Devenir une organisation inclusive – les démarches Tutoriels

Découvrez comment devenir une organisation inclusive grâce à des démarches pratiques et mesurables. Dans cette vidéo, nous proposons un état des lieux sur la diversité, des exemples concrets d'initiatives réussies, et des conseils pour impliquer chaque membre de l'équipe. Rejoignez-nous pour explorer l'importance de la diversité et de l'inclusion pour une performance optimale.

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Nouveautés

Objectifs :

Comprendre l'importance des politiques de gestion de la diversité et de promotion de l'inclusion dans les organisations, ainsi que les étapes nécessaires pour les mettre en œuvre efficacement.

Chapitres :

Introduction à la diversité et à l'inclusion
Les politiques de gestion de la diversité et de promotion de l'inclusion sont essentielles pour allier performance financière et éthique sociale. De nombreuses organisations en font une priorité aujourd'hui, intégrant ces valeurs dans leur politique de responsabilité sociale (RSE).
Étapes vers l'inclusion
Pour devenir une organisation inclusive, il est nécessaire de suivre plusieurs étapes, souvent avec l'aide d'experts. Ces étapes incluent : - Faire un état des lieux de la diversité dans l'entreprise. - Se fixer des objectifs clairs. - Rédiger des chartes ou obtenir le label diversité.
État des lieux de la diversité
La première étape consiste à évaluer la diversité au sein de l'entreprise. Cela peut inclure : - Statistiques sur la parité homme-femme. - Analyse de la pyramide des âges. - Intégration des personnes en situation de handicap. - Représentativité des nouvelles embauches. - Écart salarial.
Exemples pratiques de diversité
L'Oréal, par exemple, réalise des campagnes de testing en envoyant deux CV identiques avec un critère modifié (comme le patronyme) pour vérifier l'absence de discrimination à l'embauche. De plus, il est important d'observer les profils qui quittent l'entreprise et de comprendre les raisons de ces départs.
Sondages et feedback
Des sondages internes peuvent être réalisés pour comprendre les expériences des employés concernant la diversité et l'inclusion. Il est crucial de reconnaître que l'inclusion est subjective, reposant sur le sentiment d'être accueilli et valorisé.
Fixation d'objectifs et indicateurs
Une fois l'état des lieux établi, l'organisation peut se fixer des objectifs et des indicateurs. L'implication des acteurs du dialogue social, des équipes RH, des managers et des employés est essentielle pour promouvoir la diversité et l'inclusion.
Mesurer la performance
Les organisations inclusives doivent régulièrement mesurer l'atteinte des indicateurs qu'elles se sont fixés, tels que : - Augmentation du pourcentage de femmes en position de leadership. - Recrutement de personnes en situation de handicap. - Diminution des plaintes pour discrimination.
Sensibilisation et formation
Il est crucial de sensibiliser et de former tous les collaborateurs sur l'importance de la diversité et de l'inclusion. Les employés doivent comprendre que ces concepts sont liés à des comportements et actions concrètes qui favorisent l'innovation et le bien-être.
Conclusion
En conclusion, la diversité et l'inclusion ne sont pas seulement des objectifs à atteindre, mais des valeurs fondamentales qui doivent être intégrées dans la culture d'entreprise. Les dirigeants doivent donner l'exemple et promouvoir ces valeurs avec authenticité pour créer un environnement de travail inclusif et performant.

FAQ :

Pourquoi la diversité et l'inclusion sont-elles importantes dans une organisation?

La diversité et l'inclusion sont essentielles car elles favorisent un environnement de travail positif, améliorent la satisfaction des employés, et peuvent conduire à une meilleure performance financière. Elles permettent également d'attirer et de retenir des talents variés.

Comment une organisation peut-elle évaluer sa diversité?

Une organisation peut évaluer sa diversité en réalisant un état des lieux, en collectant des statistiques sur la parité homme-femme, l'âge, et l'intégration des personnes en situation de handicap, ainsi qu'en menant des sondages internes.

Quelles sont les étapes pour devenir une organisation inclusive?

Les étapes incluent la réalisation d'un état des lieux, la définition d'objectifs clairs, la rédaction de chartes de diversité, et l'implication des acteurs du dialogue social pour suivre les progrès.

Comment mesurer l'impact des initiatives de diversité et d'inclusion?

L'impact peut être mesuré en suivant des indicateurs tels que le pourcentage de femmes dans des postes de direction, le nombre de plaintes pour discrimination, et le turnover des équipes.

Quels outils peuvent aider à promouvoir la diversité et l'inclusion?

Des outils tels que des formations sur la diversité, des sondages internes, et des partenariats avec des associations peuvent aider à promouvoir la diversité et l'inclusion au sein d'une organisation.

