L'art du feedback négatif : recadrer sans démotiver Tutoriels

Découvrez comment maîtriser l'art du feedback négatif dans "l'art du feedback négatif : recadrer sans démotiver". Apprenez à recadrer vos collaborateurs avec courage, bienveillance et agilité sans les démotiver. Suivez des étapes pratiques pour décrire les faits clairement et établir des objectifs SMART pour garantir la progression collective. Transformez le feedback en opportunité de succès!

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Objectifs :

Comprendre l'importance du recadrage constructif dans un environnement de travail, en apprenant à gérer les situations difficiles avec courage, bienveillance et agilité. Savoir établir des objectifs clairs et suivre les progrès pour favoriser le développement des collaborateurs.

Chapitres :

Introduction au Recadrage Constructif
Le recadrage constructif est essentiel lorsque les comportements d'un collaborateur ne correspondent pas aux attentes établies. Il est crucial d'aborder ces situations rapidement pour éviter des répercussions négatives sur l'équipe et l'individu concerné.
Importance de l'Intervention Rapide
Ne tardez pas à aborder les problèmes. Idéalement, discutez-en dans les 24 heures suivant l'incident. Cela permet de traiter les faits récents et d'éviter que la situation ne s'aggrave. Un feedback négatif doit être donné en privé, et non en public, pour éviter de créer des tensions inutiles.
Préparation de l'Entretien
Lors de l'entretien, commencez par un accueil authentique et respectueux. Évitez les formulations qui pourraient sembler accusatrices. Par exemple, au lieu de dire 'tu es toujours en retard', précisez 'tu es arrivé trois fois en retard cette semaine'. Cela permet de rester sur des faits concrets et vérifiables.
Écoute Active et Bienveillance
Faites preuve de bienveillance en écoutant attentivement les réponses de votre collaborateur. Cela vous aidera à comprendre la source du problème, qu'il s'agisse d'une erreur, d'un manque de formation ou d'une motivation insuffisante. Écoutez, questionnez et reformulez pour clarifier les points soulevés.
Agilité dans la Gestion des Objectifs
Après avoir recueilli toutes les informations, il est temps de poser un nouvel objectif. Idéalement, le collaborateur devrait s'engager spontanément. Sinon, en tant que manager, vous devrez définir clairement les attentes. Utilisez la méthode SMART pour établir des objectifs spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporisés.
Suivi et Feedback Positif
Un recadrage positif doit toujours être suivi d'un point de suivi. Décidez ensemble d'une date pour faire le point sur les progrès réalisés. Cela permet de renforcer l'importance de l'objectif et de donner un feedback positif si la situation s'est améliorée.
Résumé des Étapes du Recadrage
Voici un récapitulatif des cinq étapes d'un feedback négatif constructif : 1. Accueil positif. 2. Description précise des faits. 3. Écoute active et reformulation. 4. Établissement d'un objectif SMART. 5. Planification d'un suivi.
Conclusion
Le recadrage constructif est une opportunité de progrès pour tous. En abordant les problèmes avec courage, bienveillance et agilité, vous favorisez un environnement de travail positif et productif. N'hésitez pas à solliciter l'aide de votre hiérarchie ou des ressources humaines si des situations délicates persistent.

FAQ :

Qu'est-ce qu'un recadrage et pourquoi est-il important?

Le recadrage est un processus de feedback constructif où un manager aborde un collaborateur sur des comportements ou performances non conformes aux attentes. Il est important car il permet de clarifier les attentes, d'améliorer les performances et de maintenir une bonne dynamique d'équipe.

Comment donner un feedback négatif de manière constructive?

Pour donner un feedback négatif de manière constructive, commencez par un accueil positif, décrivez les faits de manière précise, écoutez attentivement la réponse de l'autre, établissez un objectif SMART pour l'avenir, et planifiez un suivi pour évaluer les progrès.

Quels sont les éléments d'un objectif SMART?

Un objectif SMART doit être Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste et Temporel. Cela signifie qu'il doit être clairement défini, quantifiable, réalisable, pertinent et avoir une date limite.

Comment gérer un collaborateur qui ne respecte pas ses engagements?

