Les talents du manager à distance Tutoriels

Dans "les talents du manager à distance", découvrez comment le courage, la bienveillance et l'agilité sont essentiels pour gérer efficacement les équipes à distance. Apprenez l'importance d'une communication claire, de la flexibilité et de la responsabilisation pour surmonter les défis du télétravail. Ne manquez pas cette opportunité d'approfondir vos compétences managériales dans un monde en constante évolution.

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ce doit être courageux,

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bienveillant et agile,

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quelles que soient les personnes et les situations.

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Nous avons une vidéo sur le sujet.

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Ces trois qualités sont bien sûr aussi indispensables au management à distance.

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Dans cette vidéo,

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nous allons nous pencher sur trois talents que le manager devra

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particulièrement déployer face aux télétravailleurs.

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Communication,

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flexibilité et responsabilisation.

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la distance doit être compensée par une

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communication plus importante.

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Une communication qui rajoute la part humaine

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qui manque à l'éloignement

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à distance,

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communiquer,

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communiquez beaucoup

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par email et surtout par téléphone et par visio.

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N'oubliez pas que 83% de la communication passe par le

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non-verbal 55% par la gestuelle et 38% par la voix.

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Utilisez donc au maximum.

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votre corps.

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Jouez sur le ton,

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la voix,

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la gestuelle,

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le sourire.

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Regardez au maximum la webcam pour que le télétravailleur,

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souvent isolé chez lui,

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sente votre présence.

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Ayez une communication écrite très claire

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et rajoutez-y images et émojis pour la rendre plus vivante.

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Bref,

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veillez par une communication à ajuster à recréer ce sentiment

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d'être ensemble,

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à recréer la proximité.

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L'étude de Buffer de février 2020 décrit que l'enjeu principal

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des télétravailleurs est à 20% le manque de communication et collaboration

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et à 20% la solitude.

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L'habileté du manager et des collègues

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à bien communiquer avec les télétravailleurs amoindrira

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ces deux défis principaux et insufflera une énergie positive.

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Le télétravail va continuer à se développer.

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Ce n'est pas au manager seul d'être le point central

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de la communication entre le bureau et les télétravailleurs.

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Ce

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sont au bureau doivent aussi développer une communication

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adaptée avec ceux qui seront en télétravail,

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à définir ensemble.

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Le télétravail nous rappelle aussi l'importance du feedback et des rex,

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retour d'expérience tant en individuel qu'en collectif.

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Interroger régulièrement les individus et les équipes

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sur comment elles vivent le télétravail.

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le leur et celui de leurs collègues.

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Demandez-leur ce qui fonctionne bien et ce qui est à améliorer.

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Questionnez et faites parler.

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Selon l'étude de loi de 201570%,

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des salariés sont en attente de reconnaissance

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à distance.

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J'imagine que ce chiffre est même plus important.

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Utilisez au maximum le feedback.

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Merci ou bravo parce que

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donnez en effet du sens à votre feedback positif

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en le complétant par parce que

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dites en quoi le bon travail de votre collaborateur a un impact positif sur vous,

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sur l'équipe,

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sur le client.

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Dire bravo pour ta propale a moins d'impact que bravo pour ta

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propale qui nous donne toutes les chances d'être tenu par le client

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ou merci pour le dossier qui m'a permis d'être concis et impactant au dernier cir.

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le feedback,

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c'est aussi parler vrai

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et rapidement dès qu'il y a un grincement dans la communication

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ou une baisse de la performance d'un télétravailleur.

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Utiliser les outils de l'écoute active pour questionner et reformuler,

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chercher à comprendre le pourquoi des difficultés.

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Est-ce un manque de motivation,

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un défaut dans l'organisation du travail,

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un manque de clarté sur les attendus

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après avoir parlé du talent de communication utile au management à distance,

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focalisons-nous sur la flexibilité.

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94% des personnes interrogées souhaitent

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plus de flexibilité dans leur travail.

