Management à distance : le challenge de la confiance Tutoriels

Dans "management à distance : le challenge de la confiance", découvrez comment transformer vos pratiques managériales. À travers des questions clés et des témoignages d'experts, apprenez à instaurer un management par la confiance, essentiel pour renforcer l'engagement et la collaboration à distance. Ne manquez pas cette occasion d'améliorer votre approche managériale !

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Nouveautés

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la pandémie aura révélé ce qui fonctionne bien et ce

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qui doit être amélioré au sein de votre équipe.

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Pour en tirer le meilleur,

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je vous invite à vous poser les trois questions selon le mode KSS,

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keep stop start,

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qu'est-ce qu'on continue de faire,

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qu'est-ce qu'on arrête de faire,

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qu'est-ce qu'on va commencer à faire?

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Trois grandes questions que toute organisation et

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tout manager doivent se poser en continu.

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Le management n'a pas attendu la pandémie pour

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évolué.

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La culture managériale était déjà très secouée.

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Le management n'a pas attendu la pandémie pour mettre en place le télétravail.

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Le nombre de télétravailleurs s'accroissait déjà depuis quelques années.

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Selon Bertrand Du Perrin,

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le plus gros des dégâts du télétravail en temps

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de crise a été causé par les insuffisances managériales,

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entraînant désengagements et sentiments d'exclusion de la part des employés.

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Le constat est sévère,

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même si ce

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reconnaît que les managers n'étaient pas préparés,

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pas formés à ce management à distance,

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manque de réflexion,

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défaut de modèle.

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Les managers et équipes qui ont le plus souffert sont ceux

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qui fonctionnaient sur un management dit plus traditionnel de command and control

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modèle qui ne fonctionne qu'avec un lien physique de proximité fort

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manager manager

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et des employés acceptant la directivité de leurs managers.

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Les équipes qui s'en sont le mieux sorties pendant la crise

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celles qui fonctionnaient déjà sur l'autonomie,

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la responsabilisation,

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la confiance.

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Avant la crise,

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le management était déjà en train d'évoluer vers un management de confiance.

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Les entreprises comme l'assureur Maïf ont enclenché

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une énorme transition vers ce modèle de la confiance depuis 2015 déjà

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engagées de longue date en faveur d'un management par la confiance,

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reposant sur la responsabilisation de ses collaborateurs.

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La

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aujourd'hui rend possible l'accès au télétravail pour 100% des salariés,

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sauf métiers spécifique,

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et ce grâce à un accord signé à l'unanimité.

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Si vous mettez en place un management par la confiance,

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le management à distance sera bien plus aisé.

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J'irai jusqu'à dire que sans management par la confiance,

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le management à distance devient une épreuve pour tous,

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managers et collaborateurs.

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Qu'est-ce qu'un management par la confiance.

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lâcher le mode traditionnel common and control,

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créer un climat de confiance entre tous qui

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va de pair avec des valeurs comme l'écoute,

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le parler vrai,

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la transparence,

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le feedback,

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le respect et cetera.

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Avoir un but commun,

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certains diraient une raison.

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d'être qui donne un sens au travail et vers laquelle

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tous se tournent.

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La naïf,

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qui assure plus de 3000000 de personnes,

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a pour raison d'être

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porté une attention sincère

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à l'autre et au monde

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et de la placer au coeur de chacun de ses engagements et de ses actions.

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dans le management par la confiance,

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le manager et le collaborateur fixent ensemble les objectifs,

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laissant une certaine autonomie aux collaborateurs pour les réaliser

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dans un management par la confiance.

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Le mode de pilotage doit donc évoluer

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vers plus d'autonomie et plus de responsabilisation

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en favorisant la prise d'initiative

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et en acceptant l'échec.

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Le critère du

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temps de travail est petit à petit remplacé

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par celui de l'engagement à livrer une prestation.

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Ce point est particulièrement essentiel dans le management à distance pour éviter

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le flicage des heures et privilégier la réalisation d'une prestation

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concrète et mesurable.

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Le management par la confiance est bien plus que ses simples descriptions.

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Il mériterait un cycle vidéo à lui tout seul.

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Il prend différentes formes et couleurs

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en fonction des entreprises,

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des métiers,

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des pays,

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des cultures

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à distance,

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tout est exponentiel.

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La vitesse à laquelle on s'isole se désengage et à laquelle le collectif se délite.

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La distance met en exergue tous les dysfonctionnements d'un

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système qui fonctionnait bien local mais en apparence uniquement.

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La distance aura donc fait ressortir les

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problèmes de communication et de collaboration,

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difficulté à se coordonner,

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difficulté à être créatifs et décider ensemble,

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difficulté à agir ensemble.

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Selon Francis Boyer,

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fondateur d'innovation managériale,

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la pandémie va accélérer la mutation en cours des organisations et du management.

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il suffit de regarder l'évolution des

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qualités attendues d'un manager depuis quelques années

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pour se rendre compte que nous ne sommes

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plus sur des critères tels que l'expertise technique,

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la gestion ou même le leadership,

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mais plutôt sur de l'empowerment faire grandir

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et plus récemment sur l'enablement ou facilitation,

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créer des conditions favorables pour que les collaborateurs

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réaliser leurs missions dans les meilleures conditions.

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C'est pour cette raison que les référentiels

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managériaux mettent davantage en avant des valeurs,

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des postures,

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un état d'esprit,

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un équilibre conscient plutôt que des compétences techniques.

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La lyonnase des eaux midi-pyrénées attend de

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ces managers qu'ils soient à l'écoute,

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à savoir prendre en considération ce qui est dit par les collaborateurs.