Il est essentiel d'aborder la situation rapidement en ayant une discussion en tête-à-tête. Utilisez le recadrage pour clarifier les attentes, écouter les raisons de son comportement, et établir un plan d'action pour l'avenir.

Pourquoi est-il important d'écouter le collaborateur lors d'un recadrage?

Écouter le collaborateur permet de comprendre son point de vue, d'identifier les causes sous-jacentes de ses actions, et de construire une solution commune qui respecte les objectifs de l'équipe et les valeurs de l'entreprise.

Quelques cas d'usages :

Amélioration des performances d'équipe

Un manager utilise le recadrage pour aborder un membre de l'équipe dont les performances sont en baisse. En suivant les étapes de feedback constructif, il clarifie les attentes et établit un nouvel objectif SMART, ce qui permet au collaborateur de se recentrer et d'améliorer ses résultats.

Gestion de conflits interpersonnels

Lorsqu'un conflit survient entre deux collaborateurs, un manager applique la bienveillance et l'agilité pour faciliter une discussion ouverte. Cela permet de résoudre le malentendu et de renforcer la cohésion de l'équipe.

Formation et développement des compétences

Un manager identifie qu'un collaborateur a besoin de formation pour atteindre ses objectifs. En établissant un suivi et en proposant des ressources, il aide le collaborateur à acquérir les compétences nécessaires, ce qui améliore l'efficacité de l'équipe.

Suivi des objectifs de performance

Après un recadrage, un manager planifie un point de suivi avec le collaborateur pour évaluer les progrès réalisés. Cela permet de donner un feedback positif si la situation s'est améliorée et de maintenir l'engagement du collaborateur.

Prévention des problèmes d'équipe

Un manager utilise le recadrage pour aborder des comportements problématiques avant qu'ils ne deviennent des conflits majeurs. En agissant rapidement et avec bienveillance, il préserve l'harmonie de l'équipe et encourage une culture de communication ouverte.

Glossaire :

Recadrage

Processus de feedback constructif où un manager aborde un collaborateur sur des comportements ou performances non conformes aux attentes.

Feedback

Retour d'information donné à un individu concernant ses performances ou comportements, souvent dans le but d'amélioration.

SMART

Acronyme pour des objectifs qui sont Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalistes et Temporels.

Bienveillance

Attitude de compréhension et de soutien envers les autres, essentielle lors des échanges difficiles.

Agilité

Capacité à s'adapter rapidement aux changements et à gérer des situations complexes avec flexibilité.

Responsabilité

Obligation d'un individu à répondre de ses actions et décisions, en tenant compte de leurs conséquences.

Motivation

Ensemble des raisons qui poussent un individu à agir ou à s'engager dans une tâche.

00:00:07

un objectif sur lequel vous vous étiez mis d'accord.

00:00:09

Ses attitudes et actions

00:00:11

ne sont pas alignées aux attendus.

00:00:13

Ne tardez pas à faire un recadrage avec lui.

00:00:16

Une belle occasion pour vous de manifester courage,

00:00:20

bienveillance et agilité

00:00:22

du courage.

00:00:23

Vous en aurez besoin pour aller droit au but.

00:00:27

ne laissez pas passer des choses qui ne vont pas sans rien dire,

00:00:30

cela ne servirait ni le membre de votre équipe,

00:00:32

ni vous-même.

00:00:33

Cela risque par ailleurs de de nuire à

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toute l'équipe qui trouvera la situation anormale,

00:00:38

injuste et

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et pourra même s'engouffrer dans la brèche.

00:00:41

N'attendez pas plus de 24 heures pour en parler

00:00:45

en tête-à-tête avec la personne concernée.

00:00:48

Bien sûr,

00:00:48

ne faites pas de feedback négatif en collectif devant tout le monde,

00:00:52

c'est une déclaration de guerre.

00:00:54

réagissez rapidement,

00:00:55

que les faits soient récents.

00:00:57

Lors de l'entretien,

00:00:58

prenez d'abord un temps d'accueil authentique,

00:01:01

respectueux de l'hôte.

00:01:02

Si vous êtes le manager,

00:01:03

évitez les assis-toi,

00:01:05

je t'ai convoqué car

00:01:06

trois petits points.

00:01:07

puis

00:01:08

allez droit au but.

