Manager les jeunes générations Tutoriels

Découvrez comment manager efficacement les jeunes générations dans "manager les jeunes générations". Apprenez à privilégier un dialogue authentique, à inspirer par votre leadership et à intégrer flexibilité dans vos méthodes. Ce contenu essentiel pour toute équipe moderne explore collaboration et travail en équipe, abordant les défis et opportunités à saisir. Ne manquez pas ces conseils percutants!

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Objectifs :

Comprendre comment gérer efficacement la génération Y au travail en adoptant des stratégies de management adaptées à leurs attentes et besoins.

Chapitres :

  1. Introduction à la Génération Y
    La génération Y, également connue sous le nom de millennials, regroupe les individus nés entre 1980 et 2000. Cette génération représente bientôt la majorité des employés sur le marché du travail. Les managers doivent s'adapter à leurs différences et exigences, devenant ainsi non seulement de bons gestionnaires, mais aussi des leaders inspirants.
  2. Conseils pour Manager la Génération Y
    Pour gérer efficacement la génération Y, voici trois conseils clés : traiter les employés comme des adultes, être inspirant et faire preuve de flexibilité.
  3. 1. Traitez-les comme des Adultes
    Il est crucial de reconnaître que les membres de la génération Y ne sont plus des enfants. Ils ont été éduqués pour avoir confiance en eux et s'exprimer librement. Les managers doivent instaurer un dialogue respectueux où chaque opinion est valorisée, indépendamment de l'expérience. Cela implique de poser des questions ouvertes et d'encourager un échange authentique.
  4. 2. Soyez Inspirants
    Les membres de la génération Y recherchent des leaders qui incarnent des qualités humaines inspirantes. Ils évaluent la légitimité de leurs supérieurs non seulement par leur statut, mais aussi par leur capacité à inspirer et à établir un dialogue. Un manager épanoui, qui trouve du plaisir dans son travail et qui équilibre sa vie professionnelle et personnelle, sera perçu comme un modèle.
  5. 3. Soyez Flexibles
    La génération Y valorise la flexibilité dans le travail. Ils souhaitent avoir la possibilité de gérer leur temps et leur espace de travail. Les managers doivent encourager l'initiative et permettre aux employés de travailler sur des projets qui les passionnent. La mise en place de structures comme le mentoring réciproque et le reverse mentoring peut également favoriser l'échange de compétences entre générations.
  6. Conclusion
    Gérer la génération Y nécessite une approche adaptée qui valorise le dialogue, l'inspiration et la flexibilité. En adoptant ces stratégies, les managers peuvent non seulement améliorer la satisfaction et la rétention des talents, mais aussi créer un environnement de travail positif et collaboratif.

FAQ :

Qu'est-ce que la génération Y?

La génération Y, ou millénaire, regroupe les individus nés entre 1980 et 1995. Ils sont souvent perçus comme technophiles et recherchent un sens dans leur travail.

Comment manager la génération Y?

Pour manager la génération Y, il est essentiel de les traiter comme des adultes, d'être inspirant et flexible. Établir un dialogue ouvert et valoriser leurs contributions sont également cruciaux.

Pourquoi la flexibilité est-elle importante pour la génération Y?

La flexibilité permet à la génération Y de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. Ils recherchent des environnements de travail qui leur offrent la liberté d'organiser leur temps et leur espace.

Qu'est-ce que le reverse mentoring?

Le reverse mentoring est un processus où des employés plus jeunes partagent leurs connaissances sur les nouvelles technologies et tendances avec des employés plus âgés, favorisant ainsi un échange de savoirs.

Quels sont les défis de la gestion de la génération Y?

Les défis incluent la nécessité de s'adapter à leurs attentes en matière de travail, de communication et de reconnaissance. Les managers doivent également être prêts à abandonner des styles de management plus traditionnels.

Quelques cas d'usages :

Intégration de la génération Y dans les équipes

Les entreprises peuvent mixer les équipes intergénérationnelles pour favoriser la cohésion et le transfert de connaissances. Cela permet de tirer parti des compétences technologiques des jeunes tout en valorisant l'expérience des seniors.

