Recevoir du feedback Tutoriels

Recevoir du feedback peut être difficile, surtout s'il est négatif. Dans la vidéo "recevoir du feedback", découvrez cinq étapes essentielles pour transformer les critiques en opportunités d'apprentissage. Avec des techniques comme la méthode KSS, vous apprendrez à écouter et à réagir de manière constructive, même dans des situations inconfortables. Ne laissez pas le feedback vous déstabiliser, mais utilisez-le pour grandir. Regardez maintenant pour découvrir comment améliorer vos compétences en communication et en assertivité.

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Objectifs :

L'objectif de cette vidéo est d'apprendre à recevoir et à transformer les feedbacks négatifs en opportunités d'amélioration personnelle et professionnelle. Nous explorerons les étapes nécessaires pour accueillir ces critiques de manière constructive et développer une culture de feedback au sein de l'équipe.

Chapitres :

Introduction au Feedback Négatif
Recevoir des feedbacks négatifs peut être inconfortable, surtout lorsqu'ils sont mal formulés ou brusques. Cependant, ces critiques peuvent devenir des outils précieux pour notre développement. Dans cette vidéo, nous allons découvrir cinq étapes pour recevoir un feedback et la méthode KSS pour recueillir des retours constructifs.
Les Cinq Étapes pour Recevoir un Feedback
1. **Écouter** : Avant de recevoir un feedback, assurez-vous que c'est le bon moment pour vous. Si vous êtes déjà stressé ou peu sûr de vous, demandez un délai pour en discuter plus tard. 2. **Accueillir l'Inconfort** : Reconnaître que le feedback négatif peut révéler des fragilités personnelles. Soyez empathique envers vous-même et accueillez vos émotions sans réagir de manière défensive. 3. **Écouter l'Autre** : Considérez le feedback comme une occasion d'apprendre. Écoutez attentivement sans vous justifier, et reformulez pour montrer que vous comprenez. 4. **Explorer** : Posez des questions pour clarifier les commentaires vagues. Demandez des exemples précis pour éviter les malentendus. 5. **Décider** : Proposez des solutions ou des changements basés sur le feedback reçu. Soyez prêt à discuter des besoins de chacun.
La Méthode KSS
La méthode KSS (Keep, Stop, Start) est un outil efficace pour structurer le feedback. Elle se compose de trois questions : - **Keep Doing** : Quelles actions devrais-je continuer à faire ? - **Stop Doing** : Quelles actions devrais-je arrêter de faire ? - **Start Doing** : Quelles nouvelles actions devrais-je commencer ? Cette méthode encourage un dialogue constructif et oriente les discussions vers des actions futures.
Créer une Culture de Feedback
Pour instaurer une culture de feedback dans votre équipe, il est essentiel de favoriser un environnement où chacun se sent à l'aise de donner et de recevoir des critiques. Encouragez les échanges réguliers et demandez des retours à vos collègues et supérieurs. Cela permettra d'élargir la zone publique de chacun et de renforcer la collaboration.
Conclusion
Recevoir un feedback négatif peut être un défi, mais en suivant ces étapes et en utilisant la méthode KSS, vous pouvez transformer ces critiques en opportunités d'apprentissage. En cultivant une culture de feedback, vous contribuerez à l'amélioration continue de votre équipe et à votre propre développement professionnel.

FAQ :

Comment recevoir un feedback constructif?

Pour recevoir un feedback constructif, il est important d'écouter attentivement, de vérifier si vous êtes dans un état émotionnel stable, et de demander des précisions si le feedback est vague. Utilisez la méthode KSS pour structurer la conversation.

Que faire si je ne suis pas prêt à recevoir du feedback?

Si vous n'êtes pas prêt à recevoir du feedback, il est acceptable de demander un délai. Proposez un moment ultérieur où vous serez plus réceptif.

Comment gérer des critiques négatives?

Accueillez les critiques négatives avec une attitude d'auto-empathie. Reconnaissez vos émotions et essayez de comprendre le besoin sous-jacent de la critique. Reformulez les critiques pour les rendre constructives.

Pourquoi est-il important de demander du feedback?

Demander du feedback est essentiel pour le développement personnel et professionnel. Cela permet d'identifier les points à améliorer et d'ajuster son comportement ou ses méthodes de travail.

Comment utiliser la méthode KSS dans un contexte professionnel?

La méthode KSS peut être utilisée en demandant à vos collègues ou supérieurs ce que vous devriez continuer à faire (Keep doing), arrêter de faire (Stop), et commencer à faire (Start) pour améliorer votre performance.

