Diversité sans performance? Tutoriels

Explorez la question percutante : la diversité engendre-t-elle réellement la performance ? Dans "diversité sans performance?", nous découvrons les pièges courants de la diversité sans inclusion. Apprenez comment créer un environnement de travail harmonieux où chaque voix compte grâce à une communication efficace. Ne manquez pas ces insights cruciaux sur la diversité et l'inclusion.

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de nombreuses études montrent d'évidentes corrélation entre
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la diversité et la performance financière.
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Mais si on y regardait de plus près,
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avez-vous l'impression d'être plus efficace au premier abord quand vous
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travaillez avec une personne de 30 ans de différence,
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avec une personne dont vous ne partagez pas la culture,
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avec une personne qui pense à radicalement différemment de vous,
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au premier abord,
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sérieusement non.
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Observons dans cette vidéo les différentes raisons qui font
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que la diversité n'engendre pas immédiatement un bonus efficacité,
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performance,
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innovation
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comme on se plaît à le rêver.
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Raison un,
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la création spontanée de groupes.
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La diversité n'engendre pas la performance quand des
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groupes se créent entre personnes qui se ressemblent.
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Je travaille avec toi car on se comprend sans avoir trop besoin de s'expliquer.
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Je t'embauche dans mon équipe car tu as bien
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plus de similarités avec moi que de différence.
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Ta différence est si minime qu'elle ne me dérange pas.
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Ainsi se forment dans l'entreprise des affinités,
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puis des groupes,
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voire des clans.
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on choisit des groupes de travail en fonction des
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personnes avec qui il nous semble aisé de travailler,
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qui se ressemblent,
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s'assemblent,
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dit l'adage
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spontanément dès la cour de récréation de l'école.
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la diversité renforce le risque de création de petits groupes,
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de petits clans de communautarisme.
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D'où la nécessité d'allier la politique de diversité
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à un travail en profondeur sur l'inclusion,
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afin que Paul travaille avec Sophie de 30 ans son aînée,
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que Marie travaille avec Isako,
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sa collègue japonaise,
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qu'Antoine collabore avec Fred qui a une déficience visuelle.
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raison de
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l'inconfort de la différence.
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De nombreux humains se sentent mal à
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l'aise face aux personnes qui sont différentes.
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Ta différence m'inconforte,
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voire me remet en question.
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Si tu dis franchement ce que tu penses alors que
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moi je prends des pincettes pour ne blesser personne,
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soit c'est toi qui as tort et tu et tu dois changer,
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soit c'est toi qui as raison et je vais faire des efforts.
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dans un monde binaire,
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blanc,
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noir,
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bien,
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mal,
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vrai,
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faux,
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celui qui est dans le camp opposé
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nous dérange
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et on préférait que l'autre change
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pour que la communication soit facilitée,
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surtout si le reste du groupe nous ressemble,
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le coupable est alors vite trouvé.
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Celui qui doit s'adapter et changer,
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c'est celui qui est minoritaire dans sa différence.
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On cherche alors à raboter les différences
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que la diversité nous avait offertes sur un plateau.
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plus on est en sécurité intérieure dans une saine estime de soi.
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Plus on est ouvert à la différence d'âge,
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d'apparence physique,
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de genre,
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de culture,
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d'orientation sexuelle,
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de religion,
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de handicap.
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On ne se croit pas
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supérieur à un autre groupe.
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On n'a pas besoin que nos collègues proches soient comme nous
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et pensent comme nous pour nous confirmer qu'on a raison,
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qu'on est quelqu'un de bien.
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quand des personnes différentes se rencontrent,
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soit elles s'opposent en défendant leur système de croyance,
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leurs valeurs,
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soit elles s'enrichissent en s'ouvrant à l'autre.
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L'inclusion bien évidemment aidera à ce que l'enrichissement mutuel prévale.
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une organisation inclusive aide ses collaborateurs à
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se sentir en sécurité dans leurs différences.
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C'est OK d'être jeune ou vieux,
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homme ou femme,
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blanc ou noir,
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hétérosexuel ou homosexuels,
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chrétiens ou musulmans en situation de handicap ou
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avec un patronyme à consonance arabe ou asiatique.
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Une organisation inclusive
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aide ses collaborateurs à avoir confiance en eux.
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Pas besoin d'aller se réconforter dans le cocon de ce qui nous ressemble.
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Une organisation inclusive diminuera
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les peurs naturelles de la différence et aidera les collaborateurs
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à faire de même avec leurs collègues et clients.
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En fait,
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la diversité n'engendre pas la performance
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lorsque la communication n'est pas optimale,
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car la diversité est en effet extrêmement challengeant
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comme explicité dans l'article H Diversity
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makes us smarter de la Scientific American
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La recherche a montré que la diversité sociale
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au sein d'un groupe peut causer de l'inconfort,
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des interactions plus rudes,
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un manque de confiance,
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de plus grands conflits interpersonnels,
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un communication plus faible,
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moins de cohésion,
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plus d'inquiétude face au manque de respect et d'autres problèmes.
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Alors oui,
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pour tirer tous les bénéfices de la diversité et en faire
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un vrai facteur de bien-être et de performance au travail,
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il faut savoir bien communiquer
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malgré ou plutôt
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avec ces différences.
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Selon une étude menée par le Human Dynamics Laboratory du mythe,
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la manière dont une équipe communique à plus d'impact sur la performance que
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l'intelligence individuelle,
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que la personnalité,
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que les compétences des membres de l'équipe et le contenu des discussions,
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tout cela combiné
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les données de leurs études approfondies ont
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montré que trois dimensions clés de communication
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pourraient fortement prédire le succès des équipes.
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un
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énergie,
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la quantité totale d'interaction et de
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communication entre tous les membres de l'équipe
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deux
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engagement à quel point l'énergie dans l'équipe est répartie,
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c'est-à-dire à quel point
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chaque membre est inclus
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trois
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exploration,
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la capacité de l'équipe à chercher des perspectives
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diverses à l'extérieur dans d'autres services ou organisations.
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les équipes qui obtiennent un score élevé sur tous ces
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trois talents de communication sont des équipes très performantes.
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dans ces équipes modèle communicantes
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un tous les membres parlent et écoutent dans une mesure
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à peu près égale de manière concise et respectueux.
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Deux,
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les membres communiquent aussi beaucoup en face à face de visu ou en vidéo.
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Tis.
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Tous les membres de l'équipe interagissent directement les uns
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avec les autres et pas simplement avec leurs managers.
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Quatre.
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Environ la moitié de la communication se fait en
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réunion d'équipe et l'autre moitié en tête à tête.
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cinq,
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les membres partent régulièrement explorer les pratiques et échanger
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en dehors de l'équipe et rapportent des informations.
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En conclusion,
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la diversité est une richesse lorsqu'accompagnée d'une démarche d'inclusion
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et plus encore d'une grande qualité de communication
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interne à l'équipe et en dehors de l'équipe.
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Sans ces démarches volontaires,
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la diversité ne génère que
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de l'inconfort.

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