Désamorcer les sources traitables du conflit Tutoriels

Découvrez comment désamorcer les sources traitables du conflit dans votre équipe ! Dans cette vidéo, Jean Poitras, expert en médiation, explore des stratégies clés pour gérer la communication, les divergences d'intérêts et les problèmes d'organisation. Apprenez à clarifier, concilier et repenser vos méthodes de travail pour améliorer la collaboration et le climat au sein de votre entreprise.

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Nouveautés

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expert canadien en médiation,

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différencie les sources traitables

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et non traitables du conflit.

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La source,

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c'est ce qui a amené au conflit.

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C'est le problème sous-jacent.

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Tant que la source est ouverte,

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tant que le problème n'est pas résolu,

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le volcan du conflit continuera à grandir et cracher sa lave.

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Dans cette vidéo,

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nous allons parler des trois sources dites traitables du conflit

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et je vous distillerai les conseils de Jean Poitras pour les traiter au mieux.

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La première source traitable de conflit s'intitule

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les données et les faits.

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Les informations ou le manque d'informations véhiculées

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dans l'entreprise peuvent amener au conflit.

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Un exemple,

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la hiérarchie décide d'un changement

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sans qu'on comprenne pourquoi ce changement est nécessaire et surtout

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sans qu'on sache quand et comment il va être mené.

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L'inquiétude et la colère que

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susciteront le manque d'information et d'explications

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vont engendrer du conflit.

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un autre exemple.

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Une embauche a été faite dans le service et personne n'était au courant.

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Personne n'a eu en main

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l'affiche de poste.

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Certains en interne auraient aimé se positionner,

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mais ils n'en ont pas eu l'opportunité.

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Une forte suspicion repose sur la nouvelle

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personne embauchée car on se demande quel

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est son contenu de poste et s'il n'y a pas eu du favoritisme.

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que voyez-vous dans cette image,

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un triangle?

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Oui,

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notre cerveau est très habile pour remplir les vides.

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Nous manquons d'informations sur le pourquoi

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d'un déménagement de notre service technique.

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nous sommes relégués dans l'aile ancienne du bâtiment,

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alors que d'autres équipes sont dans les locaux refaits à neuf.

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Nous allons combler les vides,

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nous allons en déduire que la direction mésestime l'importance de notre service

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ou que notre N +1

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n'a pas eu de leadership et n'a pas réussi à se battre pour valoriser notre service.

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Toute information manquante et extrapolée.

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Nous comblons les trous et parfois nous

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comblons les trous avec des interprétations et rumeurs

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qui suscitent rancoeur et conflits.

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vous l'aurez deviné,

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la solution,

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c'est clarifier.

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Expliquer le sens,

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le pourquoi?

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Pourquoi vous avez décidé de faire appel à plus d'intérimaires,

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selon quels critères et combien de temps cela va durer?

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Expliquer le plan d'action,

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le comment,

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comment vous allez digitaliser le service et avec quel agenda?

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l'entreprise est en difficulté et vous avez décidé de réduire certaines dépenses.

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Soyez clair.

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Bien sûr que les collaborateurs ne seront pas

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heureux de savoir qu'il y aura des limitations,

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du moins ont-ils besoin qu'on leur dise comment cela va se passer.

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N'oubliez pas que le cerveau humain extrapole les informations qui lui manquent.

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dire la vérité nécessite de faire

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confiance aux équipes,

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en leur capacité de comprendre

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les choix de la direction si on leur explique honnêtement.

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à moins que la direction ne préfère cacher certains choix

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ou les les raisons de ses choix.

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Ne pas tout dire

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est une stratégie,

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mais qui donnera toujours lieu à extrapolation et rumeur

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et risquera de nourrir le conflit.

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A vous de jauger quoi dire et quel est le bon moment.

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Certaines entreprises ont poussé la transparence jusqu'à rendre accessibles

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à tous les montants des salaires de leurs collègues,

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éthique,

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risqué.

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En tout état de cause,

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si vous avez analysé qu'un conflit prend sa

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source dans un manque d'information alors clarifié.

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Vous pouvez demander aux personnes ce qu'elles ont

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compris afin de voir les informations qui leur manquent

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à compléter

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et les informations erronées à corriger.

