Des valeurs pour faciliter la collaboration Tutoriels

Pourquoi les valeurs d'entreprise sont-elles essentielles pour faciliter la collaboration ? Dans cette vidéo, découvrez comment définir et appliquer un socle de valeurs partagé peut renforcer l'engagement des employés, éviter les conflits et stimuler l'innovation. Ne manquez pas ces conseils pratiques pour maîtriser le changement au sein de votre organisation !

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document dans lequel sont mentionnées leurs valeurs.
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Chartes,
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affiches,
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trois petits points.
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Si la plupart remportent l'adhésion des salariés,
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ces valeurs sont-elles pour autant mises en application
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et peuvent-elles faciliter la collaboration entre les employés,
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voire éviter des conflits en interne.
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Dans cette vidéo,
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nous verrons l'intérêt à implémenter des valeurs en
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entreprise et comment les mettre en place.
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quel intérêt y a-t-il à définir un socle de valeurs dans l'entreprise.
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Les valeurs ont été valorisées en entreprise dans les années 80
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pour des raisons d'abord de stratégie marketing.
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Rendre attractive l'entreprise à l'externe,
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rendre attractive l'entreprise auprès des clients,
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mais aussi et surtout des futures recrues.
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serez-vous plus stimulé à postuler dans une
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entreprise qui revendique des valeurs de transparence
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et d'audace
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ou une entreprise qui revendique la confiance et la valorisation.
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Les valeurs,
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après n'avoir été que des produits marketing,
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ont été par la suite adoptées en interne
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pour fédérer les employés autour d'une identité commune.
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les valeurs sont ainsi devenues une ligne de
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conduite partagée par tous les salariés d'une entreprise,
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quel que soit leur statut,
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leur métier,
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leur ancienneté.
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Aujourd'hui,
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dans un contexte complexe,
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un certain mouvant,
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où
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l'engagement de chacun prime
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le management par les valeurs semble mieux adapté et
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plus attirant que le management par la règle.
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comme le rappelle le site Innovation managériale,
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les valeurs permettent aux entreprises de donner
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du sens à l'action et orienter l'engagement,
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de renforcer la cohésion,
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de structurer les modes de collaboration par l'adoption d'une ligne
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de conduite partagée par tous les acteurs de l'entreprise,
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de gérer la complexité de l'organisation et la diversité des situations,
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promouvoir son ADN
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tant en interne que vis-à-vis de l'extérieur.
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le management par les valeurs répond aux besoins
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que rencontrent les entreprises de développer plus de
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collaboration,
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d'engagement et de responsabilisation.
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Dès lors qu'elles sont partagées et acceptées,
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ces valeurs vont influencer les décisions et
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la manière de collaborer des employés.
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Quand Facebook prône comme valeur,
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terminer vaut mieux que parfait
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ou Crystal Group,
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on est plus créatif à plusieurs que tout seul.
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l'énergie des employés ne sera pas la même
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que dans d'autres groupes où sont valorisées des
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fausses valeurs comme performance ou internationalisation.
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Dans une entreprise où la valeur
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acceptée,
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le risque d'échec ou d'erreur est prônée,
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les employés oseront faire preuve de plus d'initiative
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que dans une entreprise pour laquelle la valeur qualité
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prime avant tout.
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les valeurs orientent donc action et prise de décision.
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L'arbitrage des conflits se fera aussi en
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écho à ces valeurs prônées par l'entreprise.
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Dans une entreprise où la valeur
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ouverture à la diversité
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est une valeur première,
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tout comportement de fermeture et d'ostracisme sera dénoncé.
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Avoir des salariés partageant une culture commune
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et la vivant évitera ainsi bien des conflits et s'il y en a,
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on facilitera la résolution.
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Mais,
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mais
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comment faire vivre les valeurs de l'entreprise?
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la définition des valeurs de l'entreprise nécessite un travail en profondeur.
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Parfois,
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les valeurs sont présentes dans l'ADN mais n'ont jamais été verbalisées.
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A l'initiative de la direction,
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la définition des valeurs doit se faire en concertation avec les employés
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afin de rencontrer le plus d'adhésion possible au moment de leur intégration.
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Si votre entreprise n'a pas défini son socle de valeurs,
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vous pouvez en définir dans votre équipe
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en y réfléchissant en réunion d'équipe.
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utilisez un brainstorming pour cela et prenez le temps d'en discuter.
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un conseil.
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Évitez de vous arrêter à juste un mot comme
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cela est fait souvent un mot qui reste trop abstrait
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et sujet à interprétation.
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Vous pouvez utiliser des groupes de mots,
