Le GROW Model pour un coaching d’équipe Tutoriels

Découvrez comment utiliser le Grow Model pour optimiser le coaching d'équipe ! Dans cette vidéo captivante, nous explorons les 4 étapes clés pour stimuler l'engagement et la performance de votre équipe. Apprenez à définir vos objectifs, à analyser la situation actuelle, à explorer des solutions créatives et à établir un plan d'action concret. Transformez vos méthodes avec ce cadre puissant et propulsez votre service vers le succès !

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Objectifs :

L'objectif de cette vidéo est de présenter le gros modèle de coaching de John Whitmore et de décrire les quatre étapes simples pour une séquence de travail collective efficace. Ce modèle vise à améliorer l'engagement et la performance des équipes en les aidant à réfléchir sur des thématiques spécifiques et à élaborer des plans d'action concrets.

Chapitres :

Introduction au Gros Modèle
Le gros modèle, inspiré par le coaching de John Whitmore, est un outil puissant pour guider les équipes à travers un processus de réflexion et d'action. Dans cette vidéo, nous allons explorer les quatre étapes essentielles qui permettent d'optimiser le travail collectif et d'améliorer les résultats au sein d'un service.
Les Quatre Étapes du Gros Modèle
Les quatre étapes pour faire réfléchir vos équipes sur une thématique donnée sont : 1. **Objectif (Goal)** : Définir clairement l'objectif à atteindre, par exemple, améliorer la satisfaction client ou réussir une fusion. 2. **Réalité (Reality)** : Explorer la situation actuelle en posant des questions ouvertes pour comprendre le contexte et les obstacles rencontrés. 3. **Options (Options)** : Encourager la créativité en proposant des alternatives et en cherchant des solutions innovantes. 4. **Volonté (Will)** : Élaborer un plan d'action concret en définissant les étapes à suivre et les responsabilités de chacun.
Phase 1 : Définir l'Objectif
La première étape consiste à clarifier l'objectif. Posez des questions telles que : Quel est le résultat attendu ? Quelles sont les missions au cœur de ce changement ? Encouragez les équipes à réfléchir en petits groupes et à formuler leurs réponses sous forme de verbes d'action.
Phase 2 : Analyser la Réalité
Dans cette phase, il est crucial d'explorer la situation actuelle. Posez des questions pour identifier les complexités et les obstacles. Notez les réponses sur un paperboard et encouragez les participants à partager leurs réflexions. Cela permet de mieux comprendre les défis à surmonter.
Phase 3 : Explorer les Options
Lors de cette étape, les participants doivent réfléchir aux démarches et comportements à adopter pour répondre aux situations complexes identifiées. Encouragez-les à partager des exemples concrets de réussites passées et à formuler des actions précises.
Phase 4 : Élaborer un Plan d'Action
Enfin, il est temps de décider collectivement des bonnes pratiques prioritaires. Chaque participant doit réfléchir à son plan d'action individuel et aux thèmes de développement qu'il souhaite aborder. Cela facilitera un suivi personnalisé lors des entretiens individuels.
Conclusion
En appliquant le gros modèle, les équipes peuvent mieux faire face aux changements organisationnels. Ce processus de réflexion collective permet non seulement d'améliorer l'engagement, mais aussi de renforcer la performance globale du service. En intégrant ces étapes dans vos pratiques de travail, vous favoriserez un environnement collaboratif et innovant.

FAQ :

Qu'est-ce que le Gros Modèle et comment est-il utilisé?

Le Gros Modèle est un cadre de travail qui aide les équipes à structurer leurs réflexions autour de quatre étapes : Objectif, Réalité, Options, et Plan d'Action. Il est utilisé pour améliorer l'engagement et la performance des équipes en les guidant à travers un processus de réflexion collective.

Comment définir un objectif efficace dans le cadre du Gros Modèle?

Un objectif efficace doit être clair, mesurable et pertinent. Par exemple, un objectif pourrait être d'améliorer la satisfaction client de 20% d'ici la fin de l'année. Il est important de s'assurer que l'objectif est aligné avec la mission de l'équipe.

Quels types de questions ouvertes peuvent être posées lors de la phase de Réalité?

Des questions ouvertes comme 'Quel est le contexte actuel?' ou 'Qu'est-ce qui a déjà été fait et quel a été le résultat?' peuvent aider à explorer la situation actuelle et à identifier les obstacles potentiels.

Comment encourager la créativité lors de la phase d'Options?

