réalistes et temporisés). La mise en place d'indicateurs de performance clés (KPI) et d'objectifs et résultats clés (OKR) est cruciale pour évaluer l'efficacité des employés à distance.
  6. Exemples de Bonnes Pratiques
    Des entreprises comme Google et Intel utilisent des OKR pour aligner les objectifs des employés avec ceux de l'entreprise. Ces objectifs doivent être ambitieux et encourager les employés à sortir de leur zone de confort, favorisant ainsi l'innovation et la performance.
  7. Conclusion
    Le management à distance nécessite une transformation des pratiques traditionnelles. En déléguant plus de responsabilités et en se concentrant sur les résultats plutôt que sur les heures travaillées, les entreprises peuvent améliorer la performance et l'engagement des employés. L'adoption d'une approche axée sur la valeur plutôt que sur la tâche peut également générer des résultats plus significatifs.

FAQ :

Quels sont les avantages du télétravail?

Le télétravail peut accroître la productivité, offrir plus de flexibilité aux employés, et réduire les coûts liés aux déplacements. Selon des études, de nombreux télétravailleurs estiment qu'ils sont plus productifs à distance.

Comment un manager peut-il évaluer la performance d'un télétravailleur?

Un manager peut évaluer la performance d'un télétravailleur en définissant des objectifs SMART, en utilisant des KPI pour mesurer les résultats, et en maintenant une communication régulière pour obtenir des retours d'expérience.

Qu'est-ce que le management du delivery?

Le management du delivery est un mode de gestion qui se concentre sur la confiance et la responsabilisation des employés, en s'assurant qu'ils livrent des résultats dans un délai donné, plutôt que de contrôler chaque aspect de leur travail.

Comment maintenir la motivation des employés à distance?

Pour maintenir la motivation des employés à distance, il est essentiel de connaître leurs leviers de motivation, de leur offrir des projets alignés avec leurs intérêts, et de favoriser une culture de communication ouverte et de feedback.

Quelques cas d'usages :

Amélioration de la productivité en télétravail

Une entreprise peut mettre en place des objectifs SMART pour ses équipes de télétravailleurs afin d'augmenter la productivité. Par exemple, en définissant des résultats clés mesurables, les managers peuvent suivre l'avancement et ajuster les ressources nécessaires.

Gestion de projets à distance

Les équipes peuvent utiliser des outils de gestion de projet pour collaborer efficacement à distance. Par exemple, des plateformes comme Trello ou Asana permettent de suivre les tâches et d'assurer une communication fluide entre les membres de l'équipe.

Décentralisation de la prise de décision

Les managers peuvent encourager l'autonomie en décentralisant la prise de décision, permettant ainsi aux équipes de s'adapter rapidement aux changements. Cela peut être particulièrement utile dans des environnements de travail agiles.

Mise en place d'indicateurs de performance

Les entreprises peuvent adopter des KPI et des OKR pour mesurer la performance de leurs équipes. Par exemple, en fixant des objectifs clairs et en suivant les résultats, les managers peuvent s'assurer que les équipes restent alignées sur les priorités de l'entreprise.

Glossaire :

DGE

Direction générale des entreprises, une entité gouvernementale française qui supervise les politiques économiques et industrielles.

télétravail

Mode de travail permettant aux employés de travailler à distance, souvent depuis leur domicile, grâce à des outils numériques.

productivité

Mesure de l'efficacité d'un individu ou d'un système dans la production de biens ou de services.

manager à distance

Un manager qui supervise des employés travaillant à distance, souvent en utilisant des outils de communication numérique.

objectifs SMART

Critères pour définir des objectifs : Spécifiques, Mesurables, Acceptés, Réalistes et Temporels.

KPI

Key Performance Indicator, ou Indicateur Clé de Performance en français, utilisé pour mesurer l'efficacité d'une action ou d'un processus.

OKR

Objectives and Key Results, un système de gestion qui fixe des objectifs et les décline en résultats clés mesurables.

