Le besoin d’autonomie et de flexibilité des jeunes générations Tutoriels

Dans "le besoin d’autonomie et de flexibilité des jeunes générations", découvrez comment les générations Y et Z exigent une liberté nouvelle en entreprise, provoquant parfois des tensions avec les seniors. Explorez l'importance cruciale de l'autonomie décisionnelle et de la flexibilisation des rôles pour favoriser l'engagement et la réussite, tout en instaurant un dialogue constructif. Réveillez votre intérêt pour un management innovant et participatif !

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Objectifs :

Comprendre les attentes des générations Y et Z en matière d'autonomie et de flexibilité au travail, ainsi que les implications pour le management et l'organisation des entreprises.

Chapitres :

  1. Introduction
    Les générations Y et Z recherchent une plus grande liberté au travail, se traduisant par des exigences d'autonomie et de flexibilité. Cette quête peut parfois engendrer des incompréhensions et des conflits au sein des entreprises, notamment avec les générations plus âgées qui peuvent percevoir ces demandes comme incompatibles avec le monde professionnel traditionnel.
  2. L'importance de l'autonomie
    L'autonomie est un enjeu clé en entreprise, notamment en ce qui concerne la prise de décision. Plus un individu acquiert de l'expérience, plus il a besoin de confiance pour agir de manière autonome. Un management trop directif, sans autonomie, peut être perçu comme un manque de confiance, ce qui peut entraîner soit la soumission, soit la rébellion des employés.
  3. Confiance et responsabilisation
    La confiance est essentielle pour accorder de la liberté en entreprise. Il est crucial de donner aux collaborateurs plus d'autonomie pour les rendre plus responsables et engagés. Cela ne signifie pas abandonner le contrôle, mais plutôt instaurer un plan de délégation avec un suivi approprié.
  4. Dialogue et respect
    Les générations Y et Z souhaitent que leurs idées soient prises en compte et qu'elles aient la possibilité de les mettre en œuvre. Elles estiment que leur opinion mérite d'être entendue, indépendamment de leur niveau d'expérience. Un management participatif est recherché, où chacun peut contribuer et être respecté.
  5. Prise de décision
    La prise de décision peut se faire de différentes manières : autoritaire, consensuelle ou par sollicitation d'avis. Chacune a ses avantages et inconvénients, et il est important de trouver un équilibre pour éviter les conflits et favoriser l'engagement des collaborateurs.
  6. Flexibilité organisationnelle
    Les jeunes générations recherchent également une flexibilité dans l'organisation du travail. Cela inclut la possibilité de travailler sur des projets variés, d'expérimenter différentes missions et de gérer leur emploi du temps. La formation continue est perçue comme essentielle pour leur développement professionnel.
  7. Technologies et collaboration
    Les générations Y et Z maîtrisent les outils technologiques et souhaitent les utiliser pour collaborer efficacement, indépendamment de leur lieu de travail. Cependant, les générations précédentes peuvent être réticentes à ces changements, nécessitant un accompagnement et une formation.
  8. Conclusion
    Les attentes des générations Y et Z en matière d'autonomie et de flexibilité représentent un défi pour les entreprises. En repensant leur approche managériale et en intégrant ces nouvelles attentes, les entreprises peuvent favoriser un environnement de travail plus inclusif et motivant, propice à l'engagement et à la performance.

FAQ :

Pourquoi les générations Y et Z exigent-elles plus d'autonomie au travail?

Les générations Y et Z ont été éduquées dans un environnement qui valorise le choix et l'expression personnelle. Elles recherchent donc une plus grande autonomie pour prendre des décisions et s'engager dans leur travail, ce qui est perçu comme un signe de confiance de la part de leurs employeurs.

Comment le management participatif peut-il améliorer l'engagement des employés?

Le management participatif permet aux employés de se sentir valorisés et écoutés, ce qui augmente leur motivation et leur engagement. En impliquant les employés dans le processus décisionnel, les entreprises peuvent également bénéficier de nouvelles idées et perspectives.

Quelles sont les conséquences d'un management trop directif?

Un management trop directif peut entraîner un manque de confiance, de la frustration et même de la rébellion chez les employés. Cela peut également nuire à l'engagement et à l'efficacité globale de l'équipe.

Comment les entreprises peuvent-elles instaurer la flexibilité au travail?

Les entreprises peuvent instaurer la flexibilité en permettant le télétravail, en offrant des horaires flexibles et en encourageant la mobilité interne. Cela aide à répondre aux besoins des générations Y et Z, qui privilégient un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Quels outils peuvent faciliter le travail collaboratif à distance?