Pour encourager la créativité, il est important de créer un environnement où les participants se sentent libres de proposer des idées sans jugement. Utiliser des techniques comme le brainstorming ou le mind mapping peut également aider à générer des options variées.

Pourquoi est-il important d'avoir un Plan d'Action?

Un Plan d'Action est crucial car il fournit une feuille de route claire pour atteindre les objectifs fixés. Il aide à définir les étapes concrètes à suivre, les responsabilités et les délais, ce qui augmente les chances de succès.

Quelques cas d'usages :

Amélioration de la satisfaction client

Utiliser le Gros Modèle pour identifier les enjeux liés à la satisfaction client, explorer les réalités actuelles, générer des options pour améliorer le service, et établir un plan d'action pour mettre en œuvre les changements nécessaires.

Gestion du changement organisationnel

Appliquer le Gros Modèle lors d'un changement d'organisation pour aider les équipes à comprendre les enjeux, à identifier les complexités et à développer des pratiques efficaces pour naviguer dans le changement.

Lancement d'un nouveau projet

Utiliser le Gros Modèle pour structurer les discussions autour du lancement d'un nouveau projet, en définissant clairement les objectifs, en analysant la réalité actuelle, en explorant les options disponibles, et en créant un plan d'action détaillé.

Réorganisation du travail

Mettre en œuvre le Gros Modèle pour réorganiser le travail d'une équipe afin d'éviter la surcharge, en identifiant les tâches prioritaires et en établissant un plan d'action pour une répartition efficace des responsabilités.

Glossaire :

Gros Modèle

Un cadre de travail utilisé pour structurer des discussions et des réflexions en groupe, souvent dans le contexte du coaching. Il se compose de quatre étapes : Objectif, Réalité, Options, et Plan d'Action.

Coaching

Un processus d'accompagnement qui aide les individus ou les équipes à atteindre leurs objectifs personnels ou professionnels par le biais de discussions et de réflexions guidées.

Objectif

Le résultat souhaité d'une action ou d'un projet. Par exemple, améliorer la satisfaction client ou lancer un nouveau projet.

Réalité

L'état actuel des choses, qui doit être exploré pour comprendre les défis et les opportunités par rapport à l'objectif fixé.

Options

Les différentes alternatives ou solutions qui peuvent être envisagées pour atteindre l'objectif. Cela inclut la génération d'idées créatives et divergentes.

Plan d'Action

Un document ou une feuille de route qui décrit les étapes concrètes à suivre pour atteindre un objectif spécifique.

Soft Skills

Des compétences interpersonnelles et comportementales qui influencent la façon dont les individus interagissent et travaillent avec les autres, telles que la communication, l'écoute active et le leadership.

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Je vais vous décrire les quatre étapes

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simples pour une séquence de travail collective efficace

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et vous détailler un exemple d'utilisation du gros modèle

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pour améliorer l'engagement et la performance de votre service.

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Voici

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les quatre étapes pour faire réfléchir vos équipes sur

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une thématique donnée.

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Goal.

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Quel est votre objectif?

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Quel est le résultat attendu?

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Par exemple,

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améliorer la satisfaction client,

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limiter le retard sur des dossiers,

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lancer un nouveau projet,

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réorganiser le travail pour éviter la surcharge,

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réussir la fusion.

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comme réalité,

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quelle est la situation actuelle?

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Il s'agit d'explorer la situation actuelle

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au regard de l'objectif,

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analyser le maintenant pour mieux comprendre

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en posant les bonnes questions ouvertes.

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Quel est le contexte,

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qu'est-ce qui a déjà été fait et pour quel résultat?

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Où en est-on maintenant?

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Qu'est-ce qui nous a stoppé.

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Le but de cette phase est de bousculer pour de par

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de nombreuses questions qui ouvriront le cadre de référence des individus.

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comment

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en mettant le focus sur les personnes,

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sur la réalité dans d'autres domaines,

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sur les habitudes et les freins.

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Oh comme option.

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que pourriez-vous faire?

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Quelles sont les options proposées

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en tant qu'animateur,

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soyez celui qui pousse à

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chercher des solutions ailleurs que là où on regardait précédemment,

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ouvrir au maximum sur des propositions créatives

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en dehors des habitudes,

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faire proposer des alternatives en pensées divergentes,

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puis converger vers là où les solutions qui donneront le maximum de satisfaction.

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Pourquoi pas par un vote?

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W comme W ou

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way forward

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volonté,

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décision,

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c'est l'atterrissage par le plan d'action

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qu'allez-vous faire précisément.

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Quelle est votre feuille de route planifiée?

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Un exemple.