NPS

Net Promoter Score, un indicateur de la satisfaction et de la fidélité des clients.

résultat(s)
00:00:06
Direction générale des entreprises,
00:00:08
le télétravail permet d'accroître la production et la
00:00:11
productivité de l'ordre de cinq à 30%.
00:00:14
C'est ce que confirment les télétravailleurs à distance.
00:00:17
L'étude menée par Work Police affirme en effet que 42010% des télétravailleurs
00:00:21
estiment que leur travail à distance leur permet d'être plus productifs.
00:00:25
Et pourtant,
00:00:26
la perte de productivité et baisse de performance des
00:00:29
télétravailleurs reste une crainte des managers à distance.
00:00:32
Nous en avons parlé et le manager à distance n'a
00:00:35
que peu d'informations sur l'assiduité au travail de son télétravailleur.
00:00:40
cela l'oblige à lâcher prise sur le contrôle
00:00:42
à l'ancienne et oser donner plus d'autonomie,
00:00:45
s'atteler avant tout à la définition d'objectifs clairs
00:00:48
et à la motivation des télétravailleurs à les remplir
00:00:51
et ajuster ces moyens de suivi de la performance.
00:00:54
Lâcher prise,
00:00:55
c'est ce qu'ont dû faire bon nombre d'entreprises
00:00:57
en osant décentraliser la prise de décision.
00:01:00
Face au confinement généralisé,
00:01:02
les managers et leurs équipes ont dû inventer leurs propres
00:01:06
d'organisation et de collaboration
00:01:08
et la productivité de tous a été
00:01:09
effective au-delà de ce qu'imaginaient les entreprises.
00:01:13
D'où les accords sur le télétravail qui ont suivi
00:01:17
en temps normal,
00:01:18
la mise en place d'un télétravail généralisé aurait été préparée longuement,
00:01:22
puis testée sur une équipe pilote,
00:01:25
puis réajustée.
00:01:26
Et enfin,
00:01:26
le changement aurait été généralisé à grand renfort de règles et procédures.
00:01:31
Avec la crise,
00:01:32
tout a été retourné.
00:01:34
D'abord,
00:01:34
il a fallu changer puis faire des ajustements
00:01:37
à l'épreuve du terrain et enfin faire remonter
00:01:39
les règles et bonnes pratiques afin de garder la performance au meilleur niveau.
00:01:43
Impossible de prévoir,
00:01:45
structurer,
00:01:46
gérer,
00:01:46
contrôler,
00:01:47
il a fallu embrasser le changement.
00:01:49
et dans ce monde vu cas volatile un certain complexe
00:01:51
et ambigu de transformation rapide et de technologie galopante,
00:01:55
cette façon d'embrasser rapidement le changement va immanquablement
00:01:59
se reproduire à petite et moyenne échelle.
00:02:02
Test and learn ou plutôt dive and learn,
00:02:04
plonger et apprenez
00:02:06
cette façon de faire partant de l'expérience terrain
00:02:08
remet les employés en première ligne du changement
00:02:11
et replacent leur retour d'expérience,
00:02:14
difficultés et bonnes pratiques au plus proche de la prise de décision.
00:02:17
Plutôt qu'appliquer des solutions standardisées proposées par l'entreprise,
00:02:21
les managers se sont adaptés héroïquement dirais-je
00:02:24
à chaque situation de manière à pouvoir agir au bon moment et de façon appropriée.
00:02:29
Ils ont facilité l'adaptation des équipes au changements et aidé à en tirer
00:02:33
les apprentissages
00:02:35
par un ajustement approprié.
00:02:37
Pendant le temps de la pandémie,
00:02:38
certains managers ont eu le courage de décentraliser la prise de
00:02:42
décision jusqu'à leurs équipes en partageant leur leadership avec elles.
00:02:47
considérant que les collaborateurs étaient les mieux placés pour
00:02:49
savoir ce qui est bon pour eux et l'entreprise,
00:02:52
ils leur ont permis de prendre librement
00:02:54
les décisions à leur niveau
00:02:56
sans validation hiérarchique,
00:02:58
à condition toutefois d'avoir
00:03:00
sollicité la vie et obtenu l'accord des
00:03:01
acteurs concernés par la solution ou l'idée.
00:03:04
Bref,
00:03:05
entreprises,
00:03:06
managers et collaborateurs ont sauté du mieux
00:03:08
qu'ils pouvaient dans le monde de l'agilité.
00:03:11
et cette agilité nécessite une grande confiance
00:03:14
et beaucoup de lâcher prise.
00:03:16
Avant manager,
00:03:17
c'était prévoir et gérer,
00:03:19
maintenant,
00:03:20
c'est davantage
00:03:21
faciliter et lâcher prise,
