Le courage managérial - Partie 2 Tutoriels

Dans cette seconde partie sur le courage managérial, nous explorons le courage de s'affirmer, essentiel pour oser s'opposer à la hiérarchie et affronter ses peurs. Apprenez comment encourager une culture de courage au sein de votre organisation, favorisant ainsi l'assertivité et l'innovation. Rejoignez-nous pour découvrir des stratégies concrètes et des réflexions inspirantes pour devenir un leader audacieux.

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Objectifs :

Comprendre le quatrième type de courage managérial, le courage de s'affirmer, et explorer comment les organisations peuvent encourager cette qualité au sein de leurs équipes.

Chapitres :

  1. Introduction au Courage Managérial
    Dans cette vidéo, nous allons explorer le quatrième type de courage managérial : le courage de s'affirmer. Nous avons précédemment discuté de trois autres types de courage : le courage de la vérité, le courage de collaborer et le courage d'innover. Le courage de s'affirmer est essentiel pour naviguer dans un environnement de travail complexe et souvent incertain.
  2. Définition du Courage de S'Affirmer
    Le courage de s'affirmer, ou assertivité, implique d'oser exprimer ses opinions et de confronter les autres, y compris sa hiérarchie. Cela signifie dire non lorsque c'est nécessaire et proposer des alternatives, même face à des désaccords. Par exemple, un manager peut devoir rappeler à un collaborateur ses objectifs ou ses valeurs lorsque celui-ci s'écarte du chemin convenu.
  3. Les Défis de l'Affirmation
    S'affirmer peut être difficile, car il est souvent plus facile de dire oui, même lorsque l'on pense le contraire. Cela nécessite de surmonter la peur de la confrontation et d'accepter que l'affirmation peut parfois entraîner des désaccords ou de l'insatisfaction. Cependant, une affirmation claire peut renforcer le respect et la loyauté au sein de l'équipe.
  4. Prendre des Décisions avec Courage
    Prendre des décisions est une autre facette du courage de s'affirmer. Cela peut impliquer de trancher sur des projets, d'allouer des budgets ou d'arrêter des initiatives. Dans un environnement de changement rapide et d'incertitude, il est crucial de faire preuve de courage pour avancer.
  5. Surmonter la Peur
    Pour développer le courage, il est essentiel de reconnaître ses peurs et d'avoir de bonnes raisons de les surmonter. Par exemple, une personne peut craindre de ne pas être à la hauteur, mais en identifiant cette peur, elle peut choisir de ne pas la laisser dicter ses actions.
  6. Trois Piliers du Courage
    Trois éléments peuvent aider à surmonter la peur : une peur plus grande, un devoir ou une forte conviction. Par exemple, dans une situation de crise, la nécessité de changer peut surpasser la peur de l'inconnu. De même, un sens du devoir peut pousser un individu à agir malgré ses craintes.
  7. Favoriser le Courage au Sein des Organisations
    Les organisations peuvent jouer un rôle clé dans la promotion du courage. Cela inclut la valorisation de la diversité, l'encouragement à exprimer des opinions divergentes, et la mise en place d'un management participatif. Un environnement de confiance où les employés se sentent en sécurité pour prendre des risques est essentiel.
  8. Conclusion
    En conclusion, nous avons exploré les quatre types de courage managérial : le courage de la vérité, le courage de collaborer, le courage d'innover et le courage de s'affirmer. Nous avons également discuté de l'importance de surmonter nos peurs et de créer une culture organisationnelle qui favorise le courage, surtout dans un monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu).

FAQ :

Qu'est-ce que le courage managérial?

Le courage managérial est la capacité d'un manager à prendre des décisions difficiles et à agir de manière assertive, même face à des défis ou des peurs. Cela inclut des aspects comme le courage de la vérité, de collaborer, d'innover et de s'affirmer.

Comment puis-je développer mon courage de m'affirmer au travail?

Pour développer votre courage de vous affirmer, commencez par reconnaître vos peurs et comprendre ce qui vous retient. Pratiquez l'assertivité en exprimant vos opinions et en confrontant les idées de manière respectueuse. Créez un environnement de confiance autour de vous.