Quelques cas d'usages :

Évaluation de la diversité dans une entreprise

Une entreprise peut réaliser un état des lieux de sa diversité en collectant des données sur la composition de ses employés, ce qui lui permet d'identifier les domaines nécessitant des améliorations.

Mise en place de programmes de mentorat

Les organisations peuvent établir des programmes de mentorat pour soutenir les employés issus de groupes sous-représentés, favorisant ainsi leur développement professionnel et leur intégration.

Sondages sur l'inclusion

Une entreprise peut mener des sondages internes pour comprendre les perceptions des employés sur la diversité et l'inclusion, permettant d'ajuster les politiques en conséquence.

Campagnes de recrutement inclusives

Des entreprises comme L'Oréal collaborent avec des associations pour recruter des jeunes issus de quartiers prioritaires, facilitant ainsi l'accès à des opportunités professionnelles.

Formation des employés sur la diversité

Les organisations peuvent former leurs employés sur l'importance de la diversité et de l'inclusion, en les sensibilisant aux stéréotypes et préjugés, ce qui peut améliorer la culture d'entreprise.

Glossaire :

Diversité

La diversité fait référence à la variété des caractéristiques humaines au sein d'une organisation, y compris le genre, l'âge, l'origine ethnique, et les capacités physiques.

Inclusion

L'inclusion est le processus par lequel les individus se sentent accueillis, valorisés et intégrés dans un environnement, indépendamment de leurs différences.

RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises)

La RSE désigne les pratiques par lesquelles les entreprises intègrent des préoccupations sociales et environnementales dans leurs opérations commerciales et leurs interactions avec les parties prenantes.

État des lieux

Un état des lieux est une évaluation initiale de la situation actuelle d'une organisation concernant la diversité et l'inclusion.

Statistiques de parité

Les statistiques de parité se réfèrent aux données qui mesurent l'équilibre entre les sexes dans une organisation, souvent exprimées en pourcentages.

Label diversité

Un label diversité est une certification attribuée aux organisations qui démontrent un engagement significatif envers la diversité et l'inclusion.

Sondages internes

Les sondages internes sont des enquêtes menées au sein d'une organisation pour recueillir des informations sur les perceptions et les expériences des employés concernant la diversité et l'inclusion.

Turnover

Le turnover désigne le taux de rotation du personnel dans une organisation, indiquant combien d'employés quittent et sont remplacés sur une période donnée.

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de l'inclusion permettent d'allier performance financière et éthique sociale.

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C'est pourquoi de nombreuses organisations

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en font une priorité aujourd'hui

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et l'incluent dans le cadre de leur politique de responsabilité sociale

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RSE.

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dans son désir de devenir inclusive,

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l'organisation passe par certaines étapes,

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souvent accompagnées d'experts en la question.

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Étape allant de faire un état des lieux,

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se fixer des objectifs jusqu'à rédiger des chartes ou obtenir le label diversité.

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Une première étape consiste bien sûr à faire un

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état des lieux de la diversité dans l'entreprise.

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Comment chiffrer et décrire la diversité et l'inclusion?

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Vous pouvez établir des statistiques sur la parité homme-femme,

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sur la pyramide des âges,

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sur l'intégration des personnes en situation de handicap,

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sur la représentativité de nouvelles embauches,

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sur l'écart salarial.

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L'Oréal fait des campagnes de testing,

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ils envoient à leurs recruteurs

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deux CV identiques sur lequel ils changent un critère,

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le patronyme par exemple,

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ceci afin de s'assurer qu'il n'y a pas de discrimination à l'embauche.

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vous pouvez aussi observer quels sont les profils qui quittent l'entreprise

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et ceux qui ont tendance à y rester

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et chercher à comprendre les vraies raisons des départs,

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prendre le temps de demander à ceux qui quittent

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qu'est-ce qui vous a fait partir

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souvent des relations difficiles avec collègues et

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hiérarchie incitent à quitter une organisation.

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On peut aussi faire des sondages en interne sur la question de la diversité,

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de la discrimination,

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de l'inclusion pour comprendre ce que vivent les équipes.

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Sans oublier pour autant que l'inclusion

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est avant tout subjective.

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C'est une impression,

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un sentiment,

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le sentiment d'être accueilli,

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intégré,

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valorisé,

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connecté aux autres.

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Les représentants du personnel seront aussi en mesure de

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remonter ce qui se passe sur le terrain,

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de contribuer au diagnostic des discriminations et

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d'évaluer l'égalité et l'équité de l'organisation.

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en possession d'un état des lieux le plus objectif possible,

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l'organisation va pouvoir se fixer des objectifs et des indicateurs.

