Tracer le chemin du changement Tutoriels

Découvrez dans "Tracer le chemin du changement" comment éviter l'échec des transformations en entreprise. Yves C Gagnon partage des stratégies cruciales pour réussir vos projets de changement en impliquant toutes les parties prenantes. Apprenez à définir clairement l'état présent et l'état désiré pour garantir un avenir satisfaisant pour tous. Ne laissez pas le changement vous échapper, engagez-vous dès maintenant !

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Objectifs :

Comprendre les défis et les étapes nécessaires pour réussir un changement organisationnel en entreprise, en se concentrant sur l'importance de l'implication des parties prenantes et la définition claire des états présent et désiré.

Chapitres :

  1. Introduction au Changement en Entreprise
    Selon Yves C Gagnon, deux changements sur trois en entreprise échouent, que ce soit dans les PME ou les grandes entreprises. Les raisons incluent le non-respect des délais, l'explosion des budgets, et le rejet des changements par les employés. Il est crucial de se demander si le changement était nécessaire et comment il a été déployé.
  2. Définir le Changement
    Changer, c'est passer d'un état A à un état B, avec l'espoir que l'état B soit plus satisfaisant. Cependant, il est essentiel de déterminer pour qui ce changement est bénéfique : actionnaires, hiérarchie, clients, et employés. Chacun doit y voir son propre intérêt, sinon la transformation risque de stagner.
  3. Analyser l'État Présent
    Pour définir l'état présent, il est important de faire un état des lieux de la situation actuelle. Cela inclut : - **Environnement interne** : description de l'entreprise et du service. - **Comportements** : actions des personnes impliquées. - **Capacités** : compétences et talents disponibles. - **Croyances et valeurs** : culture d'entreprise. - **Identité et sens** : ce qui définit l'entreprise.
  4. Définir l'État Désiré
    L'étape suivante consiste à définir à quoi ressemblera le processus de recrutement après le changement. Cela inclut des éléments tels que : - Des jeunes talents envoyant des candidatures spontanées. - Un accueil idéal pour les nouveaux entrants. - Une grille de salaire équivalente pour tous. - Des managers participatifs et satisfaits.
  5. Diagnostic à 360 Degrés
    Pour réussir le changement, il est crucial de tenir compte des désirs de toutes les parties prenantes. Cela implique de recueillir les opinions des demandeurs d'emploi, des managers, et des agences de recrutement. Un jeu de rôle peut enrichir la compréhension des atouts et faiblesses du processus actuel.
  6. Tracer le Chemin du Changement
    Il existe deux approches pour définir le chemin du changement : 1. **Forecasting** : Partir de l'état actuel pour aller vers l'état désiré. 2. **Backcasting** : Commencer par l'état désiré et remonter vers l'état présent. Cela permet de planifier les étapes nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.
  7. Conclusion
    Après avoir défini l'état présent et l'état désiré, il est essentiel d'analyser les contrastes pour évaluer l'importance du changement. Cela permettra de déterminer les choix à faire et de valider les objectifs. La dernière étape consiste à piloter et accompagner le changement, ce qui sera abordé dans d'autres vidéos.

FAQ :

Pourquoi les changements en entreprise échouent-ils si souvent?

Selon Yves C Gagnon, deux changements sur trois échouent en raison de délais non respectés, de budgets dépassés, de bénéfices non réalisés, ou du rejet par les employés.

Comment définir un état présent avant un changement?

L'état présent se définit par une évaluation de la situation actuelle, incluant les points forts et les faiblesses, ainsi que les comportements et les capacités des employés.

Qu'est-ce que l'état désiré dans le cadre d'un changement?

L'état désiré est la vision de la situation souhaitée après le changement, décrivant les résultats attendus et les bénéfices pour toutes les parties prenantes.

Comment impliquer les employés dans le processus de changement?

Il est essentiel de recueillir les avis et les besoins des employés concernés pour s'assurer qu'ils s'investissent dans le changement et qu'ils en voient l'intérêt.

Quelles sont les étapes pour réussir un changement en entreprise?

Les étapes incluent la définition de l'état présent, la vision de l'état désiré, le tracé du chemin du changement, et l'accompagnement des employés tout au long du processus.

Quelques cas d'usages :

Amélioration des processus de recrutement

Une entreprise peut appliquer les principes de changement pour réévaluer et améliorer son processus de recrutement, en définissant d'abord l'état présent et en identifiant les besoins des candidats et des managers.

Transformation digitale

Lors d'une transformation digitale, une entreprise peut utiliser le forecasting pour planifier les étapes nécessaires à l'intégration de nouvelles technologies, tout en impliquant les employés pour garantir leur adhésion.

Réorganisation d'équipe

Dans le cadre d'une réorganisation, les managers peuvent définir l'état désiré en termes de structure d'équipe et de rôles, puis utiliser le backcasting pour déterminer les étapes à suivre pour atteindre cet objectif.

Gestion du changement culturel

Une entreprise souhaitant changer sa culture organisationnelle peut utiliser la grille PNL pour analyser les croyances et valeurs actuelles, et définir un état désiré qui favorise un environnement de travail positif.

