L'art du feedback négatif : recadrer sans démotiver Tutoriels

Découvrez comment maîtriser l'art du feedback négatif dans "l'art du feedback négatif : recadrer sans démotiver". Apprenez à recadrer vos collaborateurs avec courage, bienveillance et agilité sans les démotiver. Suivez des étapes pratiques pour décrire les faits clairement et établir des objectifs SMART pour garantir la progression collective. Transformez le feedback en opportunité de succès!

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un objectif sur lequel vous vous étiez mis d'accord.

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Ses attitudes et actions

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ne sont pas alignées aux attendus.

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Ne tardez pas à faire un recadrage avec lui.

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Une belle occasion pour vous de manifester courage,

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bienveillance et agilité

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du courage.

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Vous en aurez besoin pour aller droit au but.

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ne laissez pas passer des choses qui ne vont pas sans rien dire,

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cela ne servirait ni le membre de votre équipe,

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ni vous-même.

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Cela risque par ailleurs de de nuire à

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toute l'équipe qui trouvera la situation anormale,

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injuste et

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et pourra même s'engouffrer dans la brèche.

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N'attendez pas plus de 24 heures pour en parler

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en tête-à-tête avec la personne concernée.

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Bien sûr,

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ne faites pas de feedback négatif en collectif devant tout le monde,

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c'est une déclaration de guerre.

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réagissez rapidement,

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que les faits soient récents.

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Lors de l'entretien,

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prenez d'abord un temps d'accueil authentique,

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respectueux de l'hôte.

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Si vous êtes le manager,

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évitez les assis-toi,

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je t'ai convoqué car

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trois petits points.

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puis

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allez droit au but.

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Commencez par des faits,

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des faits,

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des faits les plus

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précis et vérifiés possibles.

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Au lieu de Pierre,

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tu es toujours en retard,

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dites Pierre,

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tu es arrivé trois fois en retard cette semaine

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au lieu de dire Sophie,

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le client est très mécontent de toi,

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dites quelque chose de plus précis comme

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le client a appelé pour se plaindre de ton impatience lors de la réunion d'hier.

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non pas Alain,

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tu fais vraiment n'importe quoi.

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C'est ridicule,

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dites Alain.

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J'ai vu ce matin que tu ne portais pas de casque de sécurité sur le chantier.

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Soyez clair,

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précis sur les faits,

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sans émettre un jugement pour le moment,

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sans faire part de vos attentes.

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Pour le moment,

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André Malrau a dit

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juger

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c'est de toute façon ne pas comprendre

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parce que si on comprenait,

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on ne pourrait plus juger

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les faits doivent parler d'eux-mêmes.

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l'avantage à rester sur des faits au début,

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c'est de pouvoir partir d'une base commune.

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le descriptif des faits doit être

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accepté par les deux parties,

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ce qui sera le cas s'ils sont partagés de manière neutre et respectueuse,

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à moins qu'il y ait un souvenir différent de ce qui

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s'est réellement passé ou qu'il y ait mensonge ou pire mauvaise foi

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sans accord sur le descriptif des faits,

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difficile d'aller plus loin dans la discussion.

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nous avons donc parlé du courage.

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Parlons maintenant de la bienveillance.

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Oui,

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de la bienveillance.

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Il vous en faudra pour écouter

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ce qu'aura à répondre votre comparse

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sans chercher à prendre le dessus,

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sans chercher à imposer votre.de vue à avoir le dernier mot

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rappelez-vous.

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Vous n'êtes pas un parent qui doit faire la morale

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à son enfant en lui demandant de se taire,

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de vous écouter et de vous obéir.

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Vous êtes un adulte qui cherche à comprendre un autre adulte.

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à entendre son.de vue et à construire

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l'avenir

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dans un sens commun qui soit en conformité avec les objectifs du service

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et les valeurs de l'entreprise.

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Écoutez votre collègue vous permettra de déterminer à quel

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niveau il est vraiment responsable de la situation.

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est-ce simplement une erreur ou est-ce une faute.