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Ces objectifs et indicateurs seront plus aisément suivis si vous impliquez

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les acteurs du dialogue social,

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les équipes RH,

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les managers,

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les salariés et les réseaux qui les représentent.

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promouvoir la diversité et l'inclusion,

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c'est l'affaire de tous.

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Si vous vous dotez d'indicateurs mesurables,

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vos objectifs de diversité et d'inclusion seront transparents

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et votre organisation aura des comptes à rendre.

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indicateurs sur la composition des salariés,

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données sur la paye,

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possibilité de déposer des plaintes pour discrimination,

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préjugés et harcèlement.

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L'inclusion est une série d'actions qui rend la

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diversité génératrice de bien-être et de performance.

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Au-delà des des chiffres sur la diversité,

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l'inclusion appelle à l'action

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et ces actions doivent être décrites de manière concrète,

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nous donnerons de nombreux exemples dans la prochaine vidéo.

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un exemple d'incitation concrète,

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demander que chaque participant prenne la parole en

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réunion pour exprimer son avis et ses propositions.

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Sinon,

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cela veut dire que ou bien que ce

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participant n'avait aucune raison d'assister à la réunion

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ou bien qu'il ne s'est pas senti

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suffisamment à l'aise pour oser s'exprimer.

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Une réunion inclusive,

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c'est une réunion où tous s'expriment.

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Un autre exemple plus large.

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L'Oréal fait appel à des associations partenaires,

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notamment pour recruter des jeunes issus des quartiers

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prioritaires de la politique de la ville.

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Ces associations telles que Jobs dans la ville,

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Prométhée ou la Ligue des jeunes talents

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aident L'Oréal à communiquer vis-à-vis de ces jeunes.

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Elles organisent des job datings qui

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leur permettent de bien comprendre l'entreprise

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et d'obtenir de l'aide pour préparer leur entretien dans de bonnes conditions.

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Bref,

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cela permet aux jeunes de mettre

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toutes les chances de leur côté s'ils souhaitent intégrer l'entreprise.

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Autre étape essentielle dans la mise en

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place d'une démarche de diversité et d'inclusion,

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sensibiliser largement tous les collaborateurs.

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et plus que sensibiliser,

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je dirais,

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responsabiliser les managers et les équipes sur le sujet,

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former les employés sur l'importance de la diversité et de l'inclusion,

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quels sont les stéréotypes et préjugés,

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comment ils se manifestent,

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combien cela dessert l'entreprise,

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sensibiliser les employés

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au bénéfice de la diversité et de l'inclusion,

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qu'ils sachent qu'ils sont facteurs d'innovation,

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de performance et aussi de bien-être pour tous,

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qu'ils comprennent que ces mots ne sont pas des coquilles vides,

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mais se déclinent en comportements et actions concrètes,

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comme on l'a vu au paragraphe précédent,

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les collaborateurs doivent entendre et

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comprendre que la diversité et l'inclusion

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sont primordiales pour vous.

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Et pour cela,

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les dirigeants au plus haut niveau de l'organisation doivent donner le ton

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à l'équipe de direction

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en premier lieu de porter le message de la diversité et de l'inclusion.

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Car un,

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elle les vit.

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L'équipe de direction est diverse et inclusive

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et deux,

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elle le promeut avec authenticité et conviction.

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Régulièrement les organisations inclusives mesurent l'atteinte

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des indicateurs qu'elles se sont données.

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A-t-on augmenté le pourcentage des femmes en haut de la pyramide,

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a-t-on recruté plus de personnes en situation de handicap?

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qu'en est-il du nombre de plaintes sur la discrimination,

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le turnover des équipes a-t-il diminué,

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preuve que les employés se sentent bien dans l'organisation.

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Il est en effet essentiel de mesurer régulièrement les performances et l'impact

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de la politique de diversité et d'inclusion sur l'ensemble de l'entreprise

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afin d'apporter des modifications nécessaires

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et remercier,

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voire célébrer toute amélioration aux fins d'entretenir la dynamique positive.

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Un dernier exemple d'action réussi

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à célébrer.

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L'Oréal a observé que l'expatriation pouvait être un

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accélérateur de carrière au sein du groupe.

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constatant qu'il y avait plus d'hommes que de femmes qui s'expatriaient,

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ils ont compris qu'une raison essentielle était que

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leurs conjoints avaient du mal à les suivre.

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L'Oréal a alors choisi d'accompagner au mieux les conjoints,

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en les aidant notamment à trouver un travail en expatriation.

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un beau succès

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en 2017,

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L'Oréal est passé de 27%

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à 46% des collaboratrices expatriées.

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