Manager les jeunes générations Tutoriels

Découvrez comment manager efficacement les jeunes générations dans "manager les jeunes générations". Apprenez à privilégier un dialogue authentique, à inspirer par votre leadership et à intégrer flexibilité dans vos méthodes. Ce contenu essentiel pour toute équipe moderne explore collaboration et travail en équipe, abordant les défis et opportunités à saisir. Ne manquez pas ces conseils percutants!

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on les appelle la génération Y.
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Les baby boomers et les X sont un
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peu désemparés face à ceux qui vont bientôt représenter
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la majorité des employés.
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Bonne nouvelle,
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leurs différences et leurs exigences obligent les managers à devenir excellents.
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Pas simplement de bons gestionnaires qui assurent des résultats,
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mais des leaders qui inspirent,
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écoutent,
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développent,
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prennent des risques.
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Comment manager cette nouvelle génération Y?
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voici les trois conseils,
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traitez-les en adulte,
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soyez inspirants et soyez flexibles,
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traitez-les en adultes,
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oui,
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s'ils sont arrivés sur le marché du travail,
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c'est qu'ils ne sont plus des enfants.
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Si vous les traitez en enfants,
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ils risquent de réagir en enfant.
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L'éducation qu'ils ont pour la plupart reçu les a poussés à avoir
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confiance en eux et à s'exprimer librement,
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voire à donner leur avis sur tout.
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l'entreprise hérite de cette plus grande liberté de ton et
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se doit d'instaurer un dialogue d'égal à égal où chacun
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soit respecté et entendu.
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Les Y estiment que ce n'est pas parce
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qu'ils ont moins d'expertise qu'ils doivent se taire.
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Leur avis d'adulte mérite d'être entendu et d'avoir autant
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de poids que celui d'un ancien ou d'un chef.
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Je ne travaille pas pour toi,
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je travaille avec toi.
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Selon eux,
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le statut hiérarchique n'est pas une raison pour faire taire qui que ce soit.
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Au lieu de leur donner rapidement des solutions et conseils,
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posez-leur en boucle les deux questions magiques qu'en
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penses-tu que proposes-tu qu'en penses-tu que proposes-tu.
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Ils revendiquent donc un dialogue d'égal à égal
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avec un maximum d'authenticité.
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ils vous seront grés si vous savez aussi bien parler de vos réussites
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que de vos échecs.
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L'échec d'ailleurs,
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ne sera absolument pas un constat qu'ils se sont trompés
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comme des enfants qui n'écoutent pas leurs parents,
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mais plutôt le constat positif qu'ils ont expérimenté et appris de l'expérience.
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Ils revendiquent le droit à l'erreur.
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Dans ce rapport d'égal à égal,
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y cherche un management participatif dans lequel chacun
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se retrouve gagnant,
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win-win,
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gagnant gagnant,
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sinon le jeu du travail n'en vaut pas la chandelle.
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Ils respectent l'expertise de ceux qui les respectent.
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Il est vrai qu'ils ont à disposition
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un savoir technologique qui est parfois supérieur
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à ceux de leurs aînés et oblige à la
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réciprocité de l'échange et de la transmission.
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Vous pouvez mettre en place un mentoring volontaire et réciproque qui permettra
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aux experts de leur transférer l'expertise et les compétences qui leur manquent,
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mais ils voudront négocier sur le comment de la transmission de cet échange.
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vous pourrez aussi mettre en place un reverse mentoring qui permet
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la transmission du savoir des jeunes vers les plus anciens.
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De manière générale pour favoriser l'intégration des Y et
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des Z sans mettre de côté les seniors,
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mixer les équipes en mode intergénérationnel sur les projets,
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favoriser la cohésion d'équipes et organiser
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le transfert de connaissances entre générations.
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traiter les y en adulte
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ne signifie pas pour autant dire oui à toutes leurs demandes,
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mais du moins les écouter et chercher à les comprendre.
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deuxième conseil,
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soyez inspirant.
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Bien sûr,
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les modèles d'inspiration changent en fonction des générations.
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La grande majorité des Y estime que ce sont les qualités humaines
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qui font le succès professionnel.
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Ils mesureront surtout votre légitimité à ces qualités humaines inspirantes.
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Voici comment les jeunes générations
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décrivent le manager idéal,
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60% de charisme,
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30% d'expérience et 10% de légitimité institutionnelle.
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Dès lors que vous aurez su établir un dialogue avec eux
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sans vous laisser prendre par les stéréotypes et préjugés les concernant
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ils auront envie de collaborer.
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Si vous les traitez avec la certitude qu'ils sont déloyaux,
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irrespectueux,
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fainéants,
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individualistes,
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désabusés,
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ils ne vous considéreront pas comme un bon chef.
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Votre statut de hiérarchique ne suffit plus à établir votre légitimité,
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comme cela a été le cas auparavant.
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d'une certaine manière,
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ils ne vous estimeront légitimes que s'ils le sentent et si vous le leur avez prouvé
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par vos qualités humaines de leader,
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par vos compétences et réussites,
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bien sûr,
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par votre rayonnement,
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ils regarderont comment vous inspirez les hommes dans le dialogue.
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Ils observeront si vous vous accomplissez dans votre travail,
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si vous y trouvez du plaisir,
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si vous savez équilibrer votre vie professionnelle et personnelle,
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le travail est pour les y.
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une composante de l'accession à l'épanouissement personnel.
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Réussir sa vie et non réussir dans sa vie.
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certains experts disent que le 11 septembre
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2001 a représenté ce changement de paradigme.
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Je peux mourir demain d'un attentat ou voire plus tard d'un cancer.
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De toute façon,
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je n'aurai pas de retraite.
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Alors je vais donc profiter
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de la vie
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tout au long de ma vie.
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Maintenant pas à la retraite comme mes parents et je
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vais m'inspirer de ceux qui savent le faire maintenant.
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Un chef qui ne semble pas épanoui mais juste sérieux,
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loyal,
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responsable,
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ne représente pas un modèle pour eux.