Pourquoi est-il important d'avoir une culture du courage dans une organisation?

Une culture du courage favorise l'innovation, la collaboration et l'engagement des employés. Elle permet aux employés de prendre des risques calculés, d'exprimer des idées nouvelles et de contribuer à un environnement de travail positif.

Quels sont les obstacles au courage managérial?

Les obstacles au courage managérial incluent la peur de l'échec, la peur de la réaction des supérieurs, et un environnement de travail autocratique ou bureaucratique qui décourage l'initiative et l'innovation.

Comment les organisations peuvent-elles encourager le courage chez leurs employés?

Les organisations peuvent encourager le courage en valorisant la diversité d'opinions, en formant les employés à donner des feedbacks constructifs, en promouvant un management participatif et en affichant clairement des valeurs qui favorisent le courage.

Quelques cas d'usages :

Amélioration de la prise de décision

Dans un environnement de travail où le courage de s'affirmer est encouragé, les équipes peuvent prendre des décisions plus rapidement et de manière plus collaborative, ce qui améliore l'efficacité et la productivité.

Innovation dans les produits

Les entreprises qui favorisent le courage d'innover permettent à leurs employés de proposer de nouvelles idées de produits, ce qui peut conduire à des solutions créatives et à un avantage concurrentiel sur le marché.

Gestion des conflits

En cultivant une culture du courage, les managers peuvent aborder les conflits de manière proactive, en encourageant les discussions ouvertes et en permettant aux employés de s'exprimer sans crainte de représailles.

Développement des compétences

Les organisations qui encouragent le courage d'apprendre et de prendre des risques permettent à leurs employés de développer de nouvelles compétences, ce qui peut améliorer leur performance et leur satisfaction au travail.

Renforcement de la cohésion d'équipe

Un environnement de travail qui valorise le courage et l'assertivité favorise la cohésion d'équipe, car les membres se sentent libres d'exprimer leurs idées et de contribuer à des objectifs communs.

Glossaire :

Courage managérial

Capacité d'un manager à prendre des décisions difficiles et à agir de manière assertive, même face à des défis ou des peurs.

Courage de la vérité

Capacité à dire la vérité et à défendre des opinions honnêtes, même lorsque cela est difficile.

Courage de collaborer

Volonté de travailler avec d'autres, de partager des idées et de construire des relations professionnelles solides.

Courage d'innover

Capacité à introduire de nouvelles idées, méthodes ou produits, même en cas de résistance ou de risque d'échec.

Courage de s'affirmer

Capacité à exprimer ses opinions et à défendre ses idées, même face à l'autorité ou à la hiérarchie.

Assertivité

Capacité à exprimer ses besoins, opinions et sentiments de manière claire et respectueuse.

Culture du courage

Ensemble de valeurs et de pratiques au sein d'une organisation qui encouragent les employés à prendre des risques et à s'exprimer.

Environnement VUCA

Acronyme pour Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous, décrivant un environnement de travail caractérisé par l'incertitude et le changement rapide.

