Utiliser la démarche appréciative Tutoriels

Découvrez comment utiliser la démarche appréciative pour stimuler le changement au sein de votre organisation. Cette méthode innovante repose sur les succès et les ressources plutôt que sur les problèmes, favorisant ainsi un environnement positif et participatif. Apprenez les 5 étapes clés de ce processus transformateur et comment elle a séduit des géants comme Coca Cola et NASA. Ne manquez pas cette opportunité de révolutionner votre approche du changement! Tags: agilité et changement, approfondir.

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autrement appelée appreciative Inquiry,
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est née aux USA à la fin des années 420.
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Elle s'est répandue rapidement sur les cinq continents
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et a séduit des entreprises comme Coca Cola,
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British Airways,
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Lafarge,
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la Nasa,
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Bouygues Telecom,
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etc.
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Elle propose une démarche positive
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et participative d'accompagnement du changement
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en rupture avec l'approche traditionnelle,
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souvent centrée sur la résolution de problèmes.
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Dans cette vidéo,
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nous verrons les origines de la démarche appréciative,
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ses principes et enfin les 5D,
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les cinq étapes de son déploiement.
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D'où vient la démarche appréciative?
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Dans les années 50,
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un certain nombre de psychologues américains,
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Maslow,
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Rogers et Rickson ont inversé
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le questionnement habituel
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au lieu de chercher pourquoi les individus allaient
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mal en se concentrant sur les problèmes.
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souffrances,
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ils ont cherché les points forts,
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les réussites,
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les ressources et compétences
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et ils ont découvert qu'en se basant avant tout sur
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les talents et les ressources,
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leurs patients allaient de mieux en mieux et
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résolvaient leurs problèmes avec beaucoup plus de facilité.
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Les recherches sont élargies au domaine de l'entreprise.
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De même,
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une organisation qui subit une perte de part
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de marché ou une fusion ou une mutation technologique
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aura plus de chances de s'en sortir si elle s'appuie sur l'énergie
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positive des salariés conscients de leur réussite et de leurs atouts.
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Cela paraît évident mais ce postulat va à l'encontre
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de bon nombre de méthodes de changement qui prônent
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avant tout le diagnostic des dysfonctionnements et cherchent à
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créer un sentiment d'urgence basée sur la peur.
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insister sur les points faibles et les risques
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permettra peut-être de baisser les résistances aux changement,
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mais à quel prix?
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Avec quelle énergie les collaborateurs vont gérer le changement,
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avec l'inquiétude et la fébrilité?
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l'énergie de on n'a pas le choix,
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il faut qu'on change,
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sinon on va crever
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dans cette énergie,
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si la pression de la peur
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alliée à la pression de la contrainte disparaisse,
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tout le chantier de transformation se met en arrêt.
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Quels sont les principes de la démarche appréciative?
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La démarche appréciative n'ignore pas les problèmes
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et challenges à laquelle l'organisation fait face.
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Elle met en oeuvre une approche basée sur l'énergie
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vitale de l'entreprise et centrée sur les solutions.
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elle cherche un état de réussite plutôt
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que des stratégies pour résoudre un problème.
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Comme le dit Pierre-Claude Elly,
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si vous regardez uniquement dans la direction des obstacles et des problèmes,
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c'est justement ce que vous trouverez.
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Notre.de focalisation oriente en permanence
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la réalité que nous créons.
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regardons-nous vers les problèmes
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ou vers les réussites,
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regardons-nous comment régler les difficultés ou projetons-nous
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un regard sur un état futur désiré.
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Nous nous emmenons avec nous dans le futur notre.de focalisation du présent.
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Choisissons-nous d'emmener dans le futur les difficultés et
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les peurs ou les réussites et les ressources
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dans tout système humain,
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entreprise y compris,
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il y a des choses qui fonctionnent.
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en sommes-nous conscients
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choisissons-nous de nous appuyer dessus,
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sommes-nous prêts à chercher
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les causes du succès et non les causes des échecs pour concevoir et bâtir le futur.
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Oui,
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cette démarche est en accord avec la culture américaine et canadienne
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dite plus positive.
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Elle rencontre des résistances en France,
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où la culture à dominante critique se focalise plus
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sur le verre à moitié vide qu'à moitié plein.
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Mais cela change.
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quelles sont les étapes de la démarche appréciative?
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La démarche appréciative se fait en cinq étapes.
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Les cinq d.
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Définition,
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découverte,
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devenir,
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décision et déploiement.
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Pour rappel,
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le processus d'appréciative inquiry est hautement participatif dans