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deuxième source traitable d'un conflit.

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Les divergences d'intérêts.

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Lorsque deux personnes veulent la même chose,

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participer aux mêmes projets transverses,

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prendre leur congé au même moment.

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Alors nous parlons de conflit d'intérêts.

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Une personne seulement pourra atteindre son objectif premier,

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ce qui créera de la compétition

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et de la frustration pour le perdant.

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autre exemple de divergences d'intérêts lorsqu'une

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personne fait de l'ombre à l'autre.

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Par exemple,

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un chef sent pas

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des projets de son équipe

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et en réunion de direction,

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ne valorise pas ceux de son équipe qui ont réalisé le projet.

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Il semble s'octroyer pour lui toute la réussite.

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Dernier exemple de divergence d'intérêt,

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quand on se sent

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lésé à cause de l'action de l'autre.

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Par exemple,

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je suis en retard dans mon projet parce que mon

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collègue ne m'a pas donné le dossier où l'information attend.

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dans les conflits d'intérêts,

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les actions des deux personnes

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s'entrecroisent

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d'une certaine manière,

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il y a une zone commune dans laquelle chaque partie a un intérêt divergent

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et cela crée des tiraillements,

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frustration et contrariété.

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On a envie que l'autre change de comportement ou

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d'avis afin que notre intérêt soit comblé à 100%.

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la solution dans ces cas d'intérêts divergents est de concilier

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par la négociation.

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quelques questions aideront à avancer la conciliation.

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Quel est l'intérêt de l'entreprise?

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Cette question,

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elle,

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elle se recadré sur la mission

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et l'intérêt de l'entreprise.

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Qu'est-ce qui est important

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pour moi,

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qu'est-ce qui est prioritaire

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pour moi,

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si je n'obtiens pas ce que je veux,

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quel est mon choix numéro deux?

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si je n'obtiens pas ce que je veux,

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par exemple mes congés au mois d'août,

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qu'est-ce qui pourrait en minimiser les inconvénients.

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parfois la conciliation d'intérêts divergents pour apprendre la forme d'un

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allongement des délais ou de la mise à disposition

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de ressources supplémentaires de la part du manager.

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Troisième source traitable de conflit,

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les problèmes liés à l'organisation du travail.

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Voici quelques exemples qui engendrent du conflit.

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Une politique pas claire sur la rémunération qui amène

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comparaison et frustration

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ou sur la manière de rémunérer les heures supplémentaires.

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des liens hiérarchiques et missions de délégation pas

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partagées au point que Patrice dit à Annie,

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tu n'es pas mon chef,

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ce n'est pas à toi de me dire ce que je dois faire.

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L'organisation du temps de travail sur une mission transverse,

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le chef de Cène lui dit qu'elle passe trop de temps

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sur la mission transverse sur laquelle elle travaille avec l'équipe marketing.

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des tâches que personne ne fait

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et chacun

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s'accuse de ne pas les avoir accomplis en estimant que c'est le travail de l'autre.

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C'est en précisant l'organisation du travail

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qu'une partie des tensions s'effaceront.

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Une manière participative de préciser consistera à demander aux collaborateurs

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en tête-à-tête ou en collectif

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si vous vous sentez prêt,

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comment ils décriraient l'organisation actuelle.

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Quelle est selon vous,

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la structure hiérarchique?

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Quels sont les mécanismes de décision de l'entreprise

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qui décide quoi,

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comment on décide les promotions,

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comment

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on décide de la rémunération des heures supplémentaires?

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Quels sont les rôles et responsabilités de chacun

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voir ma vidéo sur le sujet,

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partez de l'existant puis

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combler les lacunes et ou corriger les défauts de compréhension.

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La réflexion sur l'organisation du travail vous

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amènera peut-être aussi à décider de la modifier

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en surface ou en profondeur

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si cette organisation est porteuse de trop de rigidité

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ou d'imprécision ou d'injustice.

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Voilà,

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nous avons vu les trois grandes actions à mener

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pour désamorcer les sources dites traitables de conflit,

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clarifier,

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concilier,

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négocier et préciser ou repenser

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l'organisation du travail.

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