résultat(s)
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le courage de la vérité,
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le courage de collaborer
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et le courage d'innover.
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Dans cette vidéo,
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nous décrirons le quatrième courage,
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le courage de s'affirmer,
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puis nous verrons comment les organisations peuvent favoriser le courage au
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travail afin qu'ils l'emportent sur les freins et peur naturelles.
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En effet,
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comme l'a dit Mandela,
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le courage n'est pas l'absence de peur,
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mais la capacité à la vaincre.
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quatrième courage donc le courage de s'affirmer l'assertivité.
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Dès que nous nous affirmons,
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nous nous exposons,
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c'est bien plus facile de dire oui,
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même quand on pense non,
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c'est bien plus facile de reproduire,
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de refaire ce qu'on a toujours fait que de faire différemment.
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S'affirmer c'est oser diverger et confronter,
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oui,
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même sa hiérarchie,
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oser dire non,
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je vois les choses autrement,
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non,
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je propose plutôt cette stratégie.
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c'est savoir recadrer quand notre collègue ou
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collaborateur n'est pas au rendez-vous sur un objectif
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sur lequel on s'était mis d'accord ou
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qu'il piétine une des valeurs de l'entreprise.
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Adrien,
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tu as un retard d'une semaine sur tel projet
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que se passe-t-il
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Sophia tes propos discriminatoires sur les
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jeunes générations ne sont pas entendables.
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aborder le sujet sans tarder,
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rappeler les objectifs,
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les valeurs,
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la mission dès qu'il y a un dérapage,
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ne pas laisser dire ou laisser faire,
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ne pas faire semblant de ne pas avoir vu ou entendu.
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Et pour recadrer,
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il faut accepter d'être impopulaire,
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faire le deuil de se faire aimer en tant que manager,
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accepter que le recadrage puisse
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soulever l'insatisfaction.
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Votre affirmation claire nourrira le respect et la loyauté dans l'équipe.
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Vous serez toujours gagnant.
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enfin s'affirmer,
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c'est bien sûr prendre des décisions.
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Einstein a dit il est aisé de comprendre que sans décision,
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il ne peut y avoir de mouvement.
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Prendre des décisions ensemble si possible avec tous ceux qui sont sur le pont,
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prendre des décisions parfois seules,
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car cela sera à vous de trancher.
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des décisions quand notre collaborateur nous fait part d'un problème
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qui dépasse sa sphère de connaissance et de responsabilité,
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prendre la décision de débuter un projet,
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prendre la décision d'allouer un budget,
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prendre la décision de dépasser un budget,
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prendre la décision d'arrêter un projet
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et c'est d'autant plus difficile lorsque nous naviguons dans l'incertitude
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et à une vitesse de changement jamais connue auparavant,
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il n'y a pas de courage sans peur,
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sans dépassement de la peur.
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Pour développer ces quatre courages,
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il nous faut un connaître,
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reconnaître nos peurs
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et deux avoir de bonnes raisons pour dépasser ses peurs.
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Qu'est-ce qui vous fait peur?
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Si vous ne le savez pas,
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vous allez vous faire manipuler par ses
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peurs et rationaliser votre manque de courage.
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Vous allez dire je refuse cette innovation car je n'y crois pas,
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alors qu'en fait vous avez peur de l'échec,
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vous allez dire
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je ne délègue pas à ce collaborateur parce qu'il n'en a pas le potentiel,
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alors qu'en fait vous avez peur qu'il fasse des erreurs
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et que vous ne voulez pas investir dans sa formation.
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Vous allez dire je ne confronte pas les opinions de mon supérieur
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parce qu'il ne m'écouterait pas alors qu'en fait vous craignez sa réaction.
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à chaque fois que vous refusez de faire quelque chose parce que
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on a déjà testé ou ce n'est pas le bon moment ou
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ce n'est pas une bonne idée
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ou on n'a pas les moyens
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regardez-y de plus près.
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N'est-ce pas la peur qui vous retient
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quand vous êtes conscient de tous les oui que vous dites par peur
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et de tous les noms que vous dites par peur,
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alors vous avez regagné une bonne part de votre liberté.
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vous pouvez consciemment décider
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ou pas
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de ne pas laisser votre peur décider pour vous
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maintenant que vous la reconnaissez avez-vous de bonnes
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raisons pour faire fi de cette peur,
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pour prendre votre vos quatre courages à deux mains
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et sortir de la zone de confort de protection.
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Trois piliers,
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selon moi,
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peuvent déloger la peur et nous faire embrasser notre courage.
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Une autre peur,
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un devoir,
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un sens du devoir,
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une conviction forte.