Des outils comme Slack, Microsoft Teams, et Zoom permettent aux équipes de collaborer efficacement à distance. Ces plateformes facilitent la communication, le partage de documents et la gestion de projets.

Quelques cas d'usages :

Mise en place d'un programme de mentorat

Les entreprises peuvent créer des programmes de mentorat où des employés plus expérimentés accompagnent les jeunes générations. Cela favorise le partage de connaissances et aide les jeunes à développer leur autonomie tout en bénéficiant de l'expertise des seniors.

Création d'équipes projet transversales

Les entreprises peuvent former des équipes projet composées de membres de différents départements pour travailler sur des initiatives spécifiques. Cela permet aux jeunes de découvrir divers aspects de l'entreprise et d'expérimenter des rôles variés.

Implémentation de la flexibilité des horaires

Les entreprises peuvent offrir des horaires flexibles pour permettre aux employés de mieux gérer leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Cela peut inclure des options de télétravail et des horaires adaptés aux besoins individuels.

Utilisation d'outils collaboratifs en ligne

L'adoption d'outils collaboratifs comme Trello ou Asana permet aux équipes de travailler ensemble efficacement, même à distance. Cela favorise la communication et la transparence dans les projets.

Évaluation régulière des performances et des besoins de formation

Les entreprises peuvent mettre en place des évaluations régulières pour discuter des performances des employés et de leurs besoins en formation. Cela aide à identifier les opportunités de développement et à encourager la mobilité interne.

Glossaire :

Générations Y et Z

Les générations Y (ou Millennials) désignent les personnes nées entre 1981 et 1996, tandis que la génération Z inclut celles nées entre 1997 et 2012. Ces générations sont souvent caractérisées par leur désir d'autonomie et de flexibilité au travail.

Autonomie décisionnelle

Capacité d'un individu à prendre des décisions de manière indépendante, sans avoir besoin de l'approbation d'un supérieur. Cela implique un niveau de confiance accordé par l'employeur.

Management participatif

Style de management qui encourage la participation des employés dans le processus décisionnel, favorisant ainsi un environnement de travail collaboratif.

Flexibilité organisationnelle

Capacité d'une entreprise à s'adapter rapidement aux changements, notamment en ce qui concerne les horaires de travail, les missions et les méthodes de travail.

Consensus

Accord général atteint par un groupe, où chaque membre a eu l'opportunité de s'exprimer. Bien que cela favorise l'inclusivité, cela peut parfois ralentir le processus décisionnel.

Télétravail

Pratique qui permet aux employés de travailler à distance, souvent depuis leur domicile, en utilisant des technologies de communication.

Mobilité interne

Capacité des employés à changer de poste ou de fonction au sein de la même entreprise, favorisant ainsi leur développement professionnel.