Quelques cas d'usages :

Amélioration des performances d'équipe

Utiliser la méthode KSS lors des réunions d'équipe pour recueillir des retours sur les performances individuelles et collectives, permettant ainsi d'améliorer la collaboration et l'efficacité.

Développement personnel

Appliquer les conseils sur l'auto-empathie et la gestion des critiques pour renforcer la résilience personnelle face aux feedbacks négatifs, favorisant ainsi un environnement de travail plus sain.

Culture du feedback dans l'entreprise

Mettre en place une culture de feedback où les employés sont encouragés à donner et recevoir des retours d'information régulièrement, ce qui peut conduire à une amélioration continue des processus et des performances.

Gestion des conflits

Utiliser les techniques de reformulation et d'écoute active pour désamorcer les conflits au travail, en transformant les critiques en opportunités d'apprentissage et de dialogue.

Coaching et mentorat

Les coachs peuvent utiliser la fenêtre de Johari pour aider les clients à mieux comprendre leurs forces et faiblesses, en leur fournissant un feedback structuré et en les guidant vers un développement personnel efficace.

Glossaire :

Feedback

Retour d'information sur une performance ou un comportement, souvent utilisé pour améliorer les compétences ou les résultats.

KSS

Méthode de feedback qui signifie 'Keep doing, Stop, Start', utilisée pour structurer les retours d'information de manière constructive.

Zone de confort

État psychologique où une personne se sent à l'aise et en sécurité, sans stress ni anxiété.

Auto-empathie

Capacité à se comprendre et à se soutenir soi-même, surtout dans des moments de critique ou de stress.

Fenêtre de Johari

Outil de développement personnel qui aide à comprendre les relations interpersonnelles et la perception de soi, en identifiant les zones publique, cachée, aveugle et inconnue.

00:00:06

votre collègue vous reproche votre manque d'écoute,

00:00:09

votre client déplore votre manque d'agilité,

00:00:12

c'est inconfortable de recevoir des feedbacks négatifs,

00:00:15

surtout s'ils sont maladroitement ou brutalement adressés.

00:00:19

Comment faire de ces critiques un feedback constructif.

00:00:23

Nous verrons dans cette vidéo les cinq étapes pour recevoir un feedback,

00:00:27

puis la méthode KSS pour recueillir du feedback.

00:00:32

D'abord,

00:00:33

s'écouter soit contre toute attente,

00:00:35

je dirais que l'étape un

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afin de recevoir un feedback challengeant consiste à s'écouter

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soit,

00:00:42

s'écouter soi,

00:00:43

c'est vérifier que c'est le bon moment pour moi.

00:00:45

Normalement votre

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feedbacker vous aura posé la question en amont

00:00:50

est-ce que je peux te faire un feedback sur trois petits

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points à la réunion de ce matin ou le dossier lambda,

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à vous de prendre un instant pour savoir si vous êtes prêt.

00:00:59

prêt à écouter,

00:01:00

prêt à être remis en question,

00:01:02

assez stable émotionnellement pour ne pas prendre personnellement

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tout ce qui sera exprimé.

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Si vous êtes déjà agacé ou en manque de confiance en vous,

00:01:11

ce n'est pas le bon moment.

00:01:13

Demandez alors un délai et fixez le moment pas plus de deux jours plus tard,

00:01:16

où vous serez réceptif pour son feedback.

00:01:19

Si la personne se lance dans son feedback alors que vous n'êtes pas prêt,

00:01:23

ayez le courage de la stopper.

00:01:25

Luc,

00:01:26

désolé,

00:01:26

ce n'est absolument pas le bon moment pour moi pour écouter ton feedback,

00:01:30

je te propose d'en reparler demain à 10 heures,

00:01:32

ça te convient?

00:01:34

S'il insiste,

00:01:35

insistez aussi de votre côté.

00:01:37

OK,

00:01:38

j'imagine que ce que tu as à me dire

00:01:40

est important si on le fait maintenant,

00:01:42

je ne serais pas

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réceptif et je risque de partir dans le ping-pong verbal avec toi.

00:01:46

De même si on vous donne du feedback négatif en groupe,

00:01:50

réagissez rapidement.

00:01:51

Le collectif n'est pas le lieu pour cela.

00:01:54

Christelle,

00:01:55

j'imagine que ce que tu à me dire est important,

00:01:57

je t'invite à m'en parler après la réunion en tête-à-tête.

00:02:01

s'écouter soi,

00:02:02

c'est aussi accueillir l'inconfort que génère le feedback négatif.