00:03:23
comme le dit Francis Boyer dans son merveilleux blog innovation managériale,
00:03:28
incapable d'observer l'exécution du travail,
00:03:30
beaucoup de managers ont été contraints de lâcher prise
00:03:33
et d'offrir plus de liberté sur l'organisation du travail.
00:03:37
cette autonomisation a permis de rendre les collaborateurs davantage
00:03:41
auteurs de leur épanouissement et de leur performance.
00:03:45
Faciliter,
00:03:46
lâcher prise,
00:03:46
c'est sortir de la microgestion et du micro management
00:03:49
pour plus de liberté sur le lieu de travail,
00:03:51
le rythme du travail et les méthodes de travail,
00:03:54
le comment faire,
00:03:55
c'est passer d'un management directif à un management de facilitation,
00:03:59
d'une autorité centralisée à une autorité partagée.
00:04:03
de la planification prédictive à l'expérimentation et adaptation
00:04:08
d'une mesure du travail en fonction des heures et du volume de travail
00:04:11
à une mesure en fonction de la valeur et de l'impact du travail.
00:04:15
Les entreprises comme Semco au Brésil,
00:04:18
Sol en en Finlande
00:04:19
permettent aujourd'hui à leurs collaborateurs de venir travailler
00:04:23
quand
00:04:23
et comme ils le souhaitent
00:04:25
du moment que les résultats sont atteints.
00:04:28
WL Gore offre la possibilité à leur nouvelle recrue de choisir le projet
00:04:32
sur lequel ils souhaitent s'investir.
00:04:34
Chez Fav et Chronoflex,
00:04:36
les équipes ont toute latitude pour travailler
00:04:38
comme ils l'entendent du moment que c'est bénéfique pour l'entreprise
00:04:41
et en cohérence avec sa vision et ses valeurs.
00:04:45
Revenons de nouveau à la question initiale du management de la performance.
00:04:49
Comment faire en sorte que la performance soit au rendez-vous?
00:04:53
Dès lors qu'un manager s'est assuré que
00:04:55
les objectifs décidés ensemble étaient smart,
00:04:58
spécifiques,
00:04:59
mesurables,
00:04:59
acceptés,
00:05:00
réalistes et temporisés
00:05:02
et que le collaborateur avait les moyens ressources de remplir ses objectifs
00:05:06
tant argent,
00:05:07
environnement de travail propice,
00:05:09
compétences et cetera,
00:05:10
alors la productivité sera au rendez-vous
00:05:14
charge.
00:05:14
manager de simplifier,
00:05:16
faciliter,
00:05:18
fluidifier le travail du télétravailleur par de la communication,
00:05:21
du soutien,
00:05:22
de la coopération au sein de l'équipe,
00:05:24
de la vision,
00:05:25
de la confiance.
00:05:27
Simplifier la mise à disposition des outils
00:05:29
technologiques nécessaires nécessaires pour la communication,
00:05:32
la coopération,
00:05:33
la gestion de projets,
00:05:34
la production de reporting,
00:05:36
être à l'écoute des besoins du collaborateur,
00:05:38
ce dont il a besoin pour être performant.
00:05:41
Chaque télétravailleur est différent.
00:05:43
Certains auront besoin d'être plus formés,
00:05:45
de gagner en compétences,
00:05:46
d'autres auront besoin
00:05:48
d'aide à l'organisation et la gestion du temps,
00:05:51
certains auront besoin de plus de communication et de feedback.
00:05:54
parlons maintenant de motivation.
00:05:56
Avec l'éloignement,
00:05:58
la motivation de l'employé à distance
00:05:59
peut aisément baisser et impacter sa performance
00:06:03
au manager d'être très vigilant sur ce.de connaître
00:06:07
les principaux leviers de motivation du télétravailleur,
00:06:10
apprendre et grandir,
00:06:11
avoir des projets
00:06:12
en phase avec sa personnalité et ses intérêts,
00:06:15
obtenir plus d'autonomie,
00:06:17
connaître la vision et sentir que les buts sont partagés.
00:06:20
le management à distance exige de se concentrer sur les personnes,
00:06:24
leurs compétences,
00:06:26
leurs motivations,
00:06:27
leur épanouissement
00:06:28
et les résultats.
00:06:29
Se concentrer sur les personnes et les résultats et non plus sur
00:06:33
l'activité ou les heures travaillées.
00:06:35
Bruno Mettling ex DRH d'Orange,
00:06:37
décrit un nouveau mode de management,
00:06:40
le management du delivery qui s'éloigne de l'antique
00:06:43
management de la performance commun and control.
00:06:46
Le management du delivery repose sur un nouveau
