Minimiser les risques de conflit Tutoriels

Dans "minimiser les risques de conflit", découvrez comment transformer les tensions en opportunités grâce à quatre clés essentielles. Autorisez la pensée divergente, cultivez la transparence, consultez vos équipes avant de décider et misez sur la cohésion. Apprenez à créer un environnement inclusif et motivant pour tous, essentiel à la diversité et à l'inclusion.

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les deux critères les moins bien notés

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sur 33 sont

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le suivi des salariés et la gestion du stress.

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il semblerait que les employés français déplorent

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surtout le manque d'attention à leur égard.

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Au point que pour eux,

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l'entreprise la mieux notée,

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celle où il fait vraiment bon y vivre,

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c'est leur propre entreprise.

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En attendant que tous les salariés montent leur propre entreprise,

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voyons comment dès aujourd'hui minimiser les risques

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de stress et de conflits en entreprise.

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je vous propose dans cette vidéo quatre clés pour minimiser

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ces insatisfactions en entreprise.

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Autoriser la pensée divergente,

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être clair et transparent,

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consulter avant de décider

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et miser sur la cohésion.

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Autoriser la pensée divergente,

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c'est un peu ce que les entreprises valorisent lorsqu'elles

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insistent sur des valeurs d'ouverture ou de diversité.

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Le conflit n'est toujours d'une différence de vision,

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de perception.

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On ne voit pas comme l'autre,

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on ne pense pas comme l'autre.

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Emerson disait que je suis heureux de rencontrer quelqu'un qui a un avis

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différent du mien,

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c'est ma seule façon d'apprendre quelque chose de nouveau.

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par confort,

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nous avons tendance à préférer discuter et travailler

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avec des personnes qui partagent notre.de vue,

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nos valeurs,

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notre façon de faire.

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c'est certes plus difficile de collaborer lorsque

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nous avons des caractères et visions divergentes.

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Mais quelle richesse!

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C'est pourquoi j'invite les managers à recruter et faire travailler

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ensemble en groupe de travail des personnes de cultures différentes,

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de parcours scolaires différents,

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de générations différentes,

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oser être un manager qui tire profit de la pensée divergente.

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Pour cela,

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développer la culture du brainstorming

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et la culture du feedback,

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que chacun puisse exprimer son ressenti,

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son avis même et surtout s'il est différent.

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le collaborateur le plus précieux n'est pas celui qui est toujours de mon avis,

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mais celui qui a des avis différents et les exprime de manière constructive.

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Et s'il n'a pas su les exprimer de manière constructive,

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au moins puis-je

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faire de son antagonisme un apport constructif au

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lieu d'en faire une source de conflit.

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Mon deuxième conseil pour minimiser les risques de conflit,

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soyez clair et transparent.

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nous croyons à tort que ceux qui nous

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entourent voient nos émotions et comprennent nos besoins.

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Nous surestimons la capacité des autres à lire nos émotions et nos ressentis

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pour éviter les interprétations.

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Deux mots-clés,

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clarté et transparence.

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Que les objectifs et attendus soient clairs pour tous,

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que les rôles et responsabilités soient clairs.

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J'ai fait une vidéo sur le sujet.

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Nos comparses ont besoin de comprendre le pourquoi de nos décisions et demandes.

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l'attitude

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ne pose pas de question et fais ce que je te dis,

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n'est plus de mise en entreprise.

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Nous ne sommes plus ni à l'école,

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ni à l'armée.

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Expliquez clairement les décisions,

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donner du sens,

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vous évitera bien des conflits et surtout motivera les équipes.

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Soyez clair dans votre communication

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en one to one,

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préparez vos communications pour être certain de

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ne rien oublier d'essentiel et d'être compréhensible.

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la clarté et la transparence peuvent aller plus loin

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jusqu'à la transparence sur les budgets,

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la transparence sur les rémunérations,

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la transparence sur les recrutements,

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à chaque entreprise de voir

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jusqu'à quel niveau de confiance et de partage elle souhaite communiquer

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avec ses salariés.