00:02:06

Le feedback négatif,

00:02:08

même s'il est formulé de manière constructive,

00:02:11

nous sort de notre zone de confort.

00:02:13

Parfois,

00:02:13

il dévoile des fragilités que nous détestons en nous.

00:02:17

parfois,

00:02:17

il dévoile des fragilités que nous ne soupçonnions pas.

00:02:21

Parfois,

00:02:22

il nous paraît totalement injustifié,

00:02:24

voire injuste.

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C'est donc normal que cela amène de la résistance ou de l'inquiétude,

00:02:29

de la frustration,

00:02:30

de la colère.

00:02:31

Soyez dans l'auto empathie pour la partie de vous qui se sent blessé.

00:02:35

Utilisez

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énergie à l'accueillir plutôt qu'à attaquer l'autre en retour,

00:02:40

s'écouter soit,

00:02:41

c'est enfin mettre un terme à l'entretien s'il

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est trop douloureux ou s'il dérape dans l'agressivité.

00:02:47

Vous pouvez dire stop,

00:02:49

je suis désolée,

00:02:50

je pense que tu as des choses importantes à me dire,

00:02:53

mais je ne peux pas ou plus les entendre.

00:02:56

Remettons l'entretien à demain

00:02:58

et je propose que chacun vienne avec

00:03:00

des solutions sur comment résoudre la situation.

00:03:03

si l'autre continue à parler malgré votre stop,

00:03:06

vous avez la possibilité de quitter la piste,

00:03:08

de changer de pièce

00:03:10

sans pour autant entrer dans l'agression.

00:03:12

Écoutez l'autre est mon second conseil.

00:03:15

Considérez le feedback comme une occasion d'apprendre sur vous et sur l'autre.

00:03:19

Idéalement,

00:03:20

un feedback se reçoit dans le silence.

00:03:23

Si l'autre a appris à transformer ses critiques en feedback constructifs,

00:03:26

ce sera bien sûr plus facile.

00:03:28

Faire silence et pouvoir répéter

00:03:31

Je t'écoute

00:03:32

jusqu'à ce qu'il

00:03:33

ne soyez pas sur la défensive,

00:03:35

ne vous justifiez pas.

00:03:37

Lorsqu'on se justifie,

00:03:38

on n'entend plus vraiment ce que dit l'autre et même ce qu'il dit entre les lignes.

00:03:43

reformuleer,

00:03:44

questionnez pour que l'autre se sente bien compris.

00:03:47

Si dans cette phase d'écoute,

00:03:48

vous

00:03:49

vous sentez déstabilisé,

00:03:51

rappelez-vous tout le feedback positif que vous avez donner cette personne

00:03:54

et qu'on a vite fait d'oublier.

00:03:56

Au pire,

00:03:57

demander aussi du feedback positif.

00:03:59

Patricia,

00:04:00

j'entends que tu n'aimes pas du tout le

00:04:01

graphique que j'ai ajouté à cette présentation.

00:04:04

J'en déduis donc que tu es satisfaite du reste

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peux-tu me donner un feedback aussi sur cela.

00:04:10

Ensuite,

00:04:10

je serai ravie de discuter de ce que tu apprécies moins

00:04:13

avec le sourire.

00:04:15

quoi qu'il en soit,

00:04:16

écoutez l'autre,

00:04:17

c'est avoir la conviction que ce feedback a une raison d'être

00:04:22

un fruit à cueillir

00:04:24

rappelez-vous que la perspective de l'autre vous apprendra quelque

00:04:27

chose sur l'autre et qui c'est peut-être sur vous-même.

00:04:31

Ce n'est ni bien ni mal,

00:04:33

ce n'est ni vérité,

00:04:34

ni mensonge.

00:04:35

C'est un.de vue qui enrichira le vôtre.

00:04:38

Mon troisième conseil est d'explorer,

00:04:40

de creuser,

00:04:41

que la clarté se fasse.

00:04:43

S'il y a de l'émotion chez le feedbacker,

00:04:46

cela rajoutera à la confusion,

00:04:47

l'interprétation et la généralisation.

00:04:50

Questionnez pour mieux comprendre,

00:04:51

ne restez pas sur des commentaires vagues ou ambigus de type

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ton travail n'est pas soigné ou tu manques de motivation.

00:04:59

Demandez des exemples,

00:05:00

surtout si l'autre vous assène des jugements non étayés.

00:05:04

Tu me dis que mon travail n'est pas soigné,

00:05:06

peux-tu me donner un exemple précis.