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au chant,

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tout comme Spotify,

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qu'ils deviennent des servant leaders,

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montrer le cap et se positionner en tant que support réel de ces équipes.

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Et Renault,

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vit son Renault Management Way,

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qu'ils adoptent une posture de coach

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pour mieux accompagner les collaborateurs

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et d'éclaireurs pour mieux les guider.

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C'est ce qui se produit avec l'émergence

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de nouveaux modèles d'organisation tels que l'olacratie,

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la sociocratie,

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l'adocratie et le concept d'entreprise libérée.

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Dans ces nouvelles approches,

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nul besoin de manager au sens

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traditionnel du terme,

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les salariés entrent en relation directement entre

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eux pour mener à bien leur mission,

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parfois aidés de

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team leaders,

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souvent d'anciens managers ou de coachs dont le

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rôle est avant tout d'être un facilitateur.

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C'est au coeur de cette transformation que la crise aura accéléré que le manager

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trouver ses marques aujourd'hui,

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comme le dit Bruno Mettling,

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ancien DRH d'Orange,

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le management en mode commun and control

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ne survit pas à l'épreuve de la distance.

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C'est le management qui inscrit en son coeur la notion de confiance,

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de responsabilisation,

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de transparence,

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de flexibilité qui sera le mieux gérer la distance et le télétravail.

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Le manager peut à l'échelle de son service,

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construire cette confiance.

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Mais cette transition sera plus évidente si l'organisation elle-même,

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comme l'a fait la MAIF porte ce projet de

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la confiance et soutient et forme les managers.

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lorsqu'il abandonne petit à petit le mode command and control,

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le manager est fragilisé.

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C'est pourquoi nombre d'entre eux ont longtemps résisté au télétravail.

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Comment vais-je pouvoir contrôler et suivre le

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travail de mes collaborateurs à distance?

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Perdre le contrôle n'est pas simple,

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lâcher les rênes n'est pas simple.

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Le manager se questionne et envisage les scénarios les pires

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et si

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et si mon collaborateur était moins efficace

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et s'il se mettait à ne plus m'écouter.

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Et s'il me mentait sur son travail effectif

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et si l'équipe se délitait,

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question légitime,

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je vous invite à noter tous vos et si et à collectivement,

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si possible,

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décider de stratégie pour éviter ces dérapages

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et si le collaborateur était moins efficace,

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peut-être remplacé par comment gagner en efficacité dans le travail à distance

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et s'il se mettait à ne plus m'écouter pour être remplacé par

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comment assurer une bonne communication manager collaborateur.

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et s'il me montait sur son travail effectif peut-être remplacé par

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comment faire un suivi des objectifs et réalisations

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et si l'équipe se délitait peut être remplacé par comment préserver

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la cohésion et la collaboration dans l'équipe à distance.

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Ces points seront revus au fur et à mesure du parcours.

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Verbalisez donc vos esis et faites verbaliser les esits de

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l'équipe avant de réfléchir ensemble à un plan d'action.

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Vous pouvez faire cela ensemble sur un outil collaboratif en écriture partagée.

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Notez ensemble les scénarios catastrophes du management

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à distance et les stratégies pour réparer.

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Le management par la confiance commence justement par cela,

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le parler vrai,

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l'authenticité,

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la transparence et chercher ensemble des

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solutions pour mieux travailler ensemble.

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À la fin de cette réflexion commune,

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vous pourrez rédiger votre charte d'équipe sur le télétravail,

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j'en reparlerai.

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Le management pour la confiance va de

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pair avec responsabiliser et autonomiser vos collaborateurs.

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Ils auront besoin d'être accompagnés,

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voire formés dans cette auton autonomisation.

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Je recommande donc un budget formation renforcé

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non seulement sur les savoir-faire métier,

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mais aussi et surtout sur les soft skills.

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Certains de vos collaborateurs auront besoin de

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formation poussée aux outils collaboratifs en ligne,

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formation prioritaire selon moi,

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d'autres sur la communication,

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sur l'animation de réunion,

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sur la gestion du temps,

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formaient et offraient des formations à vos télétravailleurs.

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L'autonomisation et la responsabilisation ne s'inventent pas,

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elles reposent sur des compétences acquises.

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nous l'avons vu,

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tous les collaborateurs ne sont pas

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faits ou du moins prêts pour le télétravail qui nécessite de l'autodiscipline,

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de la responsabilisation,

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de l'autonomie,

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de l'organisation personnelle et

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surtout d'aimer son travail.

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On a vite fait sinon de décrocher.

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Même un télétravailleur efficace peut petit à petit décrocher.

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Apprenez donc en tant que manager à

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détecter les signaux confiance.

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Voici quatre questions confiance pour cela.

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un,

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est-ce que la personne est à l'heure pour les entretiens en ligne,

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deux est-ce qu'elle vous tient au courant de ces avancées au fil des projets,

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trois est-ce qu'elle vous envoie les informations que vous lui avez demandé,

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4,

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est-ce qu'elle fait ce à quoi elle s'est engagée?

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pour garder et faire grandir la confiance.

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Réagissez immédiatement à tout petit signal de dérapage sur ces quatre questions,

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à toute activation de l'alarme confiance,

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même si c'est une impression

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souvent bonne parlez-en tout de suite à votre collaborateur

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à distance,

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le dérapage va vite et surtout la confiance est vite fragilisée.

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Veillez à la garder intacte et à la faire grandir.

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Et pour la faire grandir,

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rien ne vaut les rencontres en réel en one to one et en équipe,

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on fait plus confiance à ceux qu'on connaît mieux.

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