Le GROW Model pour un coaching d’équipe Tutoriels

Découvrez comment utiliser le Grow Model pour optimiser le coaching d'équipe ! Dans cette vidéo captivante, nous explorons les 4 étapes clés pour stimuler l'engagement et la performance de votre équipe. Apprenez à définir vos objectifs, à analyser la situation actuelle, à explorer des solutions créatives et à établir un plan d'action concret. Transformez vos méthodes avec ce cadre puissant et propulsez votre service vers le succès !

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Nouveautés

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Je vais vous décrire les quatre étapes

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simples pour une séquence de travail collective efficace

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et vous détailler un exemple d'utilisation du gros modèle

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pour améliorer l'engagement et la performance de votre service.

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Voici

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les quatre étapes pour faire réfléchir vos équipes sur

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une thématique donnée.

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Goal.

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Quel est votre objectif?

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Quel est le résultat attendu?

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Par exemple,

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améliorer la satisfaction client,

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limiter le retard sur des dossiers,

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lancer un nouveau projet,

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réorganiser le travail pour éviter la surcharge,

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réussir la fusion.

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comme réalité,

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quelle est la situation actuelle?

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Il s'agit d'explorer la situation actuelle

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au regard de l'objectif,

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analyser le maintenant pour mieux comprendre

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en posant les bonnes questions ouvertes.

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Quel est le contexte,

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qu'est-ce qui a déjà été fait et pour quel résultat?

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Où en est-on maintenant?

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Qu'est-ce qui nous a stoppé.

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Le but de cette phase est de bousculer pour de par

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de nombreuses questions qui ouvriront le cadre de référence des individus.

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comment

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en mettant le focus sur les personnes,

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sur la réalité dans d'autres domaines,

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sur les habitudes et les freins.

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Oh comme option.

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que pourriez-vous faire?

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Quelles sont les options proposées

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en tant qu'animateur,

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soyez celui qui pousse à

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chercher des solutions ailleurs que là où on regardait précédemment,

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ouvrir au maximum sur des propositions créatives

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en dehors des habitudes,

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faire proposer des alternatives en pensées divergentes,

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puis converger vers là où les solutions qui donneront le maximum de satisfaction.

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Pourquoi pas par un vote?

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W comme W ou

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way forward

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volonté,

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décision,

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c'est l'atterrissage par le plan d'action

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qu'allez-vous faire précisément.

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Quelle est votre feuille de route planifiée?

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Un exemple.

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Vous pouvez utiliser le gros modèle pour aider

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votre service à faire face à un changement d'organisation

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et ou de culture.

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Voici comment décliner les quatre étapes en termes d'enjeux,

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complexité,

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levier

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et plan d'action.

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Question un,

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les enjeux Gall.

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Quels sont les enjeux du changement dans votre service,

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ce que nous devons délivrer,

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quels sont nos objectifs?

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Quelle est notre mission au coeur de ce changement?

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Faites réfléchir vos équipes en groupe de deux ou trois

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en leur demandant de répondre par des verbes d'action.

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Laissez-leur 1015 minutes.

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passer dans les groupes pour les aider à aller plus loin dans leurs réflexions.

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Vous pouvez ensuite noter les réponses des sous-groupes,

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idéalement en mindmapping ou les projeter sur un écran.

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aidez-les en reformulant leurs réponses de manière concise avant de les noter.

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Précisez avec eux,

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complétez avec eux,

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validez avec eux ce ce que vous notez

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puis rassembler la liste des enjeux qui se

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ressemblent et appartiennent à la même thématique.

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Continuez à stimuler la créativité en demandant à tous

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ce qu'ils rajouteraient

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s'ils se retrouvent bien dans ce qui a été noté.

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question de les complexités

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reality.

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faites changer de table vos participants pour

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qu'ils aient de nouveaux partenaires de réflexion.

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et posez-leur une nouvelle question.

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Quelles sont les complexités ou aléas ou situations

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critiques sur le chemin vers le changement,

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vers la réalisation des enjeux que nous avons nommés en étape un.

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Il s'agit là de donner plus de mots

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que de verbes.

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Ce ne sont pas des doléances,

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les doléances,

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vous pouvez les noter sur un paperboard à part,

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car c'est bien sûr essentiel qu'elles soient purgées.

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Il s'agit là des situations complexes auxquelles les participants

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sont ou vont être confrontés dans ce changement.

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faites à nouveau le tour des groupes pour les aider à réfléchir,

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puis

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faites un retour collectif comme à l'étape précédente

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un synthèse écrite,

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visible par tous comme à l'étape précédente.

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À la fin de cette étape,

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vous avez quatre à 10 réalités complexes à explorer,

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à surmonter.

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Question trois,

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les leviers options.

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faites à nouveau changer de table les participants,

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puis répartissez par table

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dans le volontariat si possible les

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situations complexes trouvées à l'étape précédente.

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Voici la nouvelle question

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pour chacune de ces situations complexes,

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quelles sont les démarches,

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comportements

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best practices

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pour y répondre au meilleur niveau.

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commencez les phrases par un verbe d'action,

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faites décrire

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concrètement les actions

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au.de voir un film

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qu'on sache ce que l'individu doit faire,

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comment il doit se comporter,

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ce qu'il dit,

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fait du point A au point B,

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soyez concret,

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faites à nouveau le tour des tables et poussez

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les participants à aller chercher dans leur réussite passée.

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Pierre dans une situation complexe similaire,

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qu'as-tu fait

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comment t'es-tu comporté pour que cela soit un succès.

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Puis en collectif,

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notez les principaux leviers trouvés et regrouper par

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thématiques les bonnes pratiques pour ce changement.

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Dans cet exemple lié à la préparation du changement,

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vous trouverez entre autres des thématiques comportementales simples comme

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anticipation,

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prise de recul,

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écoute active,

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coopération,

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réseau,

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orientation résultat,

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assertivité,

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leadership.

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Les meilleurs leviers de réussite du changement

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reposent sur des comportements et soft skills.

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Avec un travail collectif similaire et le gros modèle,

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je vous assure qu'ils en seront convaincus.

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Question quatre,

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le plan d'action forward.

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décider enfin collectivement des bonnes pratiques prioritaires du service,

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une charte pour réussir le changement,

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un plan d'action pour y arriver,

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donnez un temps de réflexion individuelle à chaque

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participant pour voir quel est son plan d'action,

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quels sont ses thèmes prioritaires

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de développement individuel

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et comment il compte les mettre en place.

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Vous pourrez mieux accompagner le

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changement en suivant individuellement les collaborateurs

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par la suite lors de vos entretiens en one to one.

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vous partagerez sur ce qu'ils auront noté lors de cette réunion de travail.

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C'était un exemple d'application du gros modèle goal reality,

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option

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will plan d'action

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en réunion

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sur la thématique,

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faire face au changement bêta.

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Par cet outil,

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nous sommes presque arrivés au coaching d'équipe.

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