Glossaire :

Changement

Processus de transition d'un état A à un état B, avec l'objectif que l'état B soit plus satisfaisant que l'état A.

État présent

Description de la situation actuelle d'une entreprise avant le changement, incluant ses points forts et ses faiblesses.

État désiré

Vision de la situation souhaitée après le changement, décrivant à quoi ressemblera le processus ou l'environnement une fois le changement réussi.

PNL

Programmation Neuro-Linguistique, une approche qui étudie la relation entre le langage, le comportement et les processus mentaux.

Forecasting

Approche qui consiste à partir de la situation actuelle pour définir les étapes nécessaires pour atteindre l'état désiré.

Backcasting

Approche qui commence par l'état désiré et remonte vers l'état présent pour identifier les étapes nécessaires pour y parvenir.

Grille PNL des niveaux logiques

Outil utilisé pour analyser différents niveaux d'une situation, y compris l'environnement, les comportements, les capacités, les croyances et l'identité.

résultat(s)
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tant dans les PME que les grandes entreprises.
00:00:11
Les délais ne sont pas respectés,
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le budget explose,
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les bénéfices escomptés ne se concrétisent pas vraiment
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ou pire encore,
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les employés les rejettent en forçant un retour en arrière
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est-ce que le changement était nécessaire
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a-t-il bien été tracé.
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Comment a été organisé son déploiement?
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Les employés s'y sont-ils investis.
00:00:32
Dans cette vidéo,
00:00:33
nous allons
00:00:34
nous focaliser sur une manière de dessiner le chemin du changement
00:00:38
vers où va-t-on et par quels états passer.
00:00:42
Changer,
00:00:42
c'est passer d'un état A à un état B
00:00:45
avec le désir que l'état B soit plus satisfaisant que l'État A,
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mais plus satisfaisant pour qui?
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Pour les actionnaires,
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pour la hiérarchie,
00:00:53
pour les clients,
00:00:54
pour les employés.
00:00:55
idéalement pour tout le monde.
00:00:57
Chacun doit y voir son propre intérêt,
00:01:00
sinon la transformation risque de patiner.
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Si les actionnaires ne valident pas le changement,
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il n'y aura pas l'argent pour le financer
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et chaque changement est un investissement en argent en temps en homme.
00:01:12
Si la hiérarchie n'y trouve pas un intérêt,
00:01:14
elle ne le générera pas
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si les clients n'en retirent aucun gain.
00:01:19
ils s'éloigneront
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si les employés en sont les perdants,
00:01:23
ils la freineront.
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Quand nous définissons le changement,
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l'idéal est en effet d'avoir connaissance des besoins et
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désirs de toutes les personnes qui seront impactées.
00:01:33
Tracer le chemin sans eux est bien trop risqué.
00:01:36
Nous reprendrons ce point par la suite.
00:01:39
J'emprunterai dans cette vidéo quelques principes à la PNL que j'enseigne.
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définir la situation actuelle et la situation souhaitée après changement,
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ce que l'on nomme l'état présent et l'état désiré.
00:01:52
Définir l'état présent,
00:01:53
c'est faire un état des lieux de la
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situation actuelle à l'instant T avant le changement,
00:01:58
des points forts et des faiblesses.
00:02:00
Vous pouvez utiliser la grille PNL des niveaux logiques selon Dils.
00:02:05
Un description de l'environnement interne de
00:02:07
l'entreprise et du service ou quand qui
00:02:11
deux description des comportements,
00:02:13
le quoi,
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les actions,
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métiers,
00:02:15
procès,
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ce que font les hommes.
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trois description des capacités,
00:02:20
le comment,
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les compétences,
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les talents,
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les qualités sur lesquelles se reposer
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quatre
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description des croyances et valeurs de l'entreprise,
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cinq description de l'identité et du sens.
00:02:31
Vous avez décidé de mener un changement autour
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des processus de recrutement
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dessinez-en d'abord un état présent,
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un environnement
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qui fait le recrutement quand,
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via quel réseau,
00:02:43
quel partenaire?
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deux,
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les comportements.
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Que font les personnes concernées par le recrutement?
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Les les demandeurs d'emploi,
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les employés du service RH,
00:02:53
la direction,
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le service financier,
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juridique,
00:02:56
les managers,
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les équipes qui accueilleront les nouvelles recrues,
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les agences d'intérim,
00:03:00
les chasseurs de tête,
00:03:01
que font-ils?
00:03:03
trois capacités.
00:03:04
Quelles sont les qualités,
00:03:06
les compétences,
00:03:07
les talents qui sont au service du recrutement?
00:03:10
quatre,
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les croyances et valeurs liées au recrutement,
00:03:13
vue de l'interne et vue de l'externe.
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cinq
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l'identité et le sens du processus de recrutement en interne et en externe.
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L'étape suivante consistera à définir l'état désiré,
00:03:26
ce à quoi le processus de recrutement ressemblera
00:03:29
lorsque le changement aura été effectué avec succès.
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des jeunes talents qui envoient des candidatures spontanées,
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un accueil idéal
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des nouveaux entrants,
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une grille de salaire équivalente pour tous,
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des chasseurs de tête qui ne se trompent pas de candidats,
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des managers participatifs et satisfaits.
00:03:47
nous l'avons rappelé au début de cette vidéo,
00:03:49
les intérêts du changement divergent selon les individus et les groupes.
00:03:53
Un demandeur d'emploi,
00:03:54
un manager,
00:03:55
un responsable RH un actionnaire n'ont pas la même notion de l'état désiré.
00:04:00
Pour que le changement soit réussi,
00:04:02
il faudra au maximum tenir compte
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des désirs des uns et des autres.
