Management à distance : le challenge de la confiance Tutoriels

Dans "management à distance : le challenge de la confiance", découvrez comment transformer vos pratiques managériales. À travers des questions clés et des témoignages d'experts, apprenez à instaurer un management par la confiance, essentiel pour renforcer l'engagement et la collaboration à distance. Ne manquez pas cette occasion d'améliorer votre approche managériale !

  • 10:08
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Objectifs :

Comprendre l'importance du management par la confiance dans le contexte du télétravail, identifier les défis rencontrés par les managers et les équipes, et explorer des stratégies pour améliorer la collaboration et l'engagement des employés à distance.

Chapitres :

  1. Introduction
    La pandémie a révélé les forces et les faiblesses des équipes de travail. Pour en tirer le meilleur parti, il est essentiel de se poser trois questions fondamentales selon le modèle KSS : Qu'est-ce qu'on continue de faire ? Qu'est-ce qu'on arrête de faire ? Qu'est-ce qu'on va commencer à faire ? Ces questions doivent être régulièrement abordées par les organisations et les managers.
  2. Évolution du management
    Le management a déjà commencé à évoluer avant la pandémie, avec une augmentation du télétravail. Cependant, les insuffisances managériales durant la crise ont entraîné des sentiments de désengagement et d'exclusion parmi les employés. Les équipes qui ont le mieux réussi étaient celles qui fonctionnaient sur des principes d'autonomie, de responsabilisation et de confiance.
  3. Management par la confiance
    Le management par la confiance implique de créer un climat de confiance basé sur des valeurs telles que l'écoute, la transparence et le respect. Cela nécessite que les managers et les collaborateurs fixent ensemble des objectifs, tout en laissant une certaine autonomie pour leur réalisation. Ce modèle favorise la prise d'initiative et accepte l'échec comme une partie intégrante du processus d'apprentissage.
  4. Défis du télétravail
    Le télétravail a mis en lumière des problèmes de communication et de collaboration. Les managers doivent s'adapter à cette nouvelle réalité en abandonnant le modèle traditionnel de command and control. La gestion à distance nécessite une approche axée sur la confiance, la responsabilisation et la flexibilité.
  5. Stratégies pour un management efficace à distance
    Pour réussir dans un environnement de télétravail, les managers doivent : - Établir une communication claire et régulière avec leurs équipes. - Mettre en place des outils collaboratifs pour faciliter le travail à distance. - Offrir des formations sur les compétences interpersonnelles et techniques nécessaires pour le télétravail. - Encourager l'autonomie et la responsabilisation des employés.
  6. Construire la confiance
    Pour maintenir et développer la confiance, les managers doivent être attentifs aux signaux de désengagement. Quatre questions clés peuvent aider à évaluer la confiance : 1. La personne est-elle à l'heure pour les réunions en ligne ? 2. Tient-elle informé de ses avancées ? 3. Envoie-t-elle les informations demandées ? 4. Respecte-t-elle ses engagements ? Il est crucial de réagir rapidement à tout signal de dérive pour préserver la confiance.
  7. Conclusion
    Le management par la confiance est essentiel pour naviguer dans le télétravail. En adoptant une approche axée sur la confiance, la responsabilisation et la transparence, les managers peuvent non seulement améliorer l'engagement des employés, mais aussi favoriser un environnement de travail plus productif et harmonieux. La crise a accéléré cette transformation, et il est impératif que les organisations continuent à évoluer dans cette direction.

FAQ :

Qu'est-ce que le management par la confiance ?

Le management par la confiance est un modèle qui repose sur la confiance mutuelle entre les managers et les collaborateurs. Il favorise l'autonomie, la responsabilisation et la transparence, permettant aux employés de travailler de manière plus efficace, surtout à distance.

Comment le télétravail a-t-il évolué pendant la pandémie ?

La pandémie a accéléré l'adoption du télétravail, révélant les insuffisances managériales et la nécessité d'un management adapté à distance. Les équipes qui avaient déjà une culture d'autonomie et de confiance ont mieux réussi pendant cette période.

Quels sont les défis du management à distance ?

Les défis incluent la difficulté de maintenir la communication, la collaboration et la cohésion d'équipe. Les managers doivent également faire face à des préoccupations concernant la productivité et l'engagement des employés.

Comment améliorer la communication entre managers et collaborateurs à distance ?

Pour améliorer la communication, il est essentiel d'établir des canaux clairs, de programmer des réunions régulières et d'encourager un feedback ouvert. Utiliser des outils collaboratifs peut également faciliter les échanges.

Pourquoi est-il important de former les employés aux soft skills ?