Mise en place de programmes de mentoring

Les organisations peuvent instaurer des programmes de mentoring réciproque, où les jeunes apprennent des experts tout en partageant leurs connaissances sur les nouvelles technologies, créant ainsi un environnement d'apprentissage continu.

Adoption d'un management flexible

Les entreprises peuvent adopter un management flexible qui permet aux employés de travailler à distance ou d'organiser leurs horaires, ce qui peut améliorer la satisfaction et la rétention des talents de la génération Y.

Création d'un environnement de travail collaboratif

En favorisant un environnement de travail collaboratif et positif, les entreprises peuvent encourager la créativité et l'innovation, ce qui est particulièrement apprécié par la génération Y.

Utilisation des réseaux sociaux pour le développement professionnel

Les entreprises peuvent encourager l'utilisation des réseaux sociaux pour le partage d'informations et le développement professionnel, permettant aux employés de rester informés et connectés.

Glossaire :

Génération Y

La génération Y, également connue sous le nom de millénaire, désigne les personnes nées entre 1980 et 1995. Cette génération est souvent caractérisée par son aisance avec la technologie et ses attentes élevées en matière de travail.

Management participatif

Un style de management qui implique les employés dans le processus décisionnel, favorisant un dialogue ouvert et une collaboration entre les différents niveaux hiérarchiques.

Reverse mentoring

Un processus où des employés plus jeunes ou moins expérimentés mentorent des employés plus âgés, leur transmettant des connaissances sur les nouvelles technologies et tendances.

Flexibilité au travail

La capacité d'adapter les horaires et les lieux de travail pour répondre aux besoins des employés, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Leadership partagé

Un modèle de leadership où le pouvoir et la responsabilité sont partagés entre les membres d'une équipe, plutôt que centralisés dans une seule personne.