00:01:09

Commencez par des faits,

00:01:11

des faits,

00:01:12

des faits les plus

00:01:13

précis et vérifiés possibles.

00:01:16

Au lieu de Pierre,

00:01:17

tu es toujours en retard,

00:01:18

dites Pierre,

00:01:19

tu es arrivé trois fois en retard cette semaine

00:01:22

au lieu de dire Sophie,

00:01:23

le client est très mécontent de toi,

00:01:24

dites quelque chose de plus précis comme

00:01:26

le client a appelé pour se plaindre de ton impatience lors de la réunion d'hier.

00:01:31

non pas Alain,

00:01:32

tu fais vraiment n'importe quoi.

00:01:33

C'est ridicule,

00:01:34

dites Alain.

00:01:36

J'ai vu ce matin que tu ne portais pas de casque de sécurité sur le chantier.

00:01:40

Soyez clair,

00:01:41

précis sur les faits,

00:01:43

sans émettre un jugement pour le moment,

00:01:45

sans faire part de vos attentes.

00:01:47

Pour le moment,

00:01:48

André Malrau a dit

00:01:51

juger

00:01:52

c'est de toute façon ne pas comprendre

00:01:54

parce que si on comprenait,

00:01:56

on ne pourrait plus juger

00:01:58

les faits doivent parler d'eux-mêmes.

00:02:01

l'avantage à rester sur des faits au début,

00:02:04

c'est de pouvoir partir d'une base commune.

00:02:07

le descriptif des faits doit être

00:02:09

accepté par les deux parties,

00:02:11

ce qui sera le cas s'ils sont partagés de manière neutre et respectueuse,

00:02:16

à moins qu'il y ait un souvenir différent de ce qui

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s'est réellement passé ou qu'il y ait mensonge ou pire mauvaise foi

00:02:23

sans accord sur le descriptif des faits,

00:02:26

difficile d'aller plus loin dans la discussion.

00:02:28

nous avons donc parlé du courage.

00:02:30

Parlons maintenant de la bienveillance.

00:02:33

Oui,

00:02:33

de la bienveillance.

00:02:34

Il vous en faudra pour écouter

00:02:36

ce qu'aura à répondre votre comparse

00:02:38

sans chercher à prendre le dessus,

00:02:41

sans chercher à imposer votre.de vue à avoir le dernier mot

00:02:44

rappelez-vous.

00:02:45

Vous n'êtes pas un parent qui doit faire la morale

00:02:47

à son enfant en lui demandant de se taire,

00:02:50

de vous écouter et de vous obéir.

00:02:52

Vous êtes un adulte qui cherche à comprendre un autre adulte.

00:02:56

à entendre son.de vue et à construire

00:02:58

l'avenir

00:03:00

dans un sens commun qui soit en conformité avec les objectifs du service

00:03:04

et les valeurs de l'entreprise.

00:03:06

Écoutez votre collègue vous permettra de déterminer à quel

00:03:10

niveau il est vraiment responsable de la situation.

00:03:13

est-ce simplement une erreur ou est-ce une faute.

00:03:17

Est-ce que le problème est dû à un manque de formation,

00:03:20

un manque d'information,

00:03:21

un défaut de capacité

00:03:23

auquel cas,

00:03:23

c'est de la responsabilité du manager

00:03:26

ou bien est-ce que la situation est due à un manque d'attention,

00:03:29

de motivation ou pire encore,

00:03:30

une volonté de nuire

00:03:32

pour que chacun retourne à ses missions de manière appropriée,

00:03:36

soyez au clair sur ces trois points,

00:03:38

les responsabilités,

00:03:39

les capacités

00:03:41

et la motivation.

00:03:42

Écoutez,

00:03:43

questionner et reformulez ce que vous dira l'autre à cette étape

00:03:47

pour gagner en clarté.

00:03:49

C'est assez humain qu'il cherche à se défendre,

00:03:52

à se justifier,

00:03:53

à justifier ses actions et ses manquements.

00:03:56

laissez-lui avec bienveillance cette petite échappatoire

00:04:00

en attendant de passer à la prochaine phase de construction.

00:04:03

Prenez des notes de ses arguments s'ils sont

00:04:06

nombreux et si la situation est complexe.