Former les employés aux soft skills est crucial car ces compétences interpersonnelles améliorent la collaboration, la communication et la gestion du temps, ce qui est particulièrement important dans un environnement de travail à distance.

Quelques cas d'usages :

Amélioration de la productivité en télétravail

Les managers peuvent appliquer le management par la confiance pour améliorer la productivité des équipes à distance. En fixant des objectifs clairs et en laissant une autonomie aux employés, ils favorisent un environnement de travail où chacun se sent responsable et engagé.

Mise en place d'une culture de feedback

Les entreprises peuvent instaurer une culture de feedback régulier pour renforcer la communication et la transparence. Cela aide à identifier rapidement les problèmes et à ajuster les stratégies de travail à distance.

Formation aux outils collaboratifs

Les organisations peuvent offrir des formations sur les outils collaboratifs en ligne pour aider les employés à s'adapter au télétravail. Cela inclut des sessions sur la gestion du temps, l'animation de réunions virtuelles et l'utilisation efficace des plateformes de communication.

Adoption de modèles organisationnels modernes

Les entreprises peuvent explorer des modèles comme l'olacratie ou la sociocratie pour favoriser l'autonomie et la collaboration. Ces approches permettent aux équipes de s'auto-organiser et de prendre des décisions collectives sans hiérarchie traditionnelle.

Renforcement de la cohésion d'équipe

Pour maintenir la cohésion d'équipe à distance, les managers peuvent organiser des activités de team building virtuelles et des réunions en face à face lorsque cela est possible, afin de renforcer les relations interpersonnelles et la confiance.

Glossaire :

KSS

Un acronyme pour 'Keep, Stop, Start', un modèle de réflexion qui aide les équipes à évaluer leurs pratiques en se posant trois questions : Qu'est-ce qu'on continue de faire ? Qu'est-ce qu'on arrête de faire ? Qu'est-ce qu'on commence à faire ?

Management à distance

Un style de gestion où les managers supervisent et soutiennent leurs équipes sans interaction physique régulière, souvent facilité par des outils numériques.

Management par la confiance

Un modèle de gestion qui repose sur la confiance mutuelle entre managers et collaborateurs, favorisant l'autonomie, la responsabilisation et la transparence.

Command and Control

Un modèle de management traditionnel basé sur le contrôle strict et la direction des employés, souvent inefficace dans un environnement de travail à distance.

Autonomie

La capacité d'un collaborateur à travailler de manière indépendante, en prenant des décisions et en gérant son temps sans supervision constante.

Soft skills

Des compétences interpersonnelles et comportementales, telles que la communication, la gestion du temps et le travail d'équipe, qui sont essentielles pour le succès professionnel.

Olacratie

Un modèle organisationnel où le pouvoir est distribué et les équipes s'auto-organisent sans hiérarchie traditionnelle.

Sociocratie

Un système de gouvernance qui utilise des cercles de décision et des consentements pour prendre des décisions collectives.

Feedback

Des commentaires constructifs donnés pour améliorer la performance ou le comportement d'un individu ou d'une équipe.

