Les talents du manager à distance Tutoriels

Dans "les talents du manager à distance", découvrez comment le courage, la bienveillance et l'agilité sont essentiels pour gérer efficacement les équipes à distance. Apprenez l'importance d'une communication claire, de la flexibilité et de la responsabilisation pour surmonter les défis du télétravail. Ne manquez pas cette opportunité d'approfondir vos compétences managériales dans un monde en constante évolution.

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Objectifs :

L'objectif de cette vidéo est de présenter les compétences essentielles qu'un manager doit développer pour gérer efficacement une équipe à distance. Les trois talents clés abordés sont la communication, la flexibilité et la responsabilisation, qui sont indispensables dans un environnement de travail en constante évolution.

Chapitres :

  1. Introduction
    Dans le contexte actuel du télétravail, il est crucial pour les managers de s'adapter aux nouvelles réalités de la gestion d'équipe. Cette vidéo explore trois qualités fondamentales que les managers doivent déployer pour réussir dans un environnement à distance : la communication, la flexibilité et la responsabilisation.
  2. 1. Communication
    La communication est primordiale pour compenser l'absence de contact physique. Voici quelques points clés : - **Importance de la communication** : La distance nécessite une communication accrue pour maintenir le lien humain. - **Canaux de communication** : Utilisez divers moyens tels que les emails, les appels téléphoniques et les visioconférences. - **Communication non verbale** : 83% de la communication est non verbale. Utilisez votre corps, votre ton de voix et votre gestuelle pour transmettre des émotions. - **Clarté et vivacité** : Rédigez des messages clairs et ajoutez des images ou des émojis pour rendre la communication plus engageante. - **Feedback régulier** : Interrogez régulièrement les équipes sur leur expérience du télétravail pour identifier les points à améliorer.
  3. 2. Flexibilité
    La flexibilité est essentielle pour s'adapter aux besoins des télétravailleurs. Voici les aspects à considérer : - **Horaires de travail** : Soyez flexible concernant les horaires, en respectant la charte de télétravail de l'entreprise. - **Outils de collaboration** : Adaptez-vous aux outils numériques pour faciliter le travail à distance. - **Réponse aux besoins** : Soyez à l'écoute des besoins des télétravailleurs et ajustez votre management en conséquence.
  