00:04:09

Vous pourrez ainsi reprendre

00:04:10

un à un les points et commencer à réfléchir ensemble

00:04:14

à des solutions.

00:04:15

Voyons maintenant l'agilité,

00:04:17

oui de l'agilité,

00:04:18

il vous en faudra pour manier bienveillance

00:04:21

et courage sans vous laisser embarquer.

00:04:24

Quand le collaborateur aura pu exprimer sa vision

00:04:27

et que vous aurez toutes les informations sur

00:04:29

le sujet vous permettant d'y voir clair,

00:04:32

ce sera le moment de poser un nouvel objectif.

00:04:35

Idéalement,

00:04:36

la discussion aura bien avancé.

00:04:39

le collaborateur se sera exprimé et s'engagera

00:04:42

spontanément par lui-même sur un nouvel objectif.

00:04:46

sinon ce sera à vous

00:04:48

si vous êtes son manager,

00:04:49

à dire à votre collaborateur.

00:04:52

J'attends donc de toi que trois petits points

00:04:55

ou comment vas-tu t'y prendre pour trois petits points.

00:04:58

Comment comptes-tu faire pour réussir

00:05:01

un recadrage,

00:05:02

un feedback négatif est tourné vers l'avenir

00:05:04

et non vers le passé.

00:05:06

C'est une occasion pour le collaborateur et l'équipe de progresser

00:05:10

et non une occasion de vous faire plaisir en listant à l'autre tous ses torts.

00:05:14

concrétiser l'entretien

00:05:16

en établissant un objectif smart

00:05:18

S

00:05:19

spécifique m

00:05:21

mesurable,

00:05:22

a accepter

00:05:24

R réaliste

00:05:26

et T temporalisé.

00:05:28

Peut-être que la personne recadrée a besoin d'une

00:05:30

formation pour être désormais au rendez-vous sur ses attendus

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sur un outil spécifique,

00:05:35

sur sa communication interpersonnelle,

00:05:37

sur la relation avec le client,

00:05:39

sur l'utilisation des tableaux de bord sur trois petits points.

00:05:42

proposez-lui aussi votre aide si c'est utile pour la réussite de l'objectif.

00:05:47

Et dernière étape,

00:05:49

n'oubliez pas d'établir le suivi.

00:05:52

Décidez ensemble à quelle date

00:05:54

vous ferez un point sur ce sujet.

00:05:57

Un recadrage positif doit toujours être suivi.

00:06:00

En tant que manager,

00:06:01

ce sera une occasion de continuer à faire grandir votre collaborateur

00:06:05

et de lui montrer que l'objectif qu'il s'est fixé

00:06:08

est important pour toute l'équipe.

00:06:10

par-dessus tout,

00:06:11

le suivi sera l'occasion de lui donner un feedback positif

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si la situation s'est améliorée.

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Voici donc un récapitulatif des cinq

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étapes d'un feedback négatif alias recadrage,

00:06:22

un,

00:06:23

faites un accueil positif,

00:06:26

deux décrivez les faits le plus précis et vérifié possible,

00:06:29

trois,

00:06:30

écoutez jusqu'à la dernière note,

00:06:32

questionner,

00:06:32

reformuler pendant cette étape d'écoute

00:06:35

quatre

00:06:36

établissez un objectif smart.

00:06:38

Comment vas-tu prendre pour

00:06:41

planifier un suivi.

00:06:43

Bien entendu,

00:06:44

il y a parfois des situations délicates pour lesquelles

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vos recadrages constructifs ne feront malgré tout pas effet.

00:06:50

Parlez-en à votre hiérarchie et à vos RH.

00:06:53

Leurs conseils,

00:06:54

voire leurs intervention pourront vous être précieux.

00:06:57

en concertation avec eux,

00:06:59

vous aurez le soutien nécessaire au cas où il faudrait

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en arriver à des sanctions disciplinaires de type avertissement,

00:07:05

blâme ou mise à pied.

00:07:07

Dernier appel,

00:07:08

le recadrage,

00:07:09

le feedback négatif constructif

00:07:15

est une opportunité de progrès pour tous

00:07:16

et doit toujours déboucher sur des objectifs

00:07:19

tournés vers l'avenir.