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pour les inspirer et leur donner envie de vous suivre,
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de s'engager plus,
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les y
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attendent aussi
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que vous donniez du sens à leur travail.
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Génération y
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why?
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Pourquoi?
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Quel sens cela a,
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à quoi je sers,
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quelle valeur défend l'entreprise?
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Quelles sont les perspectives attirantes de ce nouveau projet?
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Les Y veulent sentir que vous êtes dans le
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vent du changement tourné vers demain vers les transformations,
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ces transformations incontournables du business modèle.
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que vous n'êtes pas asbin
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car vous accortez de l'importance à la créativité,
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à l'innovation,
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à la transformation digitale en cours.
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Pour beaucoup,
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ils rêvent
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sans toujours passer à l'action d'être entrepreneur ou du moins de
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travailler dans une start-up avec des projets mouvants et innovants.
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Enfin
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pour couronner la notion d'épanouissement humain dans le travail,
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les y ont besoin que le travail soit un
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lieu où l'ambiance que vous portez soit positive,
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conviviale,
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avec du travail en réseau,
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en mode collaboratif et transversal
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où tous puissent
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recevoir
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feedback et reconnaissance.
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troisième conseil,
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soyez flexible,
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le Y revendique le mouvement.
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Il reste en moyenne trois ans dans son poste et
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demande à pouvoir anticiper ses prochains mouvements avec vous.
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il voit la formation
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permanente comme un succès de sa réussite professionnelle et attend de vous
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que vous lui en ouvriez les portes.
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Son ambition de carrière est bien moins linéaire
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et verticale que celle de ses aînés.
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Il a plutôt une ambition de mobilité horizontale,
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transversale,
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faite de multidisciplinarité,
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son hyperconnexion.
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sur les réseaux sociaux est aussi une manière
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d'entretenir son niveau d'information sur de multiples sujets,
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de rester connecté aux dernières avancées
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technologiques et d'agrandir son réseau.
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Le temps consacré aux réseaux sociaux n'est pas
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simplement un temps de plaisir et de partage,
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mais aussi un temps d'ouverture,
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de veille et d'apprentissage.
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L'information vient à lui.
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C'est ainsi qu'il a grandi.
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vous pouvez garder motiver un y en maximisant avec
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lui le travail en mode projet et en transversalité.
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Le mode projet répond à des critères de pragmatisme,
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de diversité,
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de court terme et de réseau
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qu'affectionne le Y.
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Si sa place est reconnue et son avis entendu,
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il sera un vrai team player dans les projets flexibles.
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Si l'entreprise lui permet d'avoir des idées,
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les mener à bien,
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quitte à expérimenter l'échec,
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il sera moins susceptible de quitter l'entreprise au bout de trois ans.
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en tant que manager,
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valoriser et
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encadré son initiative vous assurera une meilleure rétention des talents.
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Certaines entreprises ont d'ailleurs mis en place
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des pépinières d'entreprises et autres fab lab,
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laboratoires de fabrication
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pour faciliter
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la mise en action de leurs idées en mode projet
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avec du mécénat de compétences
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entre juniors et experts.
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Le pragmatisme,
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le rapport au temps et à la virtualité des Y les rend parfois
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bien impatients.
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en tant que manager,
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il sera de bon ton de favoriser l'initiative
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tout en organisant et encadrant cette initiative.
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La flexibilité pour les Grecs,
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c'est aussi la possibilité d'être maître de ses horaires
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et faciliter le télétravail ou le travail dans des tiers-lieux.
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Il se veut
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maître de son équilibre de vie.
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L'entreprise de demain aura des frontières plus flexibles qu'avant sur
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le lieu du travail et le temps du travail.
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Les y demandent cette liberté d'organisation du temps et de l'espace
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qui nécessite un management par la confiance et la motivation.
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Enfin,
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être un manager flexible,
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c'est sortir de la rigidité du mode managérial fondé sur l'autorité
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pour accepter un leadership partagé,
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le shared
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leadership.
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les valeurs de liberté et d'épanouissement personnel des juniors
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supplantent les anciennes valeurs d'engagement et
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de loyauté vis-à-vis de l'entreprise.
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Les juniors remettent l'individu au centre de ses choix de vie
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et de ses choix professionnels.
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Ils obligent à repenser le management de demain vers un système moins
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bureaucratique et hiérarchique,
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bien plus flexible.
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Un dernier conseil pour la route.
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Les Y affectionnent les expressions.
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rien n'est grave,
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t'inquiète,
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je gère
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expression adressée en premier lieu à leurs parents inquiets.
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Certains continuent parfois à porter cette énergie.
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Rien n'est grave,
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t'inquiète,
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je gère au travail,
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cela peut agacer.
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Je vous invite à discerner au cas par cas,
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quand vous les voyez dans cette attitude
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est-ce de la sagesse et du recul face à ces interlocuteurs trop stressés parfois.
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Est-ce une fausse nonchalance affichée alors qu'ils sont perdus
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parfois.
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est-ce de la rébellion pour que vous leur laissiez plus d'autonomie.
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Oui,
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parfois
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et vous
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est-ce que cela vous arrive de dire aux plus jeunes
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rien n'est grave,
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t'inquiète,
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je gère.

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