résultat(s)
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on les appelle la génération Y.
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Les baby boomers et les X sont un
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peu désemparés face à ceux qui vont bientôt représenter
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la majorité des employés.
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Bonne nouvelle,
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leurs différences et leurs exigences obligent les managers à devenir excellents.
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Pas simplement de bons gestionnaires qui assurent des résultats,
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mais des leaders qui inspirent,
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écoutent,
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développent,
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prennent des risques.
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Comment manager cette nouvelle génération Y?
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voici les trois conseils,
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traitez-les en adulte,
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soyez inspirants et soyez flexibles,
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traitez-les en adultes,
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oui,
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s'ils sont arrivés sur le marché du travail,
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c'est qu'ils ne sont plus des enfants.
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Si vous les traitez en enfants,
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ils risquent de réagir en enfant.
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L'éducation qu'ils ont pour la plupart reçu les a poussés à avoir
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confiance en eux et à s'exprimer librement,
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voire à donner leur avis sur tout.
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l'entreprise hérite de cette plus grande liberté de ton et
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se doit d'instaurer un dialogue d'égal à égal où chacun
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soit respecté et entendu.
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Les Y estiment que ce n'est pas parce
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qu'ils ont moins d'expertise qu'ils doivent se taire.
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Leur avis d'adulte mérite d'être entendu et d'avoir autant
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de poids que celui d'un ancien ou d'un chef.
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Je ne travaille pas pour toi,
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je travaille avec toi.
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Selon eux,
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le statut hiérarchique n'est pas une raison pour faire taire qui que ce soit.
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Au lieu de leur donner rapidement des solutions et conseils,
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posez-leur en boucle les deux questions magiques qu'en
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penses-tu que proposes-tu qu'en penses-tu que proposes-tu.
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Ils revendiquent donc un dialogue d'égal à égal
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avec un maximum d'authenticité.
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ils vous seront grés si vous savez aussi bien parler de vos réussites
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que de vos échecs.
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L'échec d'ailleurs,
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ne sera absolument pas un constat qu'ils se sont trompés
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comme des enfants qui n'écoutent pas leurs parents,
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mais plutôt le constat positif qu'ils ont expérimenté et appris de l'expérience.
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Ils revendiquent le droit à l'erreur.
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Dans ce rapport d'égal à égal,
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y cherche un management participatif dans lequel chacun
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se retrouve gagnant,
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win-win,
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gagnant gagnant,
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sinon le jeu du travail n'en vaut pas la chandelle.
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Ils respectent l'expertise de ceux qui les respectent.
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Il est vrai qu'ils ont à disposition
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un savoir technologique qui est parfois supérieur
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à ceux de leurs aînés et oblige à la
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réciprocité de l'échange et de la transmission.
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Vous pouvez mettre en place un mentoring volontaire et réciproque qui permettra
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aux experts de leur transférer l'expertise et les compétences qui leur manquent,
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mais ils voudront négocier sur le comment de la transmission de cet échange.
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vous pourrez aussi mettre en place un reverse mentoring qui permet
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la transmission du savoir des jeunes vers les plus anciens.
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De manière générale pour favoriser l'intégration des Y et
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des Z sans mettre de côté les seniors,
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mixer les équipes en mode intergénérationnel sur les projets,
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favoriser la cohésion d'équipes et organiser
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le transfert de connaissances entre générations.
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traiter les y en adulte
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ne signifie pas pour autant dire oui à toutes leurs demandes,
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mais du moins les écouter et chercher à les comprendre.
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deuxième conseil,
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soyez inspirant.
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Bien sûr,
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les modèles d'inspiration changent en fonction des générations.
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La grande majorité des Y estime que ce sont les qualités humaines
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qui font le succès professionnel.
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Ils mesureront surtout votre légitimité à ces qualités humaines inspirantes.
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Voici comment les jeunes générations
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décrivent le manager idéal,
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60% de charisme,
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30% d'expérience et 10% de légitimité institutionnelle.
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Dès lors que vous aurez su établir un dialogue avec eux
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sans vous laisser prendre par les stéréotypes et préjugés les concernant
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ils auront envie de collaborer.
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Si vous les traitez avec la certitude qu'ils sont déloyaux,
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irrespectueux,
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fainéants,
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individualistes,
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désabusés,
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ils ne vous considéreront pas comme un bon chef.
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Votre statut de hiérarchique ne suffit plus à établir votre légitimité,
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comme cela a été le cas auparavant.
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d'une certaine manière,
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ils ne vous estimeront légitimes que s'ils le sentent et si vous le leur avez prouvé
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par vos qualités humaines de leader,
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par vos compétences et réussites,
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bien sûr,
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par votre rayonnement,
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ils regarderont comment vous inspirez les hommes dans le dialogue.
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Ils observeront si vous vous accomplissez dans votre travail,
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si vous y trouvez du plaisir,
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si vous savez équilibrer votre vie professionnelle et personnelle,
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le travail est pour les y.
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une composante de l'accession à l'épanouissement personnel.
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Réussir sa vie et non réussir dans sa vie.
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certains experts disent que le 11 septembre
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2001 a représenté ce changement de paradigme.
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Je peux mourir demain d'un attentat ou voire plus tard d'un cancer.
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De toute façon,
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je n'aurai pas de retraite.
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Alors je vais donc profiter
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de la vie
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tout au long de ma vie.
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Maintenant pas à la retraite comme mes parents et je
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vais m'inspirer de ceux qui savent le faire maintenant.
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Un chef qui ne semble pas épanoui mais juste sérieux,
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loyal,
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responsable,
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ne représente pas un modèle pour eux.
