Gérer les résistances au changement : la courbe du changement Tutoriels

Découvrez comment gérer efficacement les résistances au changement avec la vidéo "gérer les résistances au changement : la courbe du changement". Explorez les étapes cruciales du deuil et du changement, de la colère à l'acceptation. Apprenez des stratégies clé pour naviguer cette transition, valorisez les émotions et favorisez un engagement positif au sein de votre équipe. Engagez-vous et transformez les résistances en opportunités d'amélioration.

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Objectifs :

Comprendre les différentes étapes de la résistance au changement et comment les gérer efficacement dans un contexte organisationnel.

Chapitres :

  1. Introduction
    Le changement est une constante dans le monde professionnel, mais il est souvent accompagné de résistance. Cette résistance fait partie intégrante du processus de changement et peut être comparée à un deuil. Dans cette présentation, nous explorerons les différentes étapes de la résistance au changement, en nous basant sur le modèle d'Elisabeth Kübler-Ross, et nous fournirons des conseils pratiques pour accompagner les équipes à travers ces phases.
  2. Les étapes de la résistance au changement
    Le processus de changement peut être divisé en plusieurs étapes, chacune ayant ses propres caractéristiques et défis. Voici un aperçu des étapes clés :
  3. La courbe des étapes du changement
    La courbe des étapes du changement présente deux axes : le temps et l'efficacité. Il est essentiel de comprendre que le changement nécessite du temps et que l'efficacité peut être altérée durant ce processus. Le but est de passer d'un point A à un point B, où B représente une situation améliorée par rapport à A.
  4. Gérer la résistance au changement
    En tant que manager, il est crucial de ne pas se sentir coupable face à l'inconfort que le changement peut engendrer. Voici quelques stratégies pour accompagner les équipes :
  5. Conclusion
    La résistance au changement est une réaction naturelle qui doit être comprise et accompagnée. Chaque étape du processus est normale et peut varier en durée d'une personne à l'autre. En tant que leader, il est essentiel de reconnaître ces étapes et de soutenir les collaborateurs dans leur cheminement, afin de favoriser une transition réussie vers le changement.

FAQ :

Qu'est-ce que la résistance au changement?

La résistance au changement est la réaction naturelle des individus face à un changement organisationnel. Elle peut se manifester par des émotions telles que la peur, la colère ou le déni.

Quels sont les étapes du deuil dans le changement?

Les étapes du deuil dans le changement incluent le déni, la colère, le marchandage, la tristesse, la résignation, l'acceptation et l'intégration. Chaque étape représente une phase émotionnelle que les individus traversent.

Comment gérer la résistance au changement?

Pour gérer la résistance au changement, il est important d'informer les collaborateurs, de favoriser l'expression des émotions et d'accompagner les individus à travers les différentes étapes du changement.

Pourquoi est-il normal de ressentir de la colère lors d'un changement?

La colère est une réaction normale lors d'un changement car elle reflète la défense des individus face à la perte de leur ancien état. C'est un signe qu'il y a eu une avancée dans le processus de changement.

Comment améliorer l'efficacité pendant un changement?

Pour améliorer l'efficacité pendant un changement, il est essentiel de communiquer clairement sur le changement, d'accompagner les équipes et de valoriser les comportements positifs.

Quelques cas d'usages :

Gestion de projet

Lors de la mise en œuvre d'un nouveau logiciel de gestion de projet, les équipes peuvent rencontrer des résistances. En comprenant les étapes du changement, les managers peuvent mieux accompagner leurs équipes à travers le processus, en abordant les émotions et en facilitant l'acceptation.

Fusion d'entreprises

Dans le cadre d'une fusion, les employés peuvent ressentir de l'incertitude et de la peur. En appliquant le modèle des étapes du changement, les dirigeants peuvent aider les employés à naviguer à travers leurs émotions, favorisant ainsi une intégration plus fluide des équipes.

Changement de culture d'entreprise

Lors d'un changement de culture d'entreprise, il est crucial de reconnaître la résistance des employés. En utilisant les étapes du deuil, les leaders peuvent créer des espaces de dialogue pour exprimer les préoccupations et faciliter l'acceptation du nouveau cadre culturel.

