Être manager et médiateur Tutoriels

Découvrez comment devenir un manager exceptionnel et médiateur efficace dans "Être manager et médiateur". Ce contenu engageant vous dévoile des stratégies clés pour prévenir les conflits et naviguer habilement entre les deux rôles. Apprenez à instaurer une communication claire et un environnement propice à la coopération grâce à une gestion éclairée. Ne manquez pas cette opportunité d'approfondir vos compétences en collaboration et travail en équipe.

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Est-il possible d'être manager et médiateur
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ou du moins d'être un manager
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avec des talents de médiateur?
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Nous verrons en première partie de cette vidéo,
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le rôle essentiel et irremplaçable du manager
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dans la prévention des conflits.
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Puis nous verrons comment être un manager médiateur en jonglant au mieux
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avec les paradoxes de ces deux positions.
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Lorsque j'interroge les managers coachés sur les conflits dans leurs équipes,
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ils ont pour la plupart des exemples en nombre à me fournir
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sur les équipes voisines.
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Parfois,
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en tant que manager,
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nous sommes plus au courant des insatisfactions dans les équipes voisines
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que dans notre propre équipe.
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Pourquoi le manager n'a pas vu venir les conflits?
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Les responsabilités sont partagées.
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Un peu d'aveuglement du manager centré sur le résultat
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et les équipes qui tendent à ne pas dire à leurs
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chefs les difficultés qu'ils traversent avec lui ou avec leurs collègues.
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Le manager a donc un rôle que n'a pas le médiateur,
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celui de prévenir les conflits.
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Comment?
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D'abord en éliminant au maximum les sources possibles de conflit
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par une organisation
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efficace un management centré sur les valeurs.
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Facile à dire.
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Proposer une organisation claire,
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respectueuse.
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juste dans laquelle il soit plus payant de jouer la coopération que le conflit.
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En effet,
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si la lutte de pouvoir paye plus que la coopération,
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les collaborateurs auront de bonnes raisons de s'y engouffrer.
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Pour cela,
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soyez un modèle,
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un standard dans la communication non violente.
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Avoir un discours clair,
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simple,
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authentique,
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pas de sous-entendu,
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de reproche masqués,
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d'arrogance,
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de jeu,
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de ficelles et manipulations.
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Tout ceci nourrit le conflit.
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partagez un code de valeur avec vos équipes,
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écoute,
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clarté,
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respect.
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Minimisez ainsi les injustices,
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la compétition,
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les frustrations,
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les coups bas,
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les envies de se venger.
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Avec tout cela,
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vous aurez minimisé les risques d'émergence d'un conflit.
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un autre conseil pour prévenir les conflits en tant que manager,
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soyez en éveil,
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le radar ouvert aux conflits qui larve,
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aux insatisfactions qui grandissent
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au retard et absence,
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au silence et refus de coopérer
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et prenez ces signaux au sérieux avant qu'un conflit ne s'installe vraiment.
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Troisième conseil
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remettez-vous régulièrement en question sur votre style de management.
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En quoi mon management
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génère le conflit?
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entre moi et mes collaborateurs,
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entre les collaborateurs eux-mêmes
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si je favorise certains ou simplement si j'affiche plus d'amitié pour certains,
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je suis en partie responsable du conflit
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qui va éclater entre les collaborateurs concernés.
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Si je ne suis pas clair sur les rôles et responsabilités de chacun,
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je
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créer des tensions et guerre de tranchée entre
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ceux qui souffriront de ce manque de clarté.
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Si je suis trop présent ou trop absent,
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je vais faire grandir des frustrations.
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Si je laisse des personnes prendre le pouvoir dans mon dos,
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je vais engendrer des rivalités.
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Oui,
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voici une question régulière à se poser est-ce
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que mon management génère frustration ou conflit.
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Et bien sûr,
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la réponse à cette question vous sera livrée
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aisément si vous pensez à demander régulièrement du feedback
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avec ceux avec qui vous travaillez,
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collaborateurs,
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hiérarchie,
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pères,
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demandez-leur régulièrement,
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est-ce que notre manière de collaborer te convient,
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y a-t-il des changements auxquels tu aspires?
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deuxième chapitre.
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Être manager et médiateur.
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Passer l'étape de prévention des conflits,
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le manager devra développer
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des qualités de médiateur.
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Je me souviens d'un manager qui par ailleurs,
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avait énormément de talent.
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Il montrait des valeurs d'écoute et de respect magnifiques et
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la plupart de ses équipes le prenaient pour modèle.
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Cependant,
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il trouvait insupportable le conflit entre deux de ses collaborateurs.
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sans vraiment chercher à comprendre,
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il est intervenu exaspéré en disant j'en ai assez
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de vos chamailleries et de cours de récréation,
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soit vous trouvez un- une entente entre vous,