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a une autre peur plus grande que la première,
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par exemple,
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quand l'entreprise arrive à un.de crise où tout le
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monde réalise que si on ne change pas,
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on va droit dans le mur
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ou bien on réalise que si je n'ose pas,
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je vais me faire virer.
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Bref,
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c'est moins risqué de sauter que de continuer comme avant.
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un devoir plus grand que la peur nous donnera le courage dont nous manquons.
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Une feuille de route,
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des objectifs,
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un engagement
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qui nous presse d'oser ce qu'on n'aurait pas osé.
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Je dois appeler ce client,
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même s'il est mécontent et que cela risque de mal se passer,
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je vais l'appeler parce que c'est mon job,
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c'est mon devoir.
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une conviction.
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Jacques Brel vomissait à chaque concert avant de monter sur scène.
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La peur a saillait son corps,
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mais il était porté par son désir plus fort que la peur.
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La conviction,
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c'est le moteur du courage le plus positif et gratifiant à cultiver.
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je me lance parce que j'y crois,
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parce que j'en ai envie,
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parce que cela nourrit mes valeurs,
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parce que je me sens missionné.
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La conviction,
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voilà un puissant moteur
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sans conviction.
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Nous n'avons pas assez d'élan pour
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déployer un courage au-delà de nos peurs.
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Votre entreprise vous aide-t-elle à déployer votre courage à prendre des risques.
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Si oui,
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comment?
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parce que vous avez peur de ne pas être à la hauteur et d'être pénalisée pour cela,
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parce qu'elle a implanté en vous un sens du devoir,
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des objectifs,
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un feuille de route qui vous oblige à oser
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ou parce qu'elle cultive en vous une forte conviction,
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un enthousiasme à aller de l'avant
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avec des valeurs et missions porteuses de sens pour vous.
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il y a des organisations plus ou moins favorables à l'expression du courage,
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certaines qui poussent au courage dans un climat de peur,
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d'autres dans un climat de confiance.
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C'est ardu de faire preuve de courage dans
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une organisation autocratique et ou bureaucratique avec l'immobilisme,
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le poids des procédures et parfois les les jeux de pouvoir.
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certaines organisations sont basées sur la peur,
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peur de parler
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et surtout contredire son supérieures,
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peur de faire des propositions et s'entendre dire que c'est une mauvaise idée.
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Peur de se faire reprocher des choses et de
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se faire punir pour toute prise de risque ratée,
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ceinture et bretelle,
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je courbe le dos.
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C'est en effet plus facile de déployer son
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courage dans une organisation qui valorise le courage.
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Comment l'entreprise peut favoriser le courage,
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valoriser la diversité et l'antagonisme que chacun ose être différent,
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exprimer un avis divergent,
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inscrire le développement de l'autonomie et de l'initiative comme objectif
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individuel,
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miser sur la cohésion et former tous les collaborateurs
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pour que tous sachent donner des feedbacks constructifs,
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plus facile de faire preuve de courage quand le dialogue est ouvert et tolérant.
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encourager le management participatif,
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le management par la confiance
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avec délégation et autonomie
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et former les managers à l' empowerment,
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afficher clairement des valeurs qui favorisent le courage,
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comme cela se fait de plus en plus avec des valeurs comme
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la transparence,
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la confiance,
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la prise de risque,
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l'audace,
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l'innovation,
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le droit à l'erreur,
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l'initiative,
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l'autonomie,
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la responsabilisation.
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donner un sens,
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une mission,
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proposer des projets un raison d'être clair et porteurs de sens,
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de sorte que les collaborateurs soient convaincus,
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portés,
00:07:30
motivés
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et qu'ils sachent qu'ils peuvent prendre des risques
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et innover dans cette direction clairement annoncée,
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récompenser l'initiative,
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même si elle amène à l'échec
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par du feedback et pourquoi pas des primes,
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etc.
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Je suis certaine que vous avez d'autres idées sur le sujet.
00:07:47
Osez donc en faire part à votre organisation.
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Voilà,
00:07:51
nous clôturons ce parcours de deux vidéos sur le courage managérial.
00:07:56
Nous avons donc décrit les quatre grands types de courage managérial,
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le courage de la vérité,
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le courage de collaborer,
00:08:02
le courage d'innover et le courage de s'affirmer.
00:08:05
Puis nous avons vu comment dépasser nos peurs et freins naturels
00:08:08
et comment nos organisations peuvent favoriser cette culture du courage
00:08:12
si nécessaire
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pour faire face à cet environnement vuca,
00:08:17
volatile,
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uncertain,
00:08:19
complexe et ambigu.

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