Introduction de nouvelles technologies

L'introduction de nouvelles technologies peut provoquer des résistances. En comprenant les différentes étapes du changement, les formateurs peuvent mieux préparer les employés, en les aidant à passer de la colère à l'acceptation, et en les engageant dans le processus d'apprentissage.

Glossaire :

Résistance au changement

La résistance au changement désigne les réactions négatives des individus ou des groupes face à un changement organisationnel. Elle est considérée comme une partie intégrante du processus de changement.

Deuil

Le deuil est un processus émotionnel que les individus traversent lorsqu'ils perdent quelque chose d'important, comme un emploi ou une habitude. Dans le contexte du changement, il représente la perte de l'ancien état.

Courbe des étapes du changement

Modèle développé par Elisabeth Kübler-Ross, représentant les différentes phases émotionnelles que les individus traversent lors d'un changement. Les étapes incluent le déni, la colère, le marchandage, la tristesse, la résignation, l'acceptation et l'intégration.

Axe temps

L'axe temps dans la courbe des étapes du changement représente la durée nécessaire pour traverser les différentes phases du changement.

Axe efficacité

L'axe efficacité dans la courbe des étapes du changement illustre comment l'efficacité peut être altérée pendant le processus de changement.

Marchandage

Le marchandage est une phase où les individus tentent de négocier des conditions favorables pour eux-mêmes en réponse à un changement annoncé.

Décompensation

La décompensation est une phase où les individus, après avoir résisté au changement, ressentent une perte d'énergie et un désengagement face à la nouvelle réalité.

Acceptation

L'acceptation est la phase où les individus commencent à reconnaître la nécessité du changement et à s'adapter à la nouvelle situation.

Intégration

L'intégration est la phase finale où les individus adoptent pleinement le changement et commencent à en tirer des bénéfices.