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chacune de ces cinq étapes.
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Interview à deux,
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échange en petits groupes,
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communication collective,
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étape un,
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la définition du sujet.
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les questions orientent la direction vers laquelle aller.
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Les organisations vont en effet dans le sens des questions qu'on leur pose.
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La définition du sujet n'est pas seulement du ressort de la direction.
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Il est fortement conseillé d'y associer les personnes concernées.
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Voici les exemples de demandes orientées positivement.
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Favoriser la coopération interservices ou optimiser le développement produit.
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Étape deux.
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La découverte des ressources de l'organisation.
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sur quoi l'organisation et les hommes vont
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pouvoir s'appuyer pour mener le changement.
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Quelles sont les ressources,
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les talents,
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les compétences,
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les réussites passées,
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même en période de crise,
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chaque organisation n'en garde pas moins des
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forces et moyens à exploiter pour rebondir.
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Une force de résilience au coeur de l'organisation et des hommes.
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vous devez mener à bien une fusion.
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Quels sont les forces et talents sur lesquels vous appuyez?
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Concrètement,
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cette étape de découverte va reposer sur des entretiens en binôme
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où chacun tour à tour sera l'interviewer,
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puis l'interviewer.
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Chacun interroge son collègue pour découvrir ses compétences,
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ses talents,
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ses réussites,
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ses motivations,
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ainsi que les ressources qu'il reconnaît à son service et à l'organisation.
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l'intimité du questionnement à deux neutralise l'anxiété
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et ouvre l'échange.
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Les membres du binôme vont sentir leur énergie positive se déployer au
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fur et à mesure qu'ils échangent sur les ressources et les réussites.
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sur ce tremplin positif.
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Ils seront alors prêts à parler de la vision du
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devenir de l'organisation en lien avec la demande initiale.
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C'est l'étape trois.
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Le devenir ou desarre
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en anglais.
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Lors des entretiens en binôme sont en effet adressées des questions sur
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les désirs,
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les souhaits,
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les espérances.
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Voici quelques exemples de questions proposées par Arnaud Tonnel
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dans son livre 65 outils pour accompagner le changement.
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quels sont les trois voeux que vous
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feriez pour le développement de votre entreprise?
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Vous partez le vendredi,
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vous revenez le lundi et comme par miracle,
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votre entreprise a changé durant le week-end dans le sens que vous souhaitiez.
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À quoi ressemble-t-elle?
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Comment fonctionne-t-elle que faites-vous qu'est-ce qui a changé concrètement,
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toutes les réponses peuvent être partagées en collectif,
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puis hiérarchisées et priorisées.
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le devenir,
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le désire a pris corps aux yeux de tous.
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Etape quatre.
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La décision,
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la vision étant clair,
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il faut maintenant définir la feuille de route qui va faire quoi?
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Selon quelles priorités?
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Quel sera le mode de pilotage?
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Quel rôle aura le management?
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Quelles ressources seront allouées?
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étape cinq,
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le déploiement,
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le plan de déploiement décidé,
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il faudra bien évidemment
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piloter la mise en action et ajuster la feuille de route
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à la réalité du terrain.
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Ces cinq étapes,
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les cinq D peuvent se décliner en une ou plusieurs journées en
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fonction de l'ampleur du changement et de la taille du groupe impacté.
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Ces étapes pourront alterner des moments de partage et co-construction en binôme,
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en petits groupes ou en collectif.
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la démarche appréciative peut couvrir un champ très large de domaines,
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projets d'équipe,
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développement du management,
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vision,
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innovation,
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communication et bien sûr
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toute conduite du changement.
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Il est inscrit dans son ADN.
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Créer
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l'innovation,
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porter
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les transformations,
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contribuer à l'amélioration continue.
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les collaborateurs en apprécient la forme
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positive et participative.
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Ils s'approprient plus aisément le changement auquel ils ont contribué
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dans une dynamique positive.
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Pour en savoir plus,
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je vous recommande de vous informer sur le site de l'Institut français
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d'appreciative Inquiry LFI.
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Vous y trouverez aussi les praticiens qui
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pourront vous accompagner dans cette démarche.

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