00:05:09

Rester sur les faits et les comportements observables,

00:05:13

tu me dis que je ne suis pas motivée,

00:05:14

peux-tu me dire à quelle occasion tu as senti cela?

00:05:18

Tu me dis que je suis incompétent de quel dossier parles-tu?

00:05:22

Allez sur des faits précis vous évitera

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de partir sur une bataille stérile d'opinion.

00:05:27

en creusant ainsi le feedback,

00:05:28

vous pourrez aussi

00:05:30

démasquer la critique vide.

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Vous savez quand quelqu'un vous décoche une flèche sans raison fondée,

00:05:36

il a juste besoin de vous rabaisser par compétition ou jalousie,

00:05:39

à moins qu'il ne vous critique et fasse pression sur vous

00:05:43

parce que sa souffrance lui fait voir des montagnes.

00:05:46

Il dramatise.

00:05:47

Mon quatrième conseil est de reformuler de manière constructive.

00:05:51

sachez discerner les faits,

00:05:53

les opinions et les demandes

00:05:54

et souvent le feedback des autres est

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un capharnaum de tout cela entremêlé d'émotions.

00:05:59

Dans la critique,

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tout ce qui n'est pas fait observable est opinion.

00:06:04

Ce n'est pas une vérité.

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Reformuler en disant

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ton opinion,

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c'est que

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je te manque de respect.

00:06:11

Tu penses que je suis paresseux.

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renvoyer à l'autre en miroir que ce n'est qu'une perspective,

00:06:17

la sienne.

00:06:19

Il peut penser ce qu'il veut de vous.

00:06:21

Vous ne le prenez plus personnellement.

00:06:23

Répétez régulièrement.

00:06:24

Tu estimes donc que

00:06:26

pourquoi faire cela

00:06:28

pour dépersonnaliser l'attaque

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pour enlever à la perception de l'autre sa toute-puissance de vérité

00:06:34

pour relativiser.

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Et lorsque vous aurez reformulé les opinions de l'autre,

00:06:38

alors vous pourrez placer votre perception.

00:06:41

je partage avec toi l'opinion que lorsque je n'ai pas d'objectif précis,

00:06:46

je travaille moins efficacement

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ou bien

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tu me dis que je manque de respect,

00:06:51

mon opinion sur le sujet

00:06:53

et que ce n'est pas un manque de respect que de postuler au même poste que toi.

00:06:58

nous ne sommes plus dans j'ai raison,

00:06:59

tu as tort,

00:07:00

mais dans

00:07:01

tu estimes,

00:07:01

tu as une opinion

00:07:03

et j'en ai une différente.

00:07:05

Aller plus loin,

00:07:05

c'est même extirper

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le besoin caché dans la critique de l'autre.

00:07:11

Quand tu me dis que je t'ignore,

00:07:13

j'entends que ton besoin,

00:07:14

c'est que je vienne te saluer dans ton bureau le matin,

00:07:18

quand tu me dis que je suis toujours à râler,

00:07:20

j'entends que ton besoin,

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c'est que je te fasse part de ce que j'aime aussi dans mon travail.

00:07:25

En effet,

00:07:26

le feedback négatif de l'autre parle à 90%

00:07:29

non pas de nous,

00:07:30

mais de lui.

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Il a besoin qu'on lui dise bonjour de manière personnalisée.

00:07:36

Il a besoin d'un environnement qui exprime explicitement ses satisfactions.

00:07:41

Vous ne prendrez plus jamais personnellement les critiques

00:07:44

lorsque vous serez en quête du besoin de l'autre

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caché derrière sa critique.

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Et si cela ne vous paraît pas clair,

00:07:51

vous pouvez toujours demander

00:07:53

qu'attends-tu de moi lorsque tu me dis cela,

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de quoi as-tu besoin

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si vous en êtes arrivé à ce niveau de clarté sur le besoin,

00:08:01

il vous sera aisé d'en arriver à l'étape cinq.

00:08:04

Décider,

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décider c'est proposer un changement

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unilatéral ou décider comment résoudre ensemble le problème

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si les deux parties sont concernées.

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pouvez-vous et voulez-vous

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répondre aux besoins de l'autre.

00:08:17

Prenez le temps de discerner

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si votre feedbacker vous demande d'être plus

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rapide dans le traitement des dossiers et

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que cela ne vous paraît pas une bonne stratégie car la qualité serait amoindrie,

00:08:28

sachez dire non.