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pour les inspirer et leur donner envie de vous suivre,
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de s'engager plus,
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les y
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attendent aussi
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que vous donniez du sens à leur travail.
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Génération y
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why?
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Pourquoi?
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Quel sens cela a,
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à quoi je sers,
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quelle valeur défend l'entreprise?
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Quelles sont les perspectives attirantes de ce nouveau projet?
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Les Y veulent sentir que vous êtes dans le
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vent du changement tourné vers demain vers les transformations,
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ces transformations incontournables du business modèle.
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que vous n'êtes pas asbin
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car vous accortez de l'importance à la créativité,
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à l'innovation,
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à la transformation digitale en cours.
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Pour beaucoup,
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ils rêvent
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sans toujours passer à l'action d'être entrepreneur ou du moins de
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travailler dans une start-up avec des projets mouvants et innovants.
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Enfin
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pour couronner la notion d'épanouissement humain dans le travail,
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les y ont besoin que le travail soit un
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lieu où l'ambiance que vous portez soit positive,
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conviviale,
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avec du travail en réseau,
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en mode collaboratif et transversal
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où tous puissent
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recevoir
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feedback et reconnaissance.
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troisième conseil,
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soyez flexible,
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le Y revendique le mouvement.
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Il reste en moyenne trois ans dans son poste et
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demande à pouvoir anticiper ses prochains mouvements avec vous.
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il voit la formation
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permanente comme un succès de sa réussite professionnelle et attend de vous
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que vous lui en ouvriez les portes.
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Son ambition de carrière est bien moins linéaire
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et verticale que celle de ses aînés.
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Il a plutôt une ambition de mobilité horizontale,
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transversale,
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faite de multidisciplinarité,
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son hyperconnexion.
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sur les réseaux sociaux est aussi une manière
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d'entretenir son niveau d'information sur de multiples sujets,
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de rester connecté aux dernières avancées
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technologiques et d'agrandir son réseau.
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Le temps consacré aux réseaux sociaux n'est pas
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simplement un temps de plaisir et de partage,
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mais aussi un temps d'ouverture,
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de veille et d'apprentissage.
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L'information vient à lui.
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C'est ainsi qu'il a grandi.
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vous pouvez garder motiver un y en maximisant avec
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lui le travail en mode projet et en transversalité.
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Le mode projet répond à des critères de pragmatisme,
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de diversité,
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de court terme et de réseau
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qu'affectionne le Y.
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Si sa place est reconnue et son avis entendu,
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il sera un vrai team player dans les projets flexibles.
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Si l'entreprise lui permet d'avoir des idées,
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les mener à bien,
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quitte à expérimenter l'échec,
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il sera moins susceptible de quitter l'entreprise au bout de trois ans.
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en tant que manager,
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valoriser et
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encadré son initiative vous assurera une meilleure rétention des talents.
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Certaines entreprises ont d'ailleurs mis en place
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des pépinières d'entreprises et autres fab lab,
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laboratoires de fabrication
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pour faciliter
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la mise en action de leurs idées en mode projet
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avec du mécénat de compétences
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entre juniors et experts.
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Le pragmatisme,
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le rapport au temps et à la virtualité des Y les rend parfois
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bien impatients.
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en tant que manager,
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il sera de bon ton de favoriser l'initiative
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tout en organisant et encadrant cette initiative.
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La flexibilité pour les Grecs,
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c'est aussi la possibilité d'être maître de ses horaires
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et faciliter le télétravail ou le travail dans des tiers-lieux.
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Il se veut
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maître de son équilibre de vie.
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L'entreprise de demain aura des frontières plus flexibles qu'avant sur
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le lieu du travail et le temps du travail.
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Les y demandent cette liberté d'organisation du temps et de l'espace
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qui nécessite un management par la confiance et la motivation.
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Enfin,
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être un manager flexible,
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c'est sortir de la rigidité du mode managérial fondé sur l'autorité
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pour accepter un leadership partagé,
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le shared
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leadership.
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les valeurs de liberté et d'épanouissement personnel des juniors
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supplantent les anciennes valeurs d'engagement et
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de loyauté vis-à-vis de l'entreprise.
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Les juniors remettent l'individu au centre de ses choix de vie
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et de ses choix professionnels.
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Ils obligent à repenser le management de demain vers un système moins
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bureaucratique et hiérarchique,
00:09:20
bien plus flexible.
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Un dernier conseil pour la route.
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Les Y affectionnent les expressions.
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rien n'est grave,
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t'inquiète,
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je gère
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expression adressée en premier lieu à leurs parents inquiets.
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Certains continuent parfois à porter cette énergie.
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Rien n'est grave,
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t'inquiète,
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je gère au travail,
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cela peut agacer.
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Je vous invite à discerner au cas par cas,
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quand vous les voyez dans cette attitude
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est-ce de la sagesse et du recul face à ces interlocuteurs trop stressés parfois.
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Est-ce une fausse nonchalance affichée alors qu'ils sont perdus
00:09:57
parfois.
00:09:59
est-ce de la rébellion pour que vous leur laissiez plus d'autonomie.
00:10:02
Oui,
00:10:02
parfois
00:10:03
et vous
00:10:04
est-ce que cela vous arrive de dire aux plus jeunes
00:10:07
rien n'est grave,
00:10:08
t'inquiète,
00:10:10
je gère.

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