Les leviers du changement en entreprise Tutoriels

Découvrez les leviers essentiels pour réussir le changement en entreprise dans la vidéo "les leviers du changement en entreprise". En abordant à la fois les dimensions collectives et individuelles, cette vidéo, inspirée par le travail d'Arnaud Tonnelet, vous guide sur la culture, la structure, et les compétences nécessaires pour naviguer cette transformation permanente. Apprenez comment agir efficacement pour maîtriser le changement et améliorer votre organisation.

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accompagnée d'une équipe de consultants.
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Le changement était ponctuel,
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décliné en verticale,
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s'ensuivait une longue période de stabilité en attendant
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la prochaine réorganisation.
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ce temps du changement part à coup et révolu.
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Le changement est devenu permanent et omniprésent.
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Du coup,
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on ne parle plus de changement mais de transformation,
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voire d'évolution dynamique ou d'amélioration continue.
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L'entreprise devient organique,
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vivante,
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évolutive.
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On ne dit pas d'un arbre qu'il change quand il développe une nouvelle branche
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ou qu'elle prend un virage inattendu pour s'adapter à son environnement.
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Voici donc les huit branches sur lesquelles vous
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reposez afin de réussir et équilibrer les changements.
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Voici les huit leviers de changement
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au niveau collectif,
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la structure,
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les systèmes,
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le management,
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la culture et au niveau individuel,
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l'organisation,
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les compétences,
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la rétribution et le management.
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Cette vidéo est inspirée du livre 65 outils pour
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accompagner le changement d'Arnaud Tunel que je vous recommande.
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Il a le mérite de présenter de nombreux
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outils de changement d'une manière accessible à tous.
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Car dans la mesure où le changement
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est permanent,
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les managers doivent savoir le comprendre et le mener,
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même s'ils seront aidés par une équipe en interne ou des consultants en externe.
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Je remets donc entre les mains des managers un
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aperçu des leviers utilisés par les consultants du changement.
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Voici les leviers organisationnels du changement.
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Ils sont au nombre de quatre,
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la structure,
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les systèmes,
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les modes de management et la culture.
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ces leviers sont interdépendants.
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Un changement sur l'un ou l'autre aurait une répercussion sur les autres.
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+1 changement est important,
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plus vous devrez jouer habilement
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sur ces quatre leviers afin de le faciliter.
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Quelle est la structure de l'entreprise et vers quoi veut-on l'amener?
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Est-ce une structure pyramidale par métier,
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par zone géographique,
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matricielle en silo,
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est-ce que la transversalité et la coopération interservice se fait?
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Est-ce que l'entreprise fonctionne essentiellement
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par projet?
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Est-ce que le recrutement favorise la mobilité d'une entité à l'autre?
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Combien y a-t-il de strate de management?
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Dans un environnement qui demande réactivité et souplesse,
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il est déconseillé de conserver trop de niveaux hiérarchique.
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Raccourcir la chaîne hiérarchique,
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c'est souvent gagner en agileté décisionnelle et en
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vitesse d'exécution sur le terrain de la stratégie.
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un dirigeant,
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quand il arrive,
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observe d'abord la structure de l'organisation.
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Est-ce que notre organisation actuelle,
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qu'elle soit par zone géographique,
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par produit ou par métier,
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est adaptée à l'environnement socio-économique actuel?
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Faut-il changer la structure pour qu'elle réponde mieux
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à la nouvelle stratégie.
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Deuxième levier collectif du changement,
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les systèmes,
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trois grands groupes de systèmes sont analysés dans la mise en place du changement.
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les systèmes des GRH.
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Comment évalue-t-on la performance individuelle?
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Comment se fait le recrutement?
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Est-il adapté aux priorités de l'entreprise,
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est-il adapté aux besoins du terrain?
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Quelle est la qualité du plan de formation?
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Les dirigeants y attachent-ils de l'importance?
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Comment est calculée la rémunération?
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Quelle est sa variabilité?