résultat(s)
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voire exigent une plus grande liberté sous forme d'autonomie et ou de flexibilité.
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exigence qui ne va pas sans provoquer
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incompréhension et conflit parfois en entreprise.
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Quant aux générations plus seniors,
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elles s'en irritent parfois parce qu'elles trouvent incompatible avec
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le monde de l'entreprise la prise de liberté que s'octroient
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parfois sans sourciller
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les Y et les Z.
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Dans cette vidéo,
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je vais aborder les deux points clés de la demande des plus jeunes,
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mais ils ne sont pas les seuls à le demander,
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l'autonomie
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et la flexibilité.
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l'autonomie est un enjeu clé en entreprise.
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On parle d'abord d'autonomie décisionnelle.
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Qui décide quoi?
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Plus la personne devient adulte et experte,
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plus elle a besoin qu'on lui fasse confiance
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pour décider et agir selon son propre arbitre.
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Certains adultes prennent des décisions de vie fondamentales
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pour eux et leurs familles et au travail,
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elles n'ont même pas la liberté de décider un achat
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de 10 € ou elles n'ont pas la liberté.
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de négocier hors des lignes tracées par le process avec un client.
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Un management trop directif,
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sans autonomie de décision et d'action peut
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être perçu comme un manque de confiance,
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blessant et infantilisant.
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Ce type de management amènera soit à la soumission,
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soit à la rébellion et certainement pas à l'engagement et à l'efficacité maximale.
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la question de la confiance est au coeur de l'octroi de la liberté en entreprise.
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L'être humain est fait pour grandir en liberté
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et responsabilisation.
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Vous ne pouvez pas les séparer,
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vous ne pouvez pas rendre quelqu'un plus responsable et engagé
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si vous ne lui donnez pas plus d'autonomie.
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Avez-vous confiance en vos collaborateurs.
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Donner plus de liberté,
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ce n'est pas démissionner et tout laisser faire
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avec la naïveté que cela se passera bien.
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Pouvez-vous instaurer un plan de délégation avec le suivi adéquat
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en amenant petit à petit vos collaborateurs à plus d'autonomie.
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Avez-vous 11 vision?
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des process et des valeurs
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partagées par tous,
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qui permettent de garder une structure solide
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dans un environnement plus autonomisé.
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L'éducation que les jeunes générations ont pour la plupart reçu les
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a poussé à avoir beaucoup plus de choix sur leur vie,
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loisirs,
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sorties
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et à s'exprimer plus librement.
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L'entreprise hérite de cette plus grande liberté de choix et de ton et se
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doit d'instaurer un dialogue d'égal à égal où chacun soit respecté et entendu.
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Les Y et Z estiment que ce n'est pas parce qu'ils ont moins d'expertise
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qu'ils doivent se taire.
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Leur avis d'adulte mérite d'être entendu autant que celui d'un ancien ou d'un chef.
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Selon eux,
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le statut de hiérarchique n'est pas une raison pour faire taire qui que ce soit
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ni pour imposer une manière de faire
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qui ne leur correspond pas
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en les en les faisant rentrer dans un moule.
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Dans ce rapport d'égal à égal,
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les y
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cherchent un management participatif dans lequel chacun se retrouve gagnant,
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win,
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win,
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gagnant gagnant.
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Sinon le jeu du travail n'en vaut pas la chandelle.
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Traiter les y en adultes
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ne veut pas dire pour autant dire oui à toutes leurs demandes
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et leur octroyer
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toutes les libertés
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si elles sont incompatibles avec les résultats attendus.
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mais du moins les écouter et chercher à les comprendre.
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Les Y et Z souhaitent que l'entreprise accueille leurs idées
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et leur donne une chance de les mener à bien.
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quitte à expérimenter l'échec
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en tant que manager,
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valoriser et encadrer leurs initiatives vous assurera une meilleure
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rétention des talents.
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Certaines entreprises ont d'ailleurs mis en place
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des pépinières d'entreprise et autres laboratoires de fabrication
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pour faciliter la mise en action de leurs idées en mode projet
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avec
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du mécénat de compétences
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entre juniors et experts.
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Je souhaite maintenant faire un focus sur l'autonomie de la prise de décision.
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Selon Frédéric Laloux,
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dans son livre réinventer les organisations,
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la prise de décision peut prendre trois formes.
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la prise de décision autoritaire.
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Une personne fait la loi comme un parent face à un enfant trop petit pour décider.
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Les choses avancent souvent rapidement,
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mais les personnes peuvent s'en trouver
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déconsidérées,
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irritées et ou tombées dans l'indépendance.
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Du coup,
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certains managers se plaignent que leurs
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collaborateurs sollicitent sans cesse leurs décision.
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J'invite ces managers à pousser leurs collaborateurs à donner leur avis
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et à leur apprendre à trancher par eux-mêmes.
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la prise de décision autoritaire par une personne,
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qu'elle soit due à la personnalité du chef ou à la culture de l'entreprise,
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démotivera le Y,
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surtout si son avis n'a pas été du moins entendu et au mieux pris en compte.
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Deuxième forme de prise de décision,
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la prise de décision consensuelle.
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Dans la prise de décision consensuelle,
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tout le monde a son mot à dire et se sent entendu.
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Cependant,
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cette prise de décision est parfois lente,
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l'enlisement menace la recherche systématique de consensus.
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Certains abusent du consensus pour bloquer les décisions ou marchander
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et les rapports de force peuvent s'installer en deçà de l'autorité du manager.
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Bref,
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il y a des avantages et des inconvénients au consensus comme
