Minimiser les risques de conflit Tutoriels

Dans "minimiser les risques de conflit", découvrez comment transformer les tensions en opportunités grâce à quatre clés essentielles. Autorisez la pensée divergente, cultivez la transparence, consultez vos équipes avant de décider et misez sur la cohésion. Apprenez à créer un environnement inclusif et motivant pour tous, essentiel à la diversité et à l'inclusion.

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Objectifs :

L'objectif de cette vidéo est de fournir des stratégies pratiques pour minimiser le stress et les conflits en entreprise, en mettant l'accent sur l'importance de la pensée divergente, de la clarté, de la consultation et de la cohésion d'équipe.

Chapitres :

Introduction
Dans le dernier baromètre de notation des entreprises, les critères les moins bien notés sont le suivi des salariés et la gestion du stress. Les employés français expriment un fort mécontentement face au manque d'attention qui leur est accordé. Pour beaucoup, l'entreprise où il fait bon vivre est leur propre entreprise. Cette vidéo propose quatre clés pour minimiser les risques de stress et de conflits en entreprise.
1. Autoriser la pensée divergente
Encourager la pensée divergente est essentiel pour valoriser l'ouverture et la diversité au sein des équipes. Les conflits naissent souvent de différences de vision et de perception. Emerson a dit : 'Je suis heureux de rencontrer quelqu'un qui a un avis différent du mien, c'est ma seule façon d'apprendre quelque chose de nouveau.' Les managers doivent recruter des personnes de cultures, parcours et générations variés pour enrichir les discussions. Développer une culture de brainstorming et de feedback permet à chacun d'exprimer son ressenti, même s'il est différent. Le collaborateur le plus précieux est celui qui apporte des avis constructifs.
2. Être clair et transparent
La clarté et la transparence sont cruciales pour éviter les malentendus. Les employés doivent comprendre les objectifs, les rôles et les responsabilités. Une communication claire motive les équipes et prévient les conflits. La transparence peut s'étendre aux budgets, rémunérations et recrutements. Les managers doivent également reconnaître leurs erreurs pour instaurer une culture du droit à l'échec.
3. Consulter avant de décider
Les collaborateurs doivent se sentir reconnus et pris en compte. Les décisions qui les impactent doivent être prises après consultation pour éviter frustrations et résistances. Ignorer l'avis des employés peut mener à des conflits, même si la stratégie est optimale. Le livre 'Oser la confiance' illustre l'importance de la consultation dans les transformations organisationnelles. Les employés acceptent mieux les décisions lorsqu'ils sont consultés, mais il est important de ne pas créer de fausses attentes.
4. Miser sur la cohésion des équipes
Une équipe soudée est moins vulnérable aux conflits et plus forte face aux défis. Il est essentiel d'inclure tous les membres, anciens et nouveaux, et d'éviter la formation de clans. Favoriser la collaboration entre personnalités et générations différentes renforce la cohésion. Instaurer une culture de feedback, tant positif que négatif, permet de résoudre rapidement les irritations et de créer un environnement de résolution de problèmes.
Conclusion
Les conflits font partie intégrante de la vie en entreprise, mais une équipe soudée gère les différends de manière fluide. En appliquant ces quatre clés - autoriser la pensée divergente, être clair et transparent, consulter avant de décider, et miser sur la cohésion - les entreprises peuvent créer un environnement de travail plus harmonieux et productif.

FAQ :

Quels sont les critères les moins bien notés dans le baromètre de notation des entreprises?

Les deux critères les moins bien notés sont le suivi des salariés et la gestion du stress.

Comment minimiser le stress au travail?

Pour minimiser le stress, il est conseillé d'autoriser la pensée divergente, d'être clair et transparent dans la communication, de consulter les employés avant de prendre des décisions, et de miser sur la cohésion des équipes.

Pourquoi est-il important d'autoriser la pensée divergente?

Autoriser la pensée divergente permet d'encourager la créativité et d'apprendre de différentes perspectives, ce qui peut enrichir le processus décisionnel.

Comment la transparence peut-elle aider à éviter les conflits?

La transparence aide à clarifier les objectifs, les rôles et les responsabilités, ce qui réduit les malentendus et les frustrations parmi les employés.

Qu'est-ce que la culture du feedback?

La culture du feedback est un environnement où les employés se sentent à l'aise de donner et de recevoir des retours constructifs, ce qui favorise l'amélioration continue et la résolution de problèmes.

Quelques cas d'usages :

Amélioration de la satisfaction des employés

En appliquant les conseils de gestion du stress et de suivi des salariés, une entreprise peut améliorer la satisfaction de ses employés, ce qui peut réduire le turnover et augmenter la productivité.