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Le manager a-t-il une marge de main-d'oeuvre.
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Prend-on en compte dans la rémunération tous les projets transverses qui
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n'étaient pas notés sur la feuille d'objectifs décidée en début d'année,
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les systèmes de gestion,
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quels sont les outils de pilotage?
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Est-ce que le manager de proximité utilise reporting et
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tableaux de bord ou est-ce réservé aux strates supérieures?
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Y a-t-il des logiciels de gestion de projets?
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Quelle est la qualité des outils de planification,
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des tableaux de bord,
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des baromètres de performance,
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du contrôle de gestion,
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ont-ils un impact sur les prises de décision,
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les systèmes d'information,
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quelle information circule et comment circulent-t-elle,
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comment descend-elle,
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comment remonte-t-elle,
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à quelle rapidité est-elle fluide?
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Y a-t-il une communication
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interservice?
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Quels sont les outils utilisés?
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autre chose que les bons vieux téléphones et e-mails,
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y a-t-il des vidéos messageries instantanées,
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un réseau social interne.
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Troisième levier collectif du changement,
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les modes de management.
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Il est plus difficile et long de changer un
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mode de management qu'une structure ou un système.
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Cela ne reste pas -1 levier essentiel de changement.
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Le mode de management peut être évalué sur trois niveaux.
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Direction,
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manager et collaborateurs.
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du côté de la direction,
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on observera son équilibre,
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sa cohésion,
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l'efficacité de ses réunions et du processus de prise de décision.
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Quel type de management les dirigeants prônent-ils autoritaires,
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bureaucratique,
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participatifs,
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y a-t-il une cohérence entre
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le discours
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et les messages.
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Du côté du management,
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on observera leur profils,
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leur communication ascendante et descendante,
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leur habileté à donner du sens,
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à porter et piloter le changement,
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leur niveau de délégation,
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leur capacité à prioriser en fonction de l'évolution de la stratégie globale,
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leur degré de présence et d'appui aux équipes.
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Du côté des collaborateurs,
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on observera leur temps moyen dans un poste.
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leur degré de responsabilisation est prise d'initiative,
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le nombre de jours de formation et type de formation suivie,
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sont-ils informés sur les résultats et la stratégie de l'entreprise,
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connaissent-ils l'environnement extérieur à l'entreprise,
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le marché,
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la concurrence?
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comment leurs suggestions sont remontées et prises en compte.
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quatrième levier collectif du changement,
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la culture.
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Quelle est la culture de l'entreprise?
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La culture,
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c'est selon Arnaud Tonnelet,
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tout ce qui ne se voit pas,
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ne se dit pas mais oriente les comportements.
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C'est l'eau.
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du bocal du poisson rouge.
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Il ne la voit pas.
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Il ne sait même pas qu'il est dedans.
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Et pourtant,
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il baigne dedans.
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Seul un oeil externe est capable d'en repérer les caractéristiques.
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La culture,
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ce sont les valeurs sont-elles nommées
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la culture,
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ce sont les habitudes sont-elles ajustées.
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Quelle est la culture managériale?
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Quelle est la culture de l'accompagnement
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y a-t-il une culture de la performance,
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une culture du feedback.
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Quelle familiarité les collaborateurs ont-ils avec les changements.
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permanent par à coups imposé.
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Quel est le niveau de culture économique?
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Connaissance des orientations stratégiques,
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connaissance des besoins clients.
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Nous avons vu les quatre leviers de changement collectif,
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structures,
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système,
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mode de management des cultures.
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Voyons maintenant les leviers de changement individuels.
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Quels sont les leviers sur lesquels agir
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pour embarquer les individus dans le changement?
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Arnaud Tonnelet en dénombre aussi 4,
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l'organisation,
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les compétences,
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la rétribution et la motivation.
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premier levier individuel,
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l'organisation.
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L'individu face au changement se posera la question de
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la possibilité réaliste de mettre en place ce changement.
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Est-ce mon rôle,
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ma mission,
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est-ce que les processus pourront m'y aider?