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Le passage au télétravail va en ce sens

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et pour organiser ce télétravail,

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c'est au manager d'être en premier lieu flexible,

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flexible sur les horaires de travail en accord

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avec la charte de télétravail signée par l'entreprise,

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flexible,

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agile dans sa capacité à utiliser les outils de collaboration en ligne,

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flexible dans la réponse aux besoins des télétravailleurs,

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nous en reparlerons.

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la flexibilité est d'autant plus importante que

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le développement du télétravail va de pair avec

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l'accélération des transformations dans le monde du travail.

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La complexité de la situation et les impacts de la crise covid sur certains métiers

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ont incité les entreprises à s'émanciper de

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leurs organigrammes afin d'éviter le chômage technique.

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Les salariés ont endossé de nouveaux rôles,

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assumer des missions temporaires.

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le manager doit adapter son management à l'incertitude grandissante.

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Il doit devenir plus innovant et agile pour faire face à un monde de plus en plus vuca,

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volatile,

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incertain,

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complexe et ambigu,

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paradoxal.

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Dans ce monde vuca,

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le manager doit

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développer sa résilience,

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avoir une plus grande stabilité personnelle,

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prendre soin de soi et inciter les

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collaborateurs à développer aussi cette résilience.

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Savoir identifier les signaux faibles et.

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réagir aussitôt en concertation avec son équipe,

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instaurer un dialogue ouvert entre tous

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avec écoute,

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bienveillance,

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signes positifs de reconnaissance,

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encouragement,

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discerner

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l'urgent de l'important pour éviter la dispersion

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et passer de la réactivité souvent commune au temps de crise,

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à la proactivité.

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Je reprends la main sur mon futur et je priorise en conscience,

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donner du sens en s'inspirant de la raison d'être et des valeurs de l'entreprise.

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etc.

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Ce monde vuca force à expérimenter

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de nouvelles pratiques managériales en y incluant

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la nouvelle réalité d'un télétravail généralisé.

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Selon Francis Boyer,

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auteur du blog innovation managériale,

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nous assistons à la fin du mode commun and control

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remplacé par une culture de

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coresponsabilité

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qui repose sur une relation d'adulte à adulte,

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de créativité,

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d'agilité et d'intelligence collective.

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Rebondissons sur cette affirmation pour explorer le

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troisième talent du manager à distance,

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la responsabilisation,

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se responsabiliser en tant que manager et surtout responsabiliser ses équipes.

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La responsabilisation va de pair avec le management par la

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confiance que nous avons déjà décrit dans une précédente vidéo.

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On ne peut plus contrôler le collaborateur comme c'était possible au bureau,

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le suivi ne peut plus se faire en direct.

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Il est donc essentiel de l'autonomiser,

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le responsabiliser,

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lui donner plus de marge de manoeuvre,

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l'inciter à prendre plus d'initiatives.

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C'est un peu comme lorsque votre enfant,

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jeune diplômé,

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quitte la maison.

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Il n'est plus sous votre aile et et il va devoir

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vraiment devenir un adulte.

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Responsabiliser,

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c'est lâcher les rênes.

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Le suivi perdure,

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mais il doit se faire

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d'adulte à adulte.

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Je n'appellerai plus cela du contrôle mais du suivi

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en concertation et réciprocité.

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le collaborateur à distance a autant besoin de suivre ce qui se passe au bureau

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que vous et ses collègues avez besoin

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de suivre l'avancement des dossiers du télétravailleur.

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les jeunes générations disent à leur chef,

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je ne travaille pas pour toi,

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je travaille

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avec toi.

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Cette affirmation s'ajuste bien au mode du télétravail

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et elle requiert une vraie responsabilisation du télétravailleur.

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comment responsabiliser vos équipes.

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Nous proposons de nombreuses vidéos sur le sujet.