résultat(s)
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intégrante du processus de changement,
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il n'y a pas de changement impactant sans résistance.
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Le changement surtout s'il est non désiré s'apparente à un deuil.
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On quitte,
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on perd un état
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Que ce soit un déménagement,
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un changement de chef,
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un changement d'outil ou d'organisation
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avant d'en retrouver un autre.
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La psychiatre suisse américaine Elisabeth Kübler-Ross a observé et formalisé
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les différentes étapes dans la traversée du deuil.
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Voici la courbe des étapes du changement
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adaptée à l'entreprise.
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Il y a deux axes,
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un axe temps un axe.
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efficacité.
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Preuve qu'il faut du temps pour un changement
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et que l'efficacité peut s'en trouver altérée.
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Le changement consiste à passer d'un point A
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à un point B.
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On note sur la courbe que le point B est plus haut que le point A,
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car l'objectif du changement est de parvenir à une situation
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meilleur,
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souvent dans la tête de l'auteur ou du porteur du changement,
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on doit aller en ligne droite directe de A vers B A étant aujourd'hui B demain.
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Dans la pratique,
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c'est rarement comme cela.
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Quand on annonce un changement,
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les gens sont propulsés sur une des étapes du changement qui est dans la courbe.
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Il est rare que le changement soit accueilli favorablement,
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sans crainte ni peur.
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à l'annonce du changement,
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il y a un sentiment d'inconfort et c'est tout à fait normal.
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En tant que manager,
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ne vous sentez pas coupable d'être inconfortable
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ou de voir vos collaborateurs inconfortables.
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Étape un,
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le déni.
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Le changement est annoncé,
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c'est un choc,
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on enclenche un mécanisme de rejet,
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on minimise,
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cela ne se fera pas ou dans tellement longtemps que je ne veux pas le savoir
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où je ne suis pas concernée,
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ou ça ne changera rien pour moi.
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à ce stade de déni,
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les collaborateurs ne voient même pas B.
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Etape de la colère,
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l'information étant enregistrée que A ne sera plus,
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on continue de se défendre,
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mais par la colère,
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souvent accompagnée,
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voire précédé de la peur.
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C'est une bonne nouvelle d'être dans cette phase.
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C'est signe qu'il y a eu une avancée.
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La colère peut se manifester sous forme d'argumentation,
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mais c'est n'importe quoi,
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cela ne va pas marcher,
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je vous préviens si on fait cela,
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voilà ce qui va se passer,
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les menaces.
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La colère peut être froide et se manifester par l'inertie.
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Je verrai ta note quand j'aurai le temps.
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Ah ah oui,
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il faut que je le fasse.
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La personne serre les dents,
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il ne se passe rien.
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La colère peut aussi prendre la forme de la révolte,
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appel à la grève,
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directeur en otage
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ou du sabotage en allant à l'encontre de l'intérêt de l'entreprise.
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parfois sous la forme du zèle d'experts qui vous annonce,
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ah j'ai fait comme tu m'as dit hein,
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tu vois,
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ça ne marche pas.
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étape trois,
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le marchandage.
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À mesure que l'information du changement fait son chemin,
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nous commençons à marchander souvent intérieurement avec nous-mêmes.
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Si je garde mon emploi,
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je me jure que je m'investirai davantage.
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Si notre service des ménages alors je démissionne,
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si la direction ne nous fait pas changer d'outil,
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alors je promets de,
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si on m'augmente de 10% alors j'accepterai de
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ou si vous ne procédez à aucun licenciement,
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alors oui,
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nous signerons votre accord.
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le marchandage avec soi ou avec l'autre n'obtient pas toujours gain de cause.
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Etape quatre,
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la tristesse ou décompensation.
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Après avoir résisté par le déni,
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la colère et le marchandage et obtenu ce qui pouvait l'être
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vient la décompensation.
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Il n'y a plus d'énergie pour résister.
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Elle a été brûlée dans les phases précédentes.
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La nouvelle du changement est là,
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inéluctable et il faut l'accepter.
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la perte de A de l'ancien,
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que ce soit un poste,
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une organisation,
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une équipe des habitudes est irrémédiable,
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rien ne sert plus de se battre.
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Cette phase est caractérisée par une énergie basse,
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un désengagement,
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un retrait
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comme celui d'un animal blessé qui a besoin
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de recouvrer ses forces avant de continuer.
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Dans cette phase arrivent parfois les larmes
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et puis les congés maladie,
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voire les dépressions.
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Les équipes se sentent abandonnées incomprises par la direction.
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l'efficacité du travail est basse,
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pas nécessairement par manque de conscience professionnelle,
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mais surtout par manque d'élan.
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Étape cinq,
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la résignation,
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le choix.
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On a compris qu'il faut aller vers B,
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même si cette perspective ne plaît pas et qu'on ne sait pas comment y aller.
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Au terme de cette phase se fait le choix.
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OK,