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On me dit que le SAV est maintenant centralisé dans notre entité.
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Est-ce que les boutiques qui sont chargées sont au courant?
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comment le glissement de responsabilité va-t-il se faire?
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Est-ce que les RH vont m'aider à recruter?
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Bref,
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puis-je faire concrètement ce qu'on me demande.
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deuxième levier individuel,
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les compétences.
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Une fois que l'individu sait qu'il peut concrètement faire ce qu'on lui demande,
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il se posera une nouvelle question
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vais-je réussir à faire ce qu'on me demande
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est-ce que j'en ai les qualités et les capacités
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serai-je accompagné par des consultants,
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par un coach,
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par un mentor,
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par un binôme.
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Pourrais-je m'inscrire à la formation qui me préparera à cette mission.
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troisième levier individuel.
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La rétribution
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nouvelle étape
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auquel je peux mener le changement et j'en ai les capacités.
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Mais qu'est-ce que j'y gagne,
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qu'est-ce que je gagne à utiliser un nouveau logiciel,
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à changer de poste,
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à prendre de nouvelles responsabilités.
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Les collaborateurs pensent
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mettre en place un changement
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qui aboutira probablement à la suppression de mon poste
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sans qu'on me promette rien pour après
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qu'est-ce que j'y gagne.
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ils disent aussi avant,
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j'avais beaucoup d'autonomie.
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Maintenant,
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avec la fusion,
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je dois passer au rouleau compresseurs
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des process que nous impose la maison mère
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Qu'est-ce que j'y gagne.
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Ah,
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j'ai accès à une multitude de postes dans l'entité principale
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nouveau métiers,
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autres implantations géographiques.
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OK,
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j'y retrouve un gagnant gagnant.
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L'entreprise peut rétribuer ceux qui oeuvrent positivement au changements
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par différentes stratégies,
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par les signes de reconnaissance,
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en ouvrant des perspectives d'évolution professionnelle en l'interne,
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en offrant une formation demandée,
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en offrant du télétravail ou en monnaie trébuchante,
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rémunération,
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primes,
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bonus.
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Le dernier levier individuel du changement est la motivation.
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Je peux faire,
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je sais faire,
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j'aurai un retour sur investissement,
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mais en ai-je fondamentalement en vie.
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À cette étape,
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la communication interne jouera un rôle essentiel
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que la direction sache
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vendre le changement,
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qu'elle en valorise les avantages.
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Elle peut s'appuyer sur le benchmarking en valorisant
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la réussite d'autres entreprises ou de concurrents qui
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ont réalisé ce changement que nous voulons faire.
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Elle peut faire visiter les entreprises qui ont mis en place
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le système de maintenance que nous comptons déployer.
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Elle peut faire visiter le futur siège de production
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ou montrer le film de sa maquette.
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elle peut faire témoigner des entités ou personnes externes.
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Un grand levier de motivation individuelle sera aussi la
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dynamique positive impulsée par la direction et chaque manager,
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présence de la hiérarchie jusque sur le terrain,
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écoute,
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conviction.
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Enfin,
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n'oublions pas l'importance de la cohésion d'équipe et
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du climat social pour faciliter un changement.
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la peur du changement peut amener à des réactions de repli
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ou de compétition
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par réflexe de survie,
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l'intérêt individuel
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reprend le dessus sur l'intérêt collectif.
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Garderai-je mon poste
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qui de nous deux sera licencié.
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Des clans
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se forment parfois.
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Si l'équipe reste soudée dans un bon climat social,
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le changement se fera plus aisément.
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Faites passer le message du
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allons-y
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ensemble.
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les huit leviers individuels et collectifs que nous
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avons décrits dans cette vidéo sont des guides
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sur lequel vous appuyez pour diagnostiquer le besoin
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de changement et définir les actions à mener.
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Sur quels levier pensez-vous devoir prioritairement
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vous appuyer dans le changement?
00:10:47
Par quel chantier comptez-vous commencer?

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