00:04:06
pour faire un diagnostic à 360 degrés de l'état désiré.
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Je vous invite donc à recueillir au maximum
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la vision de toutes les personnes qui seront concernées par le changement.
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Les agences de chasseurs de tête et d'intérim avec lequel vous travaillez.
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Quel regard positif et négatifs portent-elles sur le recrutement chez vous,
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les demandeurs d'emploi?
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Quel regard positif et négatifs portent-ils sur le recrutement chez vous,
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les managers de même les
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invitez tous les membres de votre comité de pilotage du changement
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à prendre tour à tour
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le rôle des groupes que vous aurez définis.
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Faites-leur jouer le groupe des managers qui exprime
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les atouts et faiblesse du processus de recrutement.
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Faites-leur jouer le groupe des demandeurs d'emploi qui
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exprime les atouts et faiblesse de votre.
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processus de recrutement,
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jouer les agences de recrutement,
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les employés internes,
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les clients,
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les actionnaires que tous s'expriment à tour de rôle
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sur ce qu'ils observent et ce qu'ils souhaitent.
00:05:04
Cette étape de jeu de rôle va enrichir
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la grille de l'état présent et surtout définir l'état
00:05:10
désiré attendu par les uns et les autres.
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aller au bout de cette étape en reprenant les niveaux de l'échelle de
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de description idéale après changement de
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l'environnement interne de l'entreprise ou du service
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ou conquis,
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description idéale des comportements,
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le quoi,
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les actions,
00:05:26
métiers,
00:05:26
process ce que font les hommes,
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description idéale des capacités,
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le comment,
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les compétences,
00:05:31
les talents,
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les qualités,
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description idéale des croyances et valeurs du service,
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le pourquoi,
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enfin,
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description de l'identité et du sens.
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après avoir fait la description détaillée de l'état présent et de l'état désiré,
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analysez les contrastes,
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ce qui est similaire et ce qui est différent.
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Voilà qui va vous donner un périmètre de vision du changement en
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fonction de l'écart entre la situation A et la situation B.
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Vous saurez ainsi évaluer l'importance du changement et à quel niveau il se situe.
00:06:04
à cette étape,
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des choix seront à faire.
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Quels sont les états désirés valider ce
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que nous choisissons de définir en objectifs?
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Qu'est-ce que nous gardons,
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qu'est-ce que nous laissons?
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plus le changement est large et stratégique,
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plus vous aurez besoin de temps pour valider un état désiré en mesurant notamment
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les conséquences directes et indirectes des changements
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sur le système actuel.
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La quatrième étape consiste à définir
00:06:30
le chemin du changement,
00:06:32
le processus et les étapes pour passer de l'état A à l'état B,
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de l'état présent à l'état désiré validé.
00:06:39
il y a deux approches complémentaires pour définir le chemin.
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Le forecasting,
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partir de la situation actuelle pour aller vers l'état désiré.
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Quelle est la première chose que nous allons changer?
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Qu'est-ce qui va changer dans l'environnement,
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les compétences,
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les capacités,
00:06:53
etc.
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Et puis après,
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quel sera le second pas qui prouvera qu'on avance vers l'état désiré?
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La seconde approche est le back casting.
00:07:01
Vous partez de la situation désirée pour
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remonter petit à petit vers l'état présent.
00:07:06
Voilà,
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on y est au premier mars,
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notre processus de recrutement est renouvelé et obtient la satisfaction de tous.
00:07:11
On a réussi
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qu'est-ce qu'on a fait pour arriver à ce succès
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où est-ce qu'on en était au premier février
00:07:18
et à quoi ressemblait la situation au premier janvier?
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et vous pouvez ainsi remonter le temps jusqu'au moment présent.
00:07:24
Cela peut être intéressant de séparer
00:07:26
le groupe de pilotage sur en deux sur cette question,
00:07:29
un qui fait du forecasting,
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l'autre du backcasting
00:07:32
puis de mettre en commun.
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À l'issue de cet état,
00:07:35
votre itinéraire est tracé pour passer de votre point A à votre point B.
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à chacune des étapes,
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vous aurez défini avec qui,
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où et quand les opérations à conduire,
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les compétences à développer,
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les qualités sur lesquelles s'appuyer,
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les moyens à mettre en oeuvre,
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les croyances et les valeurs aidantes,
00:07:52
la représentation identitaire et le sens donné à l'action.
00:07:57
Il vous restera à piloter et à accompagner le changement,
00:07:59
ce que d'autres vidéos vous présenteront.

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