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il y en a à la prise de décision autoritaire.
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Ils sont tous deux
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à bien doser.
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Troisième forme de prise de décision,
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la sollicitation d'avis.
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Chaque collaborateur à la liberté d'être
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initiateur de propositions,
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nouveaux produits,
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changement de process,
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achat d'une nouvelle machine.
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l'initiateur de la proposition va vendre au mieux son idée
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en montrant en quoi elle sert le projet de l'entreprise.
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Il présente son projet à toutes les personnes concernées
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pour recueillir leur avis et transformer et enrichir le projet
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en fonction de leur retour.
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On évite ainsi le supplice de rechercher un consensus sur toutes les décisions,
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mais toutes les personnes concernées
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ont le droit au chapitre.
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Chacun est libre de saisir les occasions
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et de prendre des décisions.
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Mais il doit écouter ce que les autres ont à dire sur le sujet.
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Selon Bake,
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un dirigeant d'AES,
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entreprise internationale de 40000 collaborateurs dans l'énergie,
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le processus de sollicitation d'avis est
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créateur d'un sentiment d'appartenance.
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Il rend humble,
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il permet d'apprendre.
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il améliore les décisions et il est source de plaisir.
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C'est un processus intelligent qui redonne de
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la liberté d'initiative et de prise de décision
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en évitant les conflits générés par l'autoritarisme,
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l'anarchie ou l'enlisage dans la recherche de consensus.
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Un mode qui conviendra bien à toutes les générations.
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Nous avons parlé du besoin des collaborateurs,
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notamment des générations Y et Z de plus de liberté dans leur prise de décision.
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Parlons maintenant du besoin grandissant de
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liberté dans l'organisation du travail,
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autrement dit du besoin de flexibilité.
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La flexibilité de l'organisation pour les jeunes,
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c'est d'abord pouvoir facilement travailler
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sur des sujets transverses,
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passer d'une mission à l'autre et ainsi découvrir d'autres directions,
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d'autres métiers,
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d'autres modes de management.
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quitte à travailler en direct avec notre
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N2 sans être bloqué par l'échelle hiérarchique.
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les plus jeunes veulent que les postes et les missions soient évolutifs.
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Ils veulent expérimenter des missions diversifiées,
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même s'ils procèdent par bon,
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l'opportunité et l'envie d'apprendre d'évoluer remplacent l'antique ligne
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rectiligne logique d'évolution de carrière dans l'entreprise.
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Le Y reste en moyenne trois ans dans son poste.
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Après six mois,
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il souhaite déjà discuter de ses prochains mouvements.
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La moyenne tombe à deux ans sur le même poste pour le Z.
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Y et Z voient la formation permanente comme un tremplet de leur
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réussite professionnelle et attendent de vous que vous leur ouvriez les portes.
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J'ai accompagné des collaborateurs en conflit avec leurs managers
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parce que ce dernier les retenait à des
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postes ou leur refusait des formations pour évoluer.
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Cette souplesse de mouvement à travers la mobilité interne et la formation.
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un risque de démission pour ceux qui estiment que leur manager
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ne joue pas son rôle de
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développeur de potentiel.
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Le pragmatisme,
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le rapport au temps et la virtualité
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des Y et Z les rendent parfois bien impatients.
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En tant que manager,
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il est important de
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favoriser la formation,
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l'accession à de nouvelles missions et la mobilité.
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tout en
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l'organisant dans le temps et en la cadrant.
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Tout cela se discute,
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s'explique et se négocie entre adultes.
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La flexibilité pour les Y et Z,
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c'est aussi la possibilité d'être maîtres de leurs horaires,
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de faciliter le télétravail ou le travail dans des tiers lieux.
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Ils se veulent maîtres de leur équilibre de vie.
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Cet équilibre de vie est même plus important que leur réussite professionnelle.
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Ils maîtrisent bien les technologies virtuelles
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et savent que
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même la coopération au travail est possible
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au travers des outils collaboratifs en ligne.
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On peut travailler
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de partout
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à n'importe quelle heure et être très efficace.
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Les générations précédentes sont souvent résistantes à ces outils virtuels,
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se sentant incapables d'en apprendre l'utilisation ou
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les condamnant parfois sans les avoir testés.
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Les seniors ont besoin d'être poussés,
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formés et rassurés sur le sujet.
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Les X et seniors
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accepté et continuent d'accepter sans mal l'unité de temps
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et de lieux imposés par l'entreprise,
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se rendent chaque jour dans un lieu de travail en suivant des horaires précis.
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Cet encadrement strict,
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temps de travail,
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lieu de travail de plus en plus dénoncé par les jeunes.
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Parfois,
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il génère du conflit dans des lieux où
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il est encore imposé sans être toujours nécessaire.
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Mais qui en est le juge
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sujet à enjeu donc celui de la liberté dans le monde du travail.
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la vision des générations sur
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l'autonomie décisionnelle et la flexibilité organisationnelle
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est tellement différente
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que les uns et les autres peuvent s'accuser ou se démotiver.
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Dans cette ère de changement,
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pour des raisons humaines et économiques,
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de nombreuses entreprises font le pari du
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développement de l'autonomie et de la flexibilité.
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Ce changement n'est pas anodin.
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Ces entreprises doivent repenser le management par le virtuel,
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la confiance et la motivation
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en entraînant dans leur sillons toutes les générations.

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