00:08:29

s'il y a des points dans le feedback

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de l'hôte qui vous paraissent constructifs et nécessaires,

00:08:34

dites-le lui

00:08:35

Patrick,

00:08:36

je ne m'engage pas à plus de rapidité dans les dossiers,

00:08:39

par contre,

00:08:40

je suis d'accord pour faire un effort pour plus m'exprimer en réunion.

00:08:45

Dites,

00:08:45

voilà ce que je ferais,

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voilà ce que je ne ferai pas en adulte,

00:08:49

un feedback qui ne finit pas par un qu'est-ce qu'on fait maintenant,

00:08:52

qu'est-ce qu'on change maintenant n'aura pas été constructif.

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Dans la mesure où le feedback parle le plus souvent du besoin du feedbacker

00:09:01

que de la défaillance du feedbacker,

00:09:03

j'invite à trouver des solutions sur lesquelles

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les deux parties s'investiront à changer.

00:09:08

Selon mon expérience de coach,

00:09:10

80% des feedbacks constructifs apportent une remise en question

00:09:14

des

00:09:14

deux parties.

00:09:16

Un feedback entre deux personnes,

00:09:17

ce sont deux personnes qui sont prêtes à changer.

00:09:20

parlant de personnes prêtes à changer,

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je vous invite à mettre en place une culture du feedback dans votre service.

00:09:27

C'est le plus grand vecteur d'amélioration continue.

00:09:30

Dernier chapitre,

00:09:31

comment recueillir et inviter au feedback.

00:09:35

La fenêtre de Johari nous propose quatre

00:09:37

zones en fonction de ce que nous connaissons

00:09:39

et ignorons de nous et de ce que les autres connaissent et ignorent de nous.

00:09:43

La zone publique,

00:09:44

ce que moi

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et les autres connaissons de moi identité sociale,

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poste occupé,

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parcours,

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apparence,

00:09:51

la zone cachée,

00:09:52

ce que seul moi connaît de moi,

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peut-être mes ambitions,

00:09:55

mes émotions et peur,

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ce que je ne montre pas au travail,

00:09:58

ma situation familiale,

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mes travers et autres secrets.

00:10:02

la zone aveugle,

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ce que les autres connaissent de moi,

00:10:04

mais dont je n'ai pas connaissance.

00:10:07

Pour sortir de l'aveuglement,

00:10:08

faites un travail de développement personnel ou

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demandez du feedback,

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sachez ce qu'on vous reconnaît comme talent et faiblesse,

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demandez du feedback et ensuite

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appuyez-vous sur le feedback pour grandir.

00:10:21

la zone inconnue,

00:10:22

ce que ni moi

00:10:24

ni les autres ne connaissons de moi.

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Demandez du feedback à des experts de ces zones comme les psychologues ou coachs,

00:10:30

cela vous aidera à diminuer cette zone inconnue.

00:10:33

je vous invite à élargir votre zone publique,

00:10:36

en faire une zone plus ouverte.

00:10:38

Il ne s'agit pas de tout dire ou de tout montrer,

00:10:41

mais d'être

00:10:41

en pleine conscience de soi.

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Connais-toi toi-même et de ne pas avoir besoin de se cacher.

00:10:47

La culture du feedback dans l'entreprise vous aidera à

00:10:49

élargir la zone ouverte de tous les salariés.

00:10:52

Un feedback,

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cela se donne certes,

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mais surtout,

00:10:55

cela se demande.

00:10:56

Je vous recommande la stratégie de feedback.

00:11:00

vous voulez recevoir du feedback?

00:11:02

Demandez-en à votre hiérarchie,

00:11:04

vos collègues,

00:11:05

vos collaborateurs

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en vertical comme en horizontale

00:11:09

concernant votre manière de communiquer,

00:11:11

votre manière de collaborer,

00:11:12

vos méthodes de travail

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KS keep doing que devrais-je continuer de faire

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est-ce stop que devrais-je arrêter de faire

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est-ce start que devrais-je commencer à faire.

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Une manière simple de recueillir le feedback dans le positif.

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La méthode KSS encourage le dialogue et oriente vers le futur vers l'action.

00:11:34

Si Cindy arrive vers vous et vous asène tout de go,

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Aurélien,

00:11:37

tu manques d'esprit d'équipe,

00:11:38

vous pouvez la recadrer avec le KSS.

00:11:41

OK Cindy,

00:11:42

concernant ma relation à l'équipe,

00:11:43

keep doing que dois-je continuer de faire stop que devrais-je arrêter de faire

00:11:48

start que devrais-je commencer à faire

00:11:50

KSS.

Mandarine AI: CE QUI POURRAIT VOUS INTÉRESSER