Gestion de projets diversifiés

Dans un projet impliquant des équipes multiculturelles, l'autorisation de la pensée divergente peut mener à des solutions innovantes et à une meilleure collaboration entre les membres de l'équipe.

Réduction des conflits en équipe

En instaurant une culture de clarté et de transparence, une entreprise peut réduire les conflits internes, en s'assurant que tous les membres de l'équipe comprennent les objectifs et les attentes.

Consultation des employés lors de changements organisationnels

Avant d'implémenter des changements, consulter les employés peut aider à minimiser les résistances et à favoriser l'acceptation des nouvelles stratégies.

Renforcement de la cohésion d'équipe

En organisant des activités de team-building et en favorisant la collaboration entre différentes générations et cultures, une entreprise peut renforcer la cohésion d'équipe, rendant ainsi la gestion des conflits plus fluide.

Glossaire :

Baromètre de notation des entreprises

Un outil d'évaluation qui mesure la satisfaction des employés au sein d'une entreprise, en se basant sur divers critères.

Suivi des salariés

Le processus par lequel une entreprise surveille et évalue le bien-être et la performance de ses employés.

Gestion du stress

Les méthodes et pratiques mises en place pour aider les employés à gérer le stress au travail.

Pensée divergente

Un processus créatif qui encourage la génération d'idées variées et différentes, souvent en opposition à la pensée convergente qui cherche une seule solution.

Clarté et transparence

Des principes de communication qui impliquent que les informations, les objectifs et les attentes soient clairement définis et partagés au sein de l'entreprise.

Culture du feedback

Un environnement de travail où les employés sont encouragés à donner et recevoir des retours constructifs sur leur performance et leurs idées.

Cohésion d'équipe

Le degré d'unité et de collaboration entre les membres d'une équipe, essentiel pour minimiser les conflits et améliorer la performance.

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les deux critères les moins bien notés

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sur 33 sont

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le suivi des salariés et la gestion du stress.

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il semblerait que les employés français déplorent

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surtout le manque d'attention à leur égard.

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Au point que pour eux,

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l'entreprise la mieux notée,

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celle où il fait vraiment bon y vivre,

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c'est leur propre entreprise.

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En attendant que tous les salariés montent leur propre entreprise,

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voyons comment dès aujourd'hui minimiser les risques

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de stress et de conflits en entreprise.

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je vous propose dans cette vidéo quatre clés pour minimiser

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ces insatisfactions en entreprise.

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Autoriser la pensée divergente,

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être clair et transparent,

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consulter avant de décider

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et miser sur la cohésion.

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Autoriser la pensée divergente,

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c'est un peu ce que les entreprises valorisent lorsqu'elles

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insistent sur des valeurs d'ouverture ou de diversité.

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Le conflit n'est toujours d'une différence de vision,

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de perception.

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On ne voit pas comme l'autre,

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on ne pense pas comme l'autre.

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Emerson disait que je suis heureux de rencontrer quelqu'un qui a un avis

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différent du mien,

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c'est ma seule façon d'apprendre quelque chose de nouveau.

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par confort,

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nous avons tendance à préférer discuter et travailler

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avec des personnes qui partagent notre.de vue,

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nos valeurs,

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notre façon de faire.

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c'est certes plus difficile de collaborer lorsque

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nous avons des caractères et visions divergentes.

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Mais quelle richesse!

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C'est pourquoi j'invite les managers à recruter et faire travailler

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ensemble en groupe de travail des personnes de cultures différentes,

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de parcours scolaires différents,

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de générations différentes,

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oser être un manager qui tire profit de la pensée divergente.

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Pour cela,

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développer la culture du brainstorming

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et la culture du feedback,

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que chacun puisse exprimer son ressenti,

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son avis même et surtout s'il est différent.

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le collaborateur le plus précieux n'est pas celui qui est toujours de mon avis,

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mais celui qui a des avis différents et les exprime de manière constructive.

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Et s'il n'a pas su les exprimer de manière constructive,

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au moins puis-je

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faire de son antagonisme un apport constructif au

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lieu d'en faire une source de conflit.

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Mon deuxième conseil pour minimiser les risques de conflit,

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soyez clair et transparent.

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nous croyons à tort que ceux qui nous

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entourent voient nos émotions et comprennent nos besoins.

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Nous surestimons la capacité des autres à lire nos émotions et nos ressentis

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pour éviter les interprétations.

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Deux mots-clés,

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clarté et transparence.

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Que les objectifs et attendus soient clairs pour tous,

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que les rôles et responsabilités soient clairs.

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J'ai fait une vidéo sur le sujet.

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Nos comparses ont besoin de comprendre le pourquoi de nos décisions et demandes.

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l'attitude

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ne pose pas de question et fais ce que je te dis,

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n'est plus de mise en entreprise.