résultat(s)
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la pandémie aura révélé ce qui fonctionne bien et ce
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qui doit être amélioré au sein de votre équipe.
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Pour en tirer le meilleur,
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je vous invite à vous poser les trois questions selon le mode KSS,
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keep stop start,
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qu'est-ce qu'on continue de faire,
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qu'est-ce qu'on arrête de faire,
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qu'est-ce qu'on va commencer à faire?
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Trois grandes questions que toute organisation et
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tout manager doivent se poser en continu.
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Le management n'a pas attendu la pandémie pour
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évolué.
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La culture managériale était déjà très secouée.
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Le management n'a pas attendu la pandémie pour mettre en place le télétravail.
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Le nombre de télétravailleurs s'accroissait déjà depuis quelques années.
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Selon Bertrand Du Perrin,
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le plus gros des dégâts du télétravail en temps
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de crise a été causé par les insuffisances managériales,
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entraînant désengagements et sentiments d'exclusion de la part des employés.
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Le constat est sévère,
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même si ce
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reconnaît que les managers n'étaient pas préparés,
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pas formés à ce management à distance,
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manque de réflexion,
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défaut de modèle.
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Les managers et équipes qui ont le plus souffert sont ceux
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qui fonctionnaient sur un management dit plus traditionnel de command and control
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modèle qui ne fonctionne qu'avec un lien physique de proximité fort
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manager manager
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et des employés acceptant la directivité de leurs managers.
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Les équipes qui s'en sont le mieux sorties pendant la crise
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celles qui fonctionnaient déjà sur l'autonomie,
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la responsabilisation,
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la confiance.
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Avant la crise,
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le management était déjà en train d'évoluer vers un management de confiance.
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Les entreprises comme l'assureur Maïf ont enclenché
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une énorme transition vers ce modèle de la confiance depuis 2015 déjà
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engagées de longue date en faveur d'un management par la confiance,
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reposant sur la responsabilisation de ses collaborateurs.
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La
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aujourd'hui rend possible l'accès au télétravail pour 100% des salariés,
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sauf métiers spécifique,
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et ce grâce à un accord signé à l'unanimité.
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Si vous mettez en place un management par la confiance,
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le management à distance sera bien plus aisé.
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J'irai jusqu'à dire que sans management par la confiance,
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le management à distance devient une épreuve pour tous,
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managers et collaborateurs.
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Qu'est-ce qu'un management par la confiance.
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lâcher le mode traditionnel common and control,
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créer un climat de confiance entre tous qui
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va de pair avec des valeurs comme l'écoute,
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le parler vrai,
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la transparence,
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le feedback,
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le respect et cetera.
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Avoir un but commun,
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certains diraient une raison.
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d'être qui donne un sens au travail et vers laquelle
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tous se tournent.
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La naïf,
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qui assure plus de 3000000 de personnes,
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a pour raison d'être
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porté une attention sincère
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à l'autre et au monde
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et de la placer au coeur de chacun de ses engagements et de ses actions.
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dans le management par la confiance,
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le manager et le collaborateur fixent ensemble les objectifs,
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laissant une certaine autonomie aux collaborateurs pour les réaliser
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dans un management par la confiance.
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Le mode de pilotage doit donc évoluer
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vers plus d'autonomie et plus de responsabilisation
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en favorisant la prise d'initiative
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et en acceptant l'échec.
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Le critère du
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temps de travail est petit à petit remplacé
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par celui de l'engagement à livrer une prestation.
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Ce point est particulièrement essentiel dans le management à distance pour éviter
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le flicage des heures et privilégier la réalisation d'une prestation
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concrète et mesurable.
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Le management par la confiance est bien plus que ses simples descriptions.
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Il mériterait un cycle vidéo à lui tout seul.
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Il prend différentes formes et couleurs
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en fonction des entreprises,
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des métiers,
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des pays,
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des cultures
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à distance,
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tout est exponentiel.
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La vitesse à laquelle on s'isole se désengage et à laquelle le collectif se délite.
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La distance met en exergue tous les dysfonctionnements d'un
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système qui fonctionnait bien local mais en apparence uniquement.
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La distance aura donc fait ressortir les
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problèmes de communication et de collaboration,
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difficulté à se coordonner,
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difficulté à être créatifs et décider ensemble,
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difficulté à agir ensemble.
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Selon Francis Boyer,
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fondateur d'innovation managériale,
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la pandémie va accélérer la mutation en cours des organisations et du management.
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il suffit de regarder l'évolution des
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qualités attendues d'un manager depuis quelques années
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pour se rendre compte que nous ne sommes
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plus sur des critères tels que l'expertise technique,
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la gestion ou même le leadership,
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mais plutôt sur de l'empowerment faire grandir
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et plus récemment sur l'enablement ou facilitation,
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créer des conditions favorables pour que les collaborateurs
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réaliser leurs missions dans les meilleures conditions.
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C'est pour cette raison que les référentiels
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managériaux mettent davantage en avant des valeurs,
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des postures,
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un état d'esprit,
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un équilibre conscient plutôt que des compétences techniques.
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La lyonnase des eaux midi-pyrénées attend de