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soit je vous vire tous les deux.
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autant vous dire que cette attitude a rajouté de la poudre au conflit
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peut-être qu'il ne les entendra plus se battre
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parce qu'ils auront peur de se faire virer.
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Mais dans la tranchée,
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la guerre s'amplifiera.
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Au lieu de prendre de la hauteur,
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être à l'écoute et oeuvrer à la négociation,
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le manager a ajouté une troisième personne agressive dans l'équation du conflit,
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lui.
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accueillez le conflit en tant que manager.
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Sachez que même si vous avez développé un management,
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un organisation peu générateurs de conflits,
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il y en aura.
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C'est normal.
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Ce n'est ni un échec de votre part.
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Ne vous sentez pas coupable,
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ni une honte de la part de ceux qui seront les acteurs du conflit.
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Ne les blâmez pas.
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C'est
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humain.
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Mon premier conseil sera donc de rester un manager philosophe
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et ok avec l'existence de conflits au sein de vos équipes,
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que vous en soyez acteur ou juste observateur.
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En tant que manager,
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vous êtes directement concerné par les conflits au sein de votre équipe.
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Les fuirs reviendraient à mettre de l'huile sur le feu.
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Un capitaine ne quitte jamais le navire.
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c'est de votre responsabilité d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise
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et le respect des règles et valeurs en son sein.
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il y a de nombreux paradoxes au fait d'être à la fois manager et médiateur.
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Il vous faudra jongler avec les deux casquettes
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avec la casquette de médiateur,
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vous vous situez
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en dehors du conflit avec neutralité.
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Vous ne faites pas partie du système,
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vous n'en êtes pas responsable
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avec la casquette de manager,
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vous êtes partie prenante.
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Il est dès lors essentiel de vous poser la question de votre responsabilité.
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Est-ce qu'un changement dans l'organisation ou dans
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mon management pourrait contribuer à désenfler,
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voire faire disparaître ce conflit.
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Le manager s'interroge aussi sur ce qu'il peut
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faire à son niveau tandis que le médiateur n'intervient pas.
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un des rôles du médiateur est de comprendre le conflit,
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ce qui en est la source et ce qui en nourrit l'escalade.
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Votre positionnement de manager vous donnera des informations utiles
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pour le comprendre.
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Vous connaissez la situation et les personnes,
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vous connaissez l'attendue de chacun,
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mais
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cette connaissance a forcément un biais.
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Vous avez déjà votre opinion sur la situation et sur les personnes.
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Prendre la casquette de médiateur,
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c'est au maximum
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effacer de votre base de données toutes
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vos certitudes sur les personnes et les situations
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pour écouter
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les personnes comme si vous ne connaissiez rien à l'affaire.
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être neutre ou prendre parti.
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Voilà à nouveau un paradoxe dans le rôle de manager médiateur.
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La neutralité est un principe de base du médiateur.
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Or,
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le manager ne peut pas l'être.
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D'abord,
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il a sa base de données,
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comme nous l'avons vu précédemment.
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Et puis il a la responsabilité sur la bonne marche du service et sur le résultat.
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Le médiateur ne montre
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aucune direction.
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Peu lui importe
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la forme du résultat que les partis auront trouvé ensemble dans la négociation.
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Le manager lui doit s'assurer que les solutions
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ne créeront pas d'injustice pour les autres employés
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et ne nuiront pas aux intérêts de l'organisation.
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Le manager ne peut donc laisser les yeux fermer le
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pouvoir décisionnel au parti comme le fait un médiateur.
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Le médiateur a pour mission d'encadrer la solution
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trouvée par les parties en la formalisant,
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en veillant à ce qu'elle soit équilibrée et en
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contractualisant et organisant le suivi de cette solution.
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Le manager a une marge de manoeuvre et l'autorité hiérarchique pour transformer
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en objectif les décisions prises.
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Il pourra donner un feedback positif pour
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toute avancée positive et recadrer les écarts.
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Malgré tous les paradoxes énoncés,
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oui,
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le manager peut ajouter à sa boîte à outils
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les enseignements de la médiation,
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à lui de trouver son équilibre entre les deux postures selon les situations.
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la tendance actuelle à remplacer le mot
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manager par
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facilitateur,
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manager par facilité va dans ce sens.
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On demande aux managers de devenir des facilitateurs,
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mettant de côté la décision autocratique et le
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management directif pour plus de leadership partagé.
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Le facilitateur
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responsabilise les uns et les autres dans la poursuite des
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objectifs en accord avec une vision et des valeurs partagées.
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L'art de la médiation est pleinement dans la ligne de la facilitation.
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Pour en acquérir les talents,
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je vous invite à visionner des vidéos sur les qualités et
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les rôles du médiateur et sur les étapes d'une médiation.
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Je vous invite surtout à vous former à la médiation.

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