00:06:49
mode de relation entre manager et collaborateurs,
00:06:51
fondé sur davantage de confiance
00:06:54
et de mise en responsabilité
00:06:55
puisque l'engagement est de délivrer une prestation dans un certain délai.
00:07:01
Telle est la transformation en cours du management
00:07:03
et pas seulement du management à distance.
00:07:06
Nous avons parlé des objectifs smart,
00:07:08
spécifiques,
00:07:09
mesurables,
00:07:09
acceptés,
00:07:10
réalistes et temporisés,
00:07:12
ainsi formuler ces objectifs peuvent être aisément suivis même à distance.
00:07:17
Le M de l'acronyme smart à savoir la mesurabilité de latin des objectifs.
00:07:23
un des enjeux primordieux de ce management par les objectifs.
00:07:28
Comment saurais-je que j'ai atteint mon objectif?
00:07:31
Comment le manager peut valider que son collaborateur qui
00:07:34
plus est à distance a atteint son objectif.
00:07:37
Comment mesurer la performance?
00:07:39
de nombreuses entreprises dites Roi Result Only W environment,
00:07:45
entreprises dont l'environnement de travail est
00:07:47
axé uniquement sur les résultats,
00:07:50
mesurent la performance
00:07:51
en fixant des
00:07:54
KPI Key Performance indicat
00:07:56
en français ICP,
00:07:57
indicateurs cés de performance
00:08:00
ou des OKR objectif results
00:08:03
en français objectifs et résultats clés.
00:08:06
L'OKR est un système de management qui fixe des
00:08:09
objectifs et les décline en résultats clés attendus.
00:08:13
De nombreuses entreprises comme Intel,
00:08:15
Twitter,
00:08:16
Spotify,
00:08:16
Google
00:08:17
définissent des OKR avec tous leurs collaborateurs.
00:08:20
Les objectifs donnent le but qualitatif à atteindre dans un temps déterminé.
00:08:25
Les objectifs globaux sont souvent d'abord fixés par la direction,
00:08:29
puis descendent en se précisant le long de la pyramide.
00:08:33
Voici un exemple d'objectifs.
00:08:34
Augmenter le nombre de magasins de 20%.
00:08:37
Les quais results résultats clés sont les indicateurs mesurables
00:08:40
de l'atteinte de l'objectif et répondent à la question.
00:08:43
Comment
00:08:43
dans cet exemple,
00:08:45
sélectionner 40 nouveaux franchisés potentiels d'ici mars
00:08:49
en former 30 d'ici juin,
00:08:51
signer le contrat avec 25 d'entre eux d'ici
00:08:53
septembre et ouvrir 20 magasins d'ici décembre.
00:08:57
Il est d'usage de définir trois à cinq résultats clés trimestriels par objectif.
00:09:03
un autre exemple d'objectif.
00:09:05
Améliorer la satisfaction client avec cinq K Results.
00:09:09
Avoir un NPS Net Promoter Score supérieur à huit
00:09:13
obtenir 1000 réponses à notre enquête annuelle de satisfaction.
00:09:16
Mener 50 entretiens téléphoniques avec nos meilleurs clients
00:09:19
mener 15 entretiens téléphoniques avec nos clients récents
00:09:23
présenter un plan d'action avec 10 améliorations pour le prochain trimestre.
00:09:27
les objectifs sont publics,
00:09:29
ambitieux et déterminés à tous les niveaux hiérarchiques.
00:09:33
Chaque service aura ses OKR et de
00:09:35
même chaque individu aura trimestriellement ses OKR.
00:09:40
Chez Google,
00:09:40
il est question de
00:09:42
stretch goals.
00:09:43
Ces objectifs ou cibles doivent faire sortir
00:09:45
les collaborateurs de leur zone de confort,
00:09:47
les pousser à réaliser des choses
00:09:50
qu'ils n'ont pas encore fait,
00:09:51
voire qu'ils n'imaginaient pas qu'il soit possible de faire.
00:09:54
Dans ce contexte,
00:09:55
la norme à atteindre est
00:09:57
70% de l'objectif.
00:09:59
Si les 100% sont régulièrement atteints,
00:10:01
c'est peut-être que les objectifs ne sont pas assez ambitieux.
00:10:05
Quoi qu'il en soit,
00:10:06
dès lors qu'il a atteint ses OKR,
00:10:08
le travailleur chez Google peut passer 20% de
00:10:10
son temps sur d'autres projets de son choix
00:10:13
qui peuvent être des initiatives personnelles.
00:10:15
Il n'est donc pas stricto sensu payé aux heures de travail.
00:10:19
Régulièrement et pas seulement une fois par trimestre,
00:10:22
les collaborateurs et le manager
00:10:24
font un suivi des OKR,
00:10:25
voire les réajustent si nécessaire.
00:10:28
allons un pas plus loin que les OR.
00:10:30
Maurice Lefebvre,