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Établir en concertation des objectifs,

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mettre en place des plans de délégation,

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établir des reportings de qualité,

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faire beaucoup de feedback et de re

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retour d'expérience tant en individuel qu'en collectif,

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responsabiliser vos équipes,

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c'est les mobil

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dans le processus

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décisionnel,

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même à distance,

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apprenez à utiliser

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l'intelligence collective pour décider ensemble de la

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stratégie et des projets de l'équipe.

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Une étude a prouvé que l'innovation des travailleurs à

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distance était inférieure à celle des travailleurs en présentiel.

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On note un certain dérapage des télétravailleurs vers le conformisme.

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avec autocontrôle,

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autocensure et mimétisme,

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les télétravailleurs développent parfois

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un désintérêt pour ce qui ne touche pas à leur travail propre,

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désintérêt auquel se rajoute la crainte de déranger,

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d'être mal accueillis en amenant de l'extérieur des idées nouvelles idées

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qui amèneront remise en question et supplément de travail pour l'équipe.

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De plus,

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la créativité n'est souvent des changes informelles sur l'expérience vécue.

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d'impression captées dans le non-verbal et l'interaction sans filtre.

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C'est donc un challenge que de continuer

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l'innovation et l'amélioration continue à distance.

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La société intercontinental Hotel and Resource

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a souhaité encourager les équipes à exprimer

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leurs idées dans la période du confinement.

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ils ont mis en place des plateformes d'expression d'idées,

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les collaborateurs y déposent leurs idées.

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Ces dernières sont hiérarchisées par les collègues

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sur la base de leurs prédictions.

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Les personnes parient sur l'idée en attribuant une note basée sur le critère,

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j'y crois,

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je n'y crois pas.

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Puis les meilleures idées sont mises en application.

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En anglais,

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on traduit responsabilisé par empower,

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mettre,

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remettre le pouvoir à l'intérieur dans les mains des collaborateurs.

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Beaucoup d'entreprises ont dérapé en mettant toute

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la responsabilité dans les mains des managers,

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comme un papa un maman responsables de leurs enfants.

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Voilà qui est déresponsabilisant pour les collaborateurs.

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certains managers ont aimé cela.

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Cela leur donnait plus de pouvoir et de contrôle.

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Certains collaborateurs ont aimé cela.

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Moins de responsabilité,

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c'était moins de stress sur leurs épaules,

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surtout en cas d'échec.

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Le management à distance ne permet plus ce déséquilibre des responsabilités.

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Il remet le manager

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adulte debout face aux collaborateur adulte et debout lui aussi.

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Une relation d'adulte à adulte de co.

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responsabilité.

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Je ne travaille pas pour toi,

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je travaille avec toi.

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Le collaborateur n'est pas le serviteur du manager,

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le manager n'est pas le serviteur du collaborateur.

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Faire du manager un serviteur,

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c'est le pousser dans l'extrême inverse vers un management maternant.

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Dans une relation d'adulte à adulte,

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personne ne sert qui que ce soit.

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Chacun se responsabilise pour travailler ensemble

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vers une vision commune et des objectifs partagés.

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je comprends bien sûr l'inquiétude des managers,

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se demandant si leurs collaborateurs à distance seront suffisamment motivés

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pour travailler et remplir leurs objectifs à la maison.

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S'ils ont été associés aux prises de décisions associées à

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la définition de leurs objectifs et aux modalités de suivi,

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la plupart des télétravailleurs seront extrêmement productifs.

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La corresponsabilité est la clé.

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Elle vous aidera en tant que manager à j.

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entre les paradoxes

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que vous portez vaillamment.

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Tension contradictoire entre

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donner de l'autonomie

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et faire du suivi,

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faire confiance et développer une forme d'interdépendance par la coopération,

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être bienveillant et faire preuve d'exigence d'ambition sur le résultat.

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Pour rappel,

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voici trois talents essentiels au management à distance

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et plus globalement au management de demain.

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la communication,

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la flexibilité et la responsabilisation,

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trois piliers du management par la confiance dans un monde vuca,

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volatile,

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incertain,

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complexe et ambigu.

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