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La transparence va aussi jusqu'à oser reconnaître ses erreurs en tant que manager,

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oser dire

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j'ai changé d'avis

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ou même

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je me suis trompée.

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C'est ainsi que pourra s'instaurer la culture du droit à l'échec

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du droit à l'erreur

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dans la culture anglo-saxonne,

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à l'entretien de recrutement,

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on vous demandera

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quel est votre plus grand échec et qu'est-ce que vous en avez appris.

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J'aime cette question.

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Elle pose d'entrée de jeu la transparence.

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arrêtons de nous mentir.

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Votre parcours n'a pas été une parfaite route de croissance,

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évidemment.

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Alors parlez-moi de votre capacité

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à reconnaître vos erreurs et à grandir de vos échecs.

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Mon troisième conseil pour minimiser les risques

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de conflit en entreprise est de consulter

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avant de décider.

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Les collaborateurs ont besoin de se sentir reconnus,

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pris en compte.

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toute décision qui les impacte et qui est prise sans

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leur avoir demandé leur avis est source d'énormes frustrations.

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Nous ne sommes que des pantins diront-ils

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que des machines à produire.

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Le manque de consultation des salariés dans tout changement

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est source de conflits et de grande résistance,

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même si la stratégie est optimale et a été pensée par les meilleurs consultants.

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Le manque de consultation des salariés par surtout de présupposés

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très irritants.

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le présupposé que la base

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n'a rien à apporter,

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le présupposé qu'on sait déjà ce que la base pense et veut

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et que c'est perdre du temps et de l'argent que de les questionner à nouveau,

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c'est faire peu cas de leur intelligence et de leur créativité.

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Le livre oser la confiance

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nous illustre l'importance de la consultation et

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de l'écoute des salariés dans les transformations.

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Le livre raconte l'histoire de Bertrand Martin

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redressant l'entreprise Sulzer.

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grâce

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à une spectaculaire libération des énergies

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basées sur

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la confiance.

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L'expérience invite à oser la confiance et à

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la distiller à tous les échelons de l'organisation.

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Si les salariés n'ont pas été habitués à ce

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qu'on les consulte et qu'on leur fasse confiance,

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alors oui,

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la marche vers la confiance sera certes un chemin challengeant.

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quand on consulte des salariés

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à qui on a demandé de se taire pendant des années,

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il y a des chances que les

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premières choses qu'ils expriment soient leur frustration et résistance.

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Ne vous découragez pas,

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la maturation des équipes apportera un sens des responsabilités qui sera

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gagnant pour tous.

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Quoi qu'il en soit,

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lorsqu'ils ont été consultés,

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les employés acceptent toujours mieux les décisions,

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demandez-leur leur avis et prenez-les au maximum en compte.

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Par contre,

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attention à ne pas créer des fausses attentes en en

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leur faisant croire que tous leurs avis seront suivis.

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Mon quatrième conseil pour minimiser les risques de conflit est de miser sur la

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cohésion des équipes.

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Une équipe soudée et moins vulnérable au conflit.

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Elle est aussi plus forte dans les challenges,

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comme le sont les vagues répétées de transformation.

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d'abord veiller à l'inclusion de tous

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les nouveaux,

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les anciens les plus timides,

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ceux qui risquent de devenir des boucs émissaires,

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les stagiaires de passage,

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veiller à ce qu'aucun clan

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ne se forme.

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Les clans entrent naturellement en compétition les uns des autres.

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Pousser les personnalités différentes des personnes de génération

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différentes à travailler ensemble sur des projets.

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faites de vos réunions des moments de convivialité et de co-construction.

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Partagez sur les valeurs de l'entreprise ou de votre service.

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instaurer une culture du feedback aussi bien du feedback positif

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que négatif,

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confronter les comportements dès que vous sentez poindre

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de l'irritation afin de rapidement trouver ensemble des alternatives.

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créer ainsi une culture de résolution de problème.

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Les conflits font partie de la vie normale de tout humain,

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c'est OK.

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Plus votre équipe sera soudée,

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plus la gestion des différends se fera de manière

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régulière et fluide

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avant même que le conflit n'éclate.

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