00:10:31
dans son blog Go Pirate,
00:10:33
nous détaille les paliers
00:10:35
qui font passer d'un mode organisationnel basé sur le volume et les
00:10:39
heures de travail à un mode d'organisation basé sur la valeur et l'impact
00:10:44
au palier un,
00:10:45
on mesure
00:10:46
les heures travaillées.
00:10:47
on pointe les heures.
00:10:48
L'important,
00:10:49
c'est de faire ces heures
00:10:50
au palier deux,
00:10:51
on mesure les heures,
00:10:52
mais aussi le volume des tâches.
00:10:54
La plupart des entreprises fonctionnent sur ce modèle.
00:10:56
Il y a donc une pression pour faire plus,
00:10:59
produire plus.
00:11:00
Peu importe parfois si ces tâches apportent vraiment de la valeur.
00:11:03
Il arrive qu'on remplisse ce temps de tâches bureaucratique.
00:11:07
Au palier trois,
00:11:08
on mesure l'impact du temps investi.
00:11:10
Il n'est plus suffisant de faire office de présence ou d'accumuler des tâches.
00:11:15
Il faut démontrer des résultats concrets.
00:11:17
le delivery,
00:11:18
le management par les objectifs prend tout son sens.
00:11:22
C'est là qu'on retrouve des entreprises du domaine de la vente,
00:11:25
de la conversion client ou du service conseil.
00:11:28
Les entreprises RW qui fonctionnent avec les OKR comme Slack,
00:11:32
Even Bright,
00:11:33
Netflix opèrent souvent à ce palier-là.
00:11:36
dans le dernier palier,
00:11:38
la valeur et l'impact mènent l'organisation.
00:11:40
Tous les acteurs de l'entreprise sont investis dans l'idée de
00:11:43
générer une vraie valeur tangible et en alignement avec
00:11:48
les objectifs et priorités à court et long terme de l'entreprise.
00:11:51
Les employés sont considérés comme des experts plutôt que des exécutants.
00:11:56
Les managers ne sont plus des contrôleurs de l'exécution,
00:11:59
mais deviennent les gardiens de la valeur,
00:12:01
s'assurant que les efforts de tous
00:12:03
produisent une valeur constante et consommable,
00:12:06
en lien direct avec les objectifs et les priorités.
00:12:09
Voici un exemple fourni par Maurice Lefebvre,
00:12:11
un patron qui fonctionne par tâche,
00:12:13
demande à son employé
00:12:15
Refais-moi le site web.
00:12:16
Alors l'employé obéira,
00:12:17
échangera l'interface user,
00:12:19
le design,
00:12:20
jouera avec les couleurs,
00:12:21
modernisera l'apparence.
00:12:23
Le patron qui fonctionne par la valeur demandera,
00:12:25
j'aimerais que notre site web convertisse au -15% supplémentaires de visiteurs.
00:12:30
L'employé agira différemment.
00:12:31
changera peut-être la UX user experience,
00:12:34
voire
00:12:35
l'approche entière du site,
00:12:36
il modifiera le SIO et l'ergonomie,
00:12:39
il pourra explorer une amélioration de la synergie entre les efforts marketing
00:12:43
et la présentation du site pour
00:12:45
faciliter la conversion client.
00:12:47
deux requêtes qui vont dans le même sens.
00:12:49
Refis-moi le site web,
00:12:50
objectif orienté sur la tâche
00:12:52
et
00:12:53
j'aimerais que notre site web convertisse au -15% supplémentaires de visiteurs.
00:12:58
Objectif orienté sur la valeur,
00:13:00
mais deux résultats incroyablement différents
00:13:03
et le second qui rapporte sérieusement plus de valeur et d'impact que l'autre.
00:13:08
Dès lors que le management à distance oblige à lâcher le common and control,
00:13:13
cela vaut peut-être la peine de donner plus de
00:13:15
marge de décision et d'action à vos collaborateurs.
00:13:19
définissez avec eux des objectifs,
00:13:21
si possible orienter valeur,
00:13:24
puis des indicateurs ou qu results et enfin les modalités de suivi
00:13:29
puis appuyez-vous sur leur expertise,
00:13:31
leur intelligence
00:13:32
et leur créativité pour définir le quoi faire et le comment faire.
00:13:37
Vous serez étonné de la performance qui en résultera.

Il n’existe aucun élément correspondant à votre recherche dans cette vidéo...
Effectuez une autre recherche ou retournez au contenu !

 

Une erreur est survenue

Impossible de sauvegarder votre progression. Veuillez recharger la page, vous connecter, et essayer de nouveau. Si le problème persiste, merci de contacter un administrateur.

Fermer

Rappel

Afficher

/

Acceder à la session