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par exemple,
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se remettre en cause en permanence chez Crystal Group ou
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étonner le client chez A.
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vous pouvez aussi décrire en quelques mots
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le mot choisi
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par exemple pour confiance,
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être un partenaire respectueux de ses engagements.
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Voilà qui est plus concret
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pour agilité,
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anticiper et s'adapter en permanence
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pour ouverture,
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être curieux
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et s'enrichir de la diversité.
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Audace,
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oser la nouveauté et accepter les risques,
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partage,
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privilégier le dialogue pour grandir ensemble.
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valorisation,
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célébrer nos nos succès,
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nos réussites et apprendre de nos défaites
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pour pousser plus loin la concrétisation de ces valeurs,
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déclinez en en équipe une liste de comportements
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qui nourrissent ces valeurs.
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Par exemple pour confiance,
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tenir les délais annoncés
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pour ouverture,
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déjeuner avec des membres d'autres équipe
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pour audace,
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prendre un risque par semaine
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pour partage,
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mettre en place une plateforme de partage d'informations.
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pour valorisation
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à se donner un feedback mutuel en fin d'entretien individuel.
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de manière plus large dans l'entreprise,
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un travail de fond est à effectué pour éviter que les valeurs
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restent l'être morte,
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voire donnent lieu à de la rancoeur.
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La rancoeur du genre ah
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on a pour valeur l'innovation,
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mais dès qu'on propose quelque chose,
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tout est bloqué.
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Voici quelques idées pour que ces valeurs soient intégrées.
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Proposer dans le parcours d'intégration de tout nouvel arrivant,
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un temps de formation sur les règles et valeurs de l'entreprise.
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faire des journées de team building sur les valeurs
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avec des discussions,
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jeux,
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exercices,
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mettre en place des réunions sur les valeurs.
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C'est ce que fait l'entreprise RHD de plus de 4000 collaborateurs.
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Chaque mois,
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ils organisent une réunion sur les valeurs pour réfléchir
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sur leur mise en application et voir s'ils peuvent ajouter
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ou modifier des points.
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ajouter aux réunions de service un temps de partage sur une des valeurs.
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Une fois tous les trois mois,
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une valeur est revue
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et pour s'assurer quelle valeur imprègne vraiment le travail quotidien
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et la manière de collaborer.
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Une enquête annuelle
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sur
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les valeurs par entité.
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enquête qui sera suivie d'un plan d'action et d'amélioration.
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Certaines entreprises comme Lippi ou Airbnb ont décidé
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de verser une partie de leurs augmentations salariales
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sur le niveau d'appropriation des valeurs.
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Chez Lippi,
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quatre valeurs sont mises à l'honneur.
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Le respect des autres,
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la disponibilité pour les collaborateurs,
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pour le management,
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la disponibilité pour les autres services et
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unités et le Lan signaler les dysfonctionnements,
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apporter quand c'est possible la solution soi-même.
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l'évaluation pour chaque salarié se fait maintenant
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en 360 degrés de manière collective.
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Et pour ceux qui rencontreraient des difficultés d'appropriation des valeurs,
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l'entreprise a mis en place des dispositifs d'accompagnement,
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car le but n'est pas de sanctionner,
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mais de permettre à chacun d'évoluer.
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une entreprise qui partage des valeurs communes,
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génère plus de cohésion,
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comme le dirait Frédéric Laloux dans son livre Réinventer les organisations,
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c'est la quatrième étape de maturation de l'organisation.
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A ses débuts,
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la vie de groupe ressemble,
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selon lui,
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à celle d'une meute de loup ou d'un gang,
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puis à une armée et ensuite à une mécanique organisationnelle marquée
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par la règle et les process que tout le monde suit.
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La quatrième étape de maturité est celle de la fratrie de la famille.
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la maturité de ces organisations que la Lou
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nomme organisation verte est basée sur l'autonomisation,
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la prise en compte des parties prenantes
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un culture centrée sur les valeurs.
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L'organisation dite verte
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n'est pas exempte de conflits,
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mais ceux-ci sont bien plus facilement solvables
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en faveur de la responsabilisation,
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de la cohésion
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et de valeurs humaines partagées.

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