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le changement va se faire dans l'entreprise,
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dans le service,
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qu'est-ce que je fais?
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je raccroche ou pas,
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je fais partie du lot ou pas.
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Choisir B,
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c'est renoncer à A.
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Lors de cette phase,
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il y a quasiment plus d'émotion,
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la peur,
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la colère,
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la tristesse sont derrière nous.
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Le choix peut se faire
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rationnellement.
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Il y aura aussi ceux qui choisissent de démissionner ou
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agissent pour ou au risque de se faire virer.
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Soit ils cumulent les arrêts,
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soit ils sont présents sans l'être,
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ils cultivent la colère ou la tristesse.
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il n'y a plus de place pour eux dans
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la nouvelle organisation qui ne correspond pas ou plus.
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il démissionnent.
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Etape six,
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l'acceptation
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et il y a ceux qui acceptent de regarder verber,
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qui renoncent à leur ancien confort au passé.
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Choisir ces renoncer.
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Ils peuvent toujours travailler avec une nostalgie du passé,
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mais cela ne les empêche pas d'agir.
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D'une certaine manière,
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c'est là que le deuil est vraiment fait.
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Une certaine sérénité s'instaure et l'énergie pour agir commence à revenir.
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la phase émotionnelle est derrière nous
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et nous allons pouvoir être plus rationnel.
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Etape sept
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découverte du sens intégration.
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C'est seulement à cette étape que la performance s'améliore à nouveau,
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le changement prend du sens,
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nous cherchons vraiment à le comprendre,
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nous allons chercher des informations
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non pas pour être rassuré,
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mais pour savoir comment construire.
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Si la fusion par exemple amène à une suppression de votre poste,
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votre manière d'aller chercher de l'information pour trouver un autre emploi
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dans la société va être à ce moment-là beaucoup plus constructive.
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Alors qu'avant vous lisiez les descriptifs de poste
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sans que rien ne vous paraisse adapté,
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vous allez commencer à voir des choses,
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vous vous mettez en condition
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d'imaginer la nouvelle organisation,
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à quoi peut ressembler B sur votre travail,
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votre organisation,
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votre service?
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vous commencez à dessiner dans votre tête un plan d'action,
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on va peut-être faire comme ci ou comme cela,
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puis vous passez aux étapes suivantes dans l'action,
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vous expérimentez,
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sachant que toutes les actions
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ne sont pas toujours efficaces.
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Personne ne connaît les recettes,
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il s'agit de prendre des initiatives et de tester.
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Vous vous engagez vraiment jusque sur le résultat,
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vous appropriez les bonnes pratiques
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jusqu'à la réussite.
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Voici quelques conseils de management selon le découpage de phase suivante,
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phase un déni,
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colère,
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peur,
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phase deux marchandage décompensation
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phase trois acceptation intégration,
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phase quatre actions.
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Pour aider à dépasser la phase un,
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il vous faudra informer,
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répéter le message,
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présenter clairement le changement en quoi il est nécessaire
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et urgent et ce qui ne change pas.
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Favoriser l'expression et le partage des mots et des émotions avec empathie,
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sans pour autant chercher à rassurer ce qui ne sert
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à rien à cette étape où l'émotion doit sortir.
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Dans cette phase deux
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de remise en question,
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la priorité est d'accompagner,
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continuer à communiquer sur le changement,
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favoriser les échanges,
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réfléchir ensemble sur les conditions de réussite du changement
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et de la vision de l'avenir,
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valoriser les comportements adéquats,
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accompagner individuellement les plus résistants,
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il faut garder le cap
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sans se précipiter.
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Dans cette phase trois de remobilisation,
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la priorité est d'encourager,
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valoriser.
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féliciter l'initiative qui va dans le sens souhaité,
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continuer à avancer par un travail de partage collectif en orientant
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la réflexion sur la construction d'un projet commun et d'une vision partagée.
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Restez souple et permettez que tout ne soit pas parfait du premier coup,
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test and learn.
00:08:09
Dans cette phase quatre
00:08:10
de réengagement,
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la priorité est de reconnaître et donner du sens.
00:08:15
Commencez à regarder ce qui a déjà été accompli,
00:08:17
les objectifs atteints.
00:08:19
ne tournez pas trop vite la page,
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capitaliser sur les succès et encourager
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les équipes dans l'amélioration continue.
00:08:26
En conclusion de cette courbe de changement,
00:08:29
il n'y a pas de changement sans hommes.
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Soyez attentifs à leur résistance
00:08:33
naturelle.
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Ils y résistent parce qu'ils y perdent quelque chose ou pensent
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perdre quelque chose.
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Il y a un deuil à faire.
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Ne faites pas la guerre aux résistance au changement.
00:08:43
Accompagnez les personnes dans le processus
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et évitez
00:08:47
le saut de Tarzan de vouloir passer directement du point A au point B
00:08:51
avec un discours hyper positif un refus des résistances et émotions.
00:08:56
Si le changement est important,
00:08:58
vous risquez de redescendre vous et votre équipe par le toboggan arrière,
00:09:02
voire emmener tout le monde au burn-out.
00:09:04
passer par toutes les étapes est normale.
00:09:07
Ces étapes sont plus ou moins longues pour chacun.
00:09:10
Parfois,
00:09:11
on revient dans une étape précédente.
00:09:13
Entrer dans la phase suivante est une bonne nouvelle.
00:09:16
Si un collaborateur entre dans mon bureau en colère et sort en décompensation,
00:09:20
l'entretien est réussi.
00:09:22
Ensuite,
00:09:22
il faudra l'accompagner sur l'étape suivante.

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