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Est-ce que le problème est dû à un manque de formation,

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un manque d'information,

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un défaut de capacité

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auquel cas,

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c'est de la responsabilité du manager

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ou bien est-ce que la situation est due à un manque d'attention,

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de motivation ou pire encore,

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une volonté de nuire

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pour que chacun retourne à ses missions de manière appropriée,

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soyez au clair sur ces trois points,

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les responsabilités,

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les capacités

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et la motivation.

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Écoutez,

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questionner et reformulez ce que vous dira l'autre à cette étape

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pour gagner en clarté.

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C'est assez humain qu'il cherche à se défendre,

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à se justifier,

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à justifier ses actions et ses manquements.

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laissez-lui avec bienveillance cette petite échappatoire

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en attendant de passer à la prochaine phase de construction.

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Prenez des notes de ses arguments s'ils sont

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nombreux et si la situation est complexe.

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Vous pourrez ainsi reprendre

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un à un les points et commencer à réfléchir ensemble

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à des solutions.

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Voyons maintenant l'agilité,

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oui de l'agilité,

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il vous en faudra pour manier bienveillance

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et courage sans vous laisser embarquer.

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Quand le collaborateur aura pu exprimer sa vision

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et que vous aurez toutes les informations sur

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le sujet vous permettant d'y voir clair,

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ce sera le moment de poser un nouvel objectif.

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Idéalement,

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la discussion aura bien avancé.

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le collaborateur se sera exprimé et s'engagera

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spontanément par lui-même sur un nouvel objectif.

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sinon ce sera à vous

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si vous êtes son manager,

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à dire à votre collaborateur.

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J'attends donc de toi que trois petits points

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ou comment vas-tu t'y prendre pour trois petits points.

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Comment comptes-tu faire pour réussir

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un recadrage,

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un feedback négatif est tourné vers l'avenir

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et non vers le passé.

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C'est une occasion pour le collaborateur et l'équipe de progresser

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et non une occasion de vous faire plaisir en listant à l'autre tous ses torts.

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concrétiser l'entretien

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en établissant un objectif smart

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S

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spécifique m

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mesurable,

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a accepter

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R réaliste

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et T temporalisé.

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Peut-être que la personne recadrée a besoin d'une

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formation pour être désormais au rendez-vous sur ses attendus

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sur un outil spécifique,

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sur sa communication interpersonnelle,

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sur la relation avec le client,

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sur l'utilisation des tableaux de bord sur trois petits points.

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proposez-lui aussi votre aide si c'est utile pour la réussite de l'objectif.

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Et dernière étape,

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n'oubliez pas d'établir le suivi.

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Décidez ensemble à quelle date

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vous ferez un point sur ce sujet.

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Un recadrage positif doit toujours être suivi.

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En tant que manager,

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ce sera une occasion de continuer à faire grandir votre collaborateur

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et de lui montrer que l'objectif qu'il s'est fixé

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est important pour toute l'équipe.

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par-dessus tout,

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le suivi sera l'occasion de lui donner un feedback positif

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si la situation s'est améliorée.

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Voici donc un récapitulatif des cinq

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étapes d'un feedback négatif alias recadrage,

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un,

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faites un accueil positif,

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deux décrivez les faits le plus précis et vérifié possible,

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trois,

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écoutez jusqu'à la dernière note,

00:06:32

questionner,

00:06:32

reformuler pendant cette étape d'écoute

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quatre

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établissez un objectif smart.

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Comment vas-tu prendre pour

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planifier un suivi.

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Bien entendu,

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il y a parfois des situations délicates pour lesquelles

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vos recadrages constructifs ne feront malgré tout pas effet.

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Parlez-en à votre hiérarchie et à vos RH.

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Leurs conseils,

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voire leurs intervention pourront vous être précieux.

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en concertation avec eux,

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vous aurez le soutien nécessaire au cas où il faudrait

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en arriver à des sanctions disciplinaires de type avertissement,

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blâme ou mise à pied.

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Dernier appel,

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le recadrage,

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le feedback négatif constructif

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est une opportunité de progrès pour tous

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et doit toujours déboucher sur des objectifs

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tournés vers l'avenir.

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