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Vous pouvez utiliser le gros modèle pour aider

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votre service à faire face à un changement d'organisation

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et ou de culture.

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Voici comment décliner les quatre étapes en termes d'enjeux,

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complexité,

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levier

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et plan d'action.

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Question un,

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les enjeux Gall.

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Quels sont les enjeux du changement dans votre service,

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ce que nous devons délivrer,

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quels sont nos objectifs?

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Quelle est notre mission au coeur de ce changement?

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Faites réfléchir vos équipes en groupe de deux ou trois

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en leur demandant de répondre par des verbes d'action.

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Laissez-leur 1015 minutes.

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passer dans les groupes pour les aider à aller plus loin dans leurs réflexions.

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Vous pouvez ensuite noter les réponses des sous-groupes,

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idéalement en mindmapping ou les projeter sur un écran.

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aidez-les en reformulant leurs réponses de manière concise avant de les noter.

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Précisez avec eux,

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complétez avec eux,

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validez avec eux ce ce que vous notez

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puis rassembler la liste des enjeux qui se

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ressemblent et appartiennent à la même thématique.

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Continuez à stimuler la créativité en demandant à tous

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ce qu'ils rajouteraient

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s'ils se retrouvent bien dans ce qui a été noté.

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question de les complexités

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reality.

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faites changer de table vos participants pour

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qu'ils aient de nouveaux partenaires de réflexion.

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et posez-leur une nouvelle question.

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Quelles sont les complexités ou aléas ou situations

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critiques sur le chemin vers le changement,

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vers la réalisation des enjeux que nous avons nommés en étape un.

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Il s'agit là de donner plus de mots

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que de verbes.

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Ce ne sont pas des doléances,

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les doléances,

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vous pouvez les noter sur un paperboard à part,

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car c'est bien sûr essentiel qu'elles soient purgées.

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Il s'agit là des situations complexes auxquelles les participants

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sont ou vont être confrontés dans ce changement.

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faites à nouveau le tour des groupes pour les aider à réfléchir,

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puis

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faites un retour collectif comme à l'étape précédente

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un synthèse écrite,

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visible par tous comme à l'étape précédente.

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À la fin de cette étape,

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vous avez quatre à 10 réalités complexes à explorer,

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à surmonter.

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Question trois,

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les leviers options.

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faites à nouveau changer de table les participants,

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puis répartissez par table

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dans le volontariat si possible les

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situations complexes trouvées à l'étape précédente.

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Voici la nouvelle question

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pour chacune de ces situations complexes,

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quelles sont les démarches,

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comportements

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best practices

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pour y répondre au meilleur niveau.

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commencez les phrases par un verbe d'action,

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faites décrire

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concrètement les actions

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au.de voir un film

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qu'on sache ce que l'individu doit faire,

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comment il doit se comporter,

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ce qu'il dit,

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fait du point A au point B,

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soyez concret,

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faites à nouveau le tour des tables et poussez

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les participants à aller chercher dans leur réussite passée.

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Pierre dans une situation complexe similaire,

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qu'as-tu fait

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comment t'es-tu comporté pour que cela soit un succès.

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Puis en collectif,

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notez les principaux leviers trouvés et regrouper par

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thématiques les bonnes pratiques pour ce changement.

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Dans cet exemple lié à la préparation du changement,

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vous trouverez entre autres des thématiques comportementales simples comme

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anticipation,

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prise de recul,

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écoute active,

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coopération,

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réseau,

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orientation résultat,

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assertivité,

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leadership.

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Les meilleurs leviers de réussite du changement

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reposent sur des comportements et soft skills.

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Avec un travail collectif similaire et le gros modèle,

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je vous assure qu'ils en seront convaincus.

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Question quatre,

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le plan d'action forward.

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décider enfin collectivement des bonnes pratiques prioritaires du service,

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une charte pour réussir le changement,

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un plan d'action pour y arriver,

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donnez un temps de réflexion individuelle à chaque

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participant pour voir quel est son plan d'action,

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quels sont ses thèmes prioritaires

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de développement individuel

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et comment il compte les mettre en place.

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Vous pourrez mieux accompagner le

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changement en suivant individuellement les collaborateurs

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par la suite lors de vos entretiens en one to one.

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vous partagerez sur ce qu'ils auront noté lors de cette réunion de travail.

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C'était un exemple d'application du gros modèle goal reality,

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option

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will plan d'action

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en réunion

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sur la thématique,

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faire face au changement bêta.

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Par cet outil,

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nous sommes presque arrivés au coaching d'équipe.

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