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ces managers qu'ils soient à l'écoute,
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à savoir prendre en considération ce qui est dit par les collaborateurs.
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au chant,
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tout comme Spotify,
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qu'ils deviennent des servant leaders,
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montrer le cap et se positionner en tant que support réel de ces équipes.
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Et Renault,
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vit son Renault Management Way,
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qu'ils adoptent une posture de coach
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pour mieux accompagner les collaborateurs
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et d'éclaireurs pour mieux les guider.
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C'est ce qui se produit avec l'émergence
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de nouveaux modèles d'organisation tels que l'olacratie,
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la sociocratie,
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l'adocratie et le concept d'entreprise libérée.
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Dans ces nouvelles approches,
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nul besoin de manager au sens
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traditionnel du terme,
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les salariés entrent en relation directement entre
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eux pour mener à bien leur mission,
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parfois aidés de
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team leaders,
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souvent d'anciens managers ou de coachs dont le
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rôle est avant tout d'être un facilitateur.
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C'est au coeur de cette transformation que la crise aura accéléré que le manager
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trouver ses marques aujourd'hui,
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comme le dit Bruno Mettling,
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ancien DRH d'Orange,
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le management en mode commun and control
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ne survit pas à l'épreuve de la distance.
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C'est le management qui inscrit en son coeur la notion de confiance,
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de responsabilisation,
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de transparence,
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de flexibilité qui sera le mieux gérer la distance et le télétravail.
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Le manager peut à l'échelle de son service,
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construire cette confiance.
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Mais cette transition sera plus évidente si l'organisation elle-même,
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comme l'a fait la MAIF porte ce projet de
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la confiance et soutient et forme les managers.
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lorsqu'il abandonne petit à petit le mode command and control,
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le manager est fragilisé.
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C'est pourquoi nombre d'entre eux ont longtemps résisté au télétravail.
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Comment vais-je pouvoir contrôler et suivre le
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travail de mes collaborateurs à distance?
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Perdre le contrôle n'est pas simple,
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lâcher les rênes n'est pas simple.
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Le manager se questionne et envisage les scénarios les pires
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et si
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et si mon collaborateur était moins efficace
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et s'il se mettait à ne plus m'écouter.
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Et s'il me mentait sur son travail effectif
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et si l'équipe se délitait,
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question légitime,
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je vous invite à noter tous vos et si et à collectivement,
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si possible,
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décider de stratégie pour éviter ces dérapages
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et si le collaborateur était moins efficace,
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peut-être remplacé par comment gagner en efficacité dans le travail à distance
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et s'il se mettait à ne plus m'écouter pour être remplacé par
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comment assurer une bonne communication manager collaborateur.
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et s'il me montait sur son travail effectif peut-être remplacé par
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comment faire un suivi des objectifs et réalisations
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et si l'équipe se délitait peut être remplacé par comment préserver
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la cohésion et la collaboration dans l'équipe à distance.
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Ces points seront revus au fur et à mesure du parcours.
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Verbalisez donc vos esis et faites verbaliser les esits de
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l'équipe avant de réfléchir ensemble à un plan d'action.
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Vous pouvez faire cela ensemble sur un outil collaboratif en écriture partagée.
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Notez ensemble les scénarios catastrophes du management
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à distance et les stratégies pour réparer.
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Le management par la confiance commence justement par cela,
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le parler vrai,
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l'authenticité,
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la transparence et chercher ensemble des
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solutions pour mieux travailler ensemble.
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À la fin de cette réflexion commune,
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vous pourrez rédiger votre charte d'équipe sur le télétravail,
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j'en reparlerai.
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Le management pour la confiance va de
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pair avec responsabiliser et autonomiser vos collaborateurs.
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Ils auront besoin d'être accompagnés,
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voire formés dans cette auton autonomisation.
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Je recommande donc un budget formation renforcé
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non seulement sur les savoir-faire métier,
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mais aussi et surtout sur les soft skills.
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Certains de vos collaborateurs auront besoin de
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formation poussée aux outils collaboratifs en ligne,
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formation prioritaire selon moi,
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d'autres sur la communication,
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sur l'animation de réunion,
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sur la gestion du temps,
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formaient et offraient des formations à vos télétravailleurs.
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L'autonomisation et la responsabilisation ne s'inventent pas,
00:08:48
elles reposent sur des compétences acquises.
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nous l'avons vu,
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tous les collaborateurs ne sont pas
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faits ou du moins prêts pour le télétravail qui nécessite de l'autodiscipline,
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de la responsabilisation,
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de l'autonomie,
00:09:00
de l'organisation personnelle et
00:09:02
surtout d'aimer son travail.
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On a vite fait sinon de décrocher.
00:09:07
Même un télétravailleur efficace peut petit à petit décrocher.
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Apprenez donc en tant que manager à
00:09:14
détecter les signaux confiance.
00:09:17
Voici quatre questions confiance pour cela.
00:09:20
un,
00:09:20
est-ce que la personne est à l'heure pour les entretiens en ligne,
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deux est-ce qu'elle vous tient au courant de ces avancées au fil des projets,
00:09:27
trois est-ce qu'elle vous envoie les informations que vous lui avez demandé,
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4,
00:09:32
est-ce qu'elle fait ce à quoi elle s'est engagée?
00:09:35
pour garder et faire grandir la confiance.
00:09:37
Réagissez immédiatement à tout petit signal de dérapage sur ces quatre questions,
00:09:43
à toute activation de l'alarme confiance,
00:09:46
même si c'est une impression
00:09:48
souvent bonne parlez-en tout de suite à votre collaborateur
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à distance,
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le dérapage va vite et surtout la confiance est vite fragilisée.
00:09:56
Veillez à la garder intacte et à la faire grandir.
00:09:59
Et pour la faire grandir,
00:10:01
rien ne vaut les rencontres en réel en one to one et en équipe,
00:10:05
on fait plus confiance à ceux qu'on connaît mieux.

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