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Nous ne sommes plus ni à l'école,

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ni à l'armée.

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Expliquez clairement les décisions,

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donner du sens,

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vous évitera bien des conflits et surtout motivera les équipes.

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Soyez clair dans votre communication

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en one to one,

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préparez vos communications pour être certain de

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ne rien oublier d'essentiel et d'être compréhensible.

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la clarté et la transparence peuvent aller plus loin

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jusqu'à la transparence sur les budgets,

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la transparence sur les rémunérations,

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la transparence sur les recrutements,

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à chaque entreprise de voir

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jusqu'à quel niveau de confiance et de partage elle souhaite communiquer

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avec ses salariés.

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La transparence va aussi jusqu'à oser reconnaître ses erreurs en tant que manager,

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oser dire

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j'ai changé d'avis

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ou même

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je me suis trompée.

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C'est ainsi que pourra s'instaurer la culture du droit à l'échec

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du droit à l'erreur

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dans la culture anglo-saxonne,

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à l'entretien de recrutement,

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on vous demandera

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quel est votre plus grand échec et qu'est-ce que vous en avez appris.

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J'aime cette question.

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Elle pose d'entrée de jeu la transparence.

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arrêtons de nous mentir.

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Votre parcours n'a pas été une parfaite route de croissance,

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évidemment.

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Alors parlez-moi de votre capacité

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à reconnaître vos erreurs et à grandir de vos échecs.

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Mon troisième conseil pour minimiser les risques

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de conflit en entreprise est de consulter

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avant de décider.

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Les collaborateurs ont besoin de se sentir reconnus,

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pris en compte.

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toute décision qui les impacte et qui est prise sans

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leur avoir demandé leur avis est source d'énormes frustrations.

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Nous ne sommes que des pantins diront-ils

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que des machines à produire.

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Le manque de consultation des salariés dans tout changement

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est source de conflits et de grande résistance,

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même si la stratégie est optimale et a été pensée par les meilleurs consultants.

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Le manque de consultation des salariés par surtout de présupposés

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très irritants.

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le présupposé que la base

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n'a rien à apporter,

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le présupposé qu'on sait déjà ce que la base pense et veut

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et que c'est perdre du temps et de l'argent que de les questionner à nouveau,

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c'est faire peu cas de leur intelligence et de leur créativité.

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Le livre oser la confiance

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nous illustre l'importance de la consultation et

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de l'écoute des salariés dans les transformations.

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Le livre raconte l'histoire de Bertrand Martin

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redressant l'entreprise Sulzer.

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grâce

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à une spectaculaire libération des énergies

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basées sur

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la confiance.

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L'expérience invite à oser la confiance et à

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la distiller à tous les échelons de l'organisation.

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Si les salariés n'ont pas été habitués à ce

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qu'on les consulte et qu'on leur fasse confiance,

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alors oui,

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la marche vers la confiance sera certes un chemin challengeant.

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quand on consulte des salariés

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à qui on a demandé de se taire pendant des années,

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il y a des chances que les

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premières choses qu'ils expriment soient leur frustration et résistance.

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Ne vous découragez pas,

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la maturation des équipes apportera un sens des responsabilités qui sera

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gagnant pour tous.

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Quoi qu'il en soit,

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lorsqu'ils ont été consultés,

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les employés acceptent toujours mieux les décisions,

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demandez-leur leur avis et prenez-les au maximum en compte.

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Par contre,

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attention à ne pas créer des fausses attentes en en

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leur faisant croire que tous leurs avis seront suivis.

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Mon quatrième conseil pour minimiser les risques de conflit est de miser sur la

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cohésion des équipes.

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Une équipe soudée et moins vulnérable au conflit.

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Elle est aussi plus forte dans les challenges,

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comme le sont les vagues répétées de transformation.

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d'abord veiller à l'inclusion de tous

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les nouveaux,

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les anciens les plus timides,

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ceux qui risquent de devenir des boucs émissaires,

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les stagiaires de passage,

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veiller à ce qu'aucun clan

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ne se forme.

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Les clans entrent naturellement en compétition les uns des autres.

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Pousser les personnalités différentes des personnes de génération

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différentes à travailler ensemble sur des projets.

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faites de vos réunions des moments de convivialité et de co-construction.

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Partagez sur les valeurs de l'entreprise ou de votre service.

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instaurer une culture du feedback aussi bien du feedback positif

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que négatif,

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confronter les comportements dès que vous sentez poindre

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de l'irritation afin de rapidement trouver ensemble des alternatives.

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créer ainsi une culture de résolution de problème.

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Les conflits font partie de la vie normale de tout humain,

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c'est OK.

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Plus votre équipe sera soudée,

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plus la gestion des différends se fera de manière

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régulière et fluide

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avant même que le conflit n'éclate.

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