Manager un senior Tutoriels

Découvrez comment manager efficacement les seniors dans l'entreprise. Dans 'manager un senior', explorez trois conseils essentiels pour favoriser la collaboration et le travail en équipe. Apprenez à traiter vos aînés en partenaires, à montrer de la considération et à maintenir leur motivation. Ne laissez pas les préjugés nuire à votre équipe, et offrez à vos collaborateurs seniors un environnement où leur expertise est valorisée.

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Nouveautés

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nés jusqu'en 1965,

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les X nés entre 65 et 80,

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les Y nés entre 80 et 95,

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les Z arrivent sur le marché du travail,

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les seniors sont donc constitués des représentants des derniers baby boomers

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et des plus anciens de la génération X,

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sachant que pour les plus jeunes,

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au-delà de 50 ans,

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vous êtes considéré comme un senior.

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comment manager au mieux les seniors dans l'entreprise.

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Voici trois conseils,

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managez-le normalement,

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c'est-à-dire d'égal à égal,

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d'adulte à adulte.

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Deuxièmement,

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faites preuve de considération,

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troisièmement,

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maintenez leurs motivations.

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premier conseil,

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manager les d'égal à égal,

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d'adulte à adulte,

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utiliser les outils du management situationnel

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sont-ils compétents

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ou en perte de compétences,

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sont-ils motivés ou en

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perte de motivation.

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Vous avez à votre disposition les quatre types du management situationnel.

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Le management directif,

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explicatif,

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participatif et délégatif.

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Le même management que leurs collègues,

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avec la même obligation en tant que manager de faire

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votre part pour développer leurs motivations et leurs compétences.

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Que vous soyez plus jeunes ou plus âgés,

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ayez un rapport normal d'adulte à adulte avec eux.

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ils ne supporteront pas d'être traités comme des enfants,

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surtout s'ils sont compétents grâce à leur expérience acquise.

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Ils seraient donc peu à propos d'abuser d'un management

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directif,

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autrement vous allez les démotiver.

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Ne les regardez pas de haut s'ils ont perdu en compétence

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à cause de nouveaux outils digitaux ou d'une nouvelle organisation.

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Organisez avec eux la transmission de l'information qui

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leur permettra de renouveler leurs compétences si nécessaire.

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ne vous laissez pas non plus traiter par eux comme des enfants.

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Leur expertise

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mérite la considération,

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mais ce n'est pas une raison pour refuser de jouer le jeu du rapport hiérarchique.

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Faites comprendre si nécessaire aux seigneurs face à vous,

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que vous n'êtes pas là par hasard,

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que vous avez vous aussi des expériences réussies.

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sentez-vous totalement légitime d'être le manager d'un senior,

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quel que soit votre âge,

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même si vous n'avez pas son expertise et son expérience,

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vous mettre dans une position basse ne vous aidera

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pas plus que tenter la position haute vis-à-vis de lui

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en tant que chef,

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donnez-lui l'autonomie en lien avec ses compétences et sa motivation

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et exercer un suivi adapté.

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oui,

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n'oubliez pas le suivi.

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Il est parfois difficile pour un senior

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de rendre des comptes,

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de faire du reporting à son manager,

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d'avoir l'impression d'être fliqué.

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C'est cependant dans votre rôle de manager,

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de mettre en place

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en concertation un reporting de qualité

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qui soit compatible avec son degré d'autonomie et avec votre besoin de suivi.

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Soyez clair et directif.

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ce qui est nécessaire.

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Deuxième conseil.

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Faites preuve de considération.

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C'est essentiel de faire preuve de considération pour

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un senior tout autant que vos autres collaborateurs.

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Les seniors,

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par contre,

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peuvent plus facilement surréagir

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à tout manque de considération,

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ce qui nécessitera d'y être particulièrement vigilant.

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Comme les jeunes en entreprise,

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les seniors sont facilement

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la proie de préjugés des collègues de type.

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Ils n'apprennent pas bien,

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ils ne sont pas motivés,

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ils sont moins performants.

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Bannissez ces généralités sur les seniors de

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votre service et découvrez vos managers seniors

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au cas par cas,

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selon leur personnalité propre.

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Faire preuve de considération vis-à-vis d'eux,

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c'est d'abord ne pas les étiqueter,

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ce qui contribuerait plus à les isoler.

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aidez-les à trouver

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leur place dans le service,

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invitez-les à

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à partager leurs points de vue et expertise lors des réunions par exemple,

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faites-les participer à des groupes de travail intergénérationnels.

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ils sont là,

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ils sont encore là.

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Ne les poussez pas petit à petit à mettre le pied

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dehors parce qu'ils se sentent plus à leur place dans l'entreprise,

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valoriser leurs talents.

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Ils ont souvent une expérience,

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une expertise du réseau

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de la connaissance client

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qui peuvent être partagés,

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partagés en réunion,

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partagés dans la mise en place de tutorat.

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Enfin,

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faire preuve de considération,

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c'est aussi oser aborder le sujet de la pénibilité au travail pour les plus

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permettre des pauses,

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passer aux quatre cinquième,

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minimiser les déplacements,

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proposer des horaires décalés,

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favoriser le confort du poste.

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Troisième conseil,

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entretenez leur motivation.

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La considération et la reconnaissance des compétences,

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comme nous venons de le voir,

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est certes un facteur de motivation.

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Si votre collaborateur senior est dans sa toute fin de carrière,

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maintenez au maximum sa motivation sur les sujets qu'il apprécie.

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participer à sa réflexion sur le départ,

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proposez-lui

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des formations sur le sujet,

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mettez-le sur un ultime projet valorisant qui sera clôturé avant son départ.

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Voyez avec lui et avec l'équipe comment

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capitaliser sur ses savoirs et compétences,

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organiser sa succession en

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en faisant un acteur concerné,

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demandez-lui quels sont ses projets lorsqu'il sera à la retraite,

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vous pourrez découvrir qu'il a des projets compatibles avec l'entreprise,

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qu'il y a des passerelles possibles

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entre les deux mondes,

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des passerelles qui seront motivantes pour lui.

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J'ai en mémoire un senior ingénieur

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qui donnait avec passion des cours de français pour

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les migrants en dehors de ses temps de travail.

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sa dernière année en entreprise,

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il l'a passé à l'accompagnement aux Français des recrues internationales.

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S'il reste encore quelques années

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à votre collaborateur senior,

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continuez à lui donner des perspectives d'évolution.

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Travaillez avec lui et éventuellement vos RH

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sur l'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans

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afin de l'accompagner sur son projet professionnel d'ici son départ.

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je recommande de ne pas laisser un collaborateur senior s'enfermer

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dans un dernier poste pendant les 10 dernières années.

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ce que certains auront tendance à faire

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si leur manager n'y est pas vigilant.

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La mobilité est possible à tout âge,

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même deux ans avant le départ en retraite,

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la gestion des compétences des seniors est aussi,

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voire plus importante que celle des jeunes recrues.

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soyez à l'écoute des seniors qui sont en

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demande d'évolution et qui souhaitent encore se former,

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ne leur fermez pas les portes,

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vous avez bien plus à gagner de dans leur motivation même si

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vous ne voyez pas à court terme en quoi vous allez pouvoir

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leur faire utiliser cette nouvelle compétence acquise en formation.

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poursuivre l'effort de formation,

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c'est montrer au senior

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qu'on continue à miser sur lui.

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Faites en sorte qu'il reste performant sur les nouvelles technologies,

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même s'il semble

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résistant au premier abord,

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autorisez-vous à faire preuve de directivité pour qu'un senior ne perde pas

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en compétence d'année en année jusqu'à son départ en retraite,

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en s'enfermant dans l'immobilisme ou en refusant une formation.

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dans la mise en place d'un tutorat,

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vous pouvez faire en sorte que l'apport en compétence soit réciproque.

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Le seigneur donne au junior,

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le junior donne aux seniors

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et que le jeune tutoré transmette

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son savoir-faire sur un outil ou sur une technologie.

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Pour entretenir la motivation,

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veillez aussi à bien choisir la nature des

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missions confiées et à faire évoluer ses missions

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de manière à maintenir l'intérêt au travail du senior.

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sachez enfin que les seniors,

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pour la plupart,

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souhaitent aller au bout d'une mission et d'un projet qu'on leur a confié.

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C'est pour eux une question de respect,

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d'engagement et de loyauté des valeurs qu'ils revendiquent.

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Ils souhaitent aller au bout et voir le résultat de

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leur travail sans avoir à changer trop souvent de direction.

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L'appréhension du temps

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est en effet différente selon les générations.

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On dit qu'en moyenne un baby-boomer reste sept ans à son poste,

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cinq ans pour les X,

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trois ans pour les Y,

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un tout trop regard sur le temps et le travail.

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De manière générale pour comprendre les seniors,

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si vous n'êtes pas de leur génération,

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suspendez votre jugement et écoutez-les afin d'être toujours bien accordé à

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leurs besoins et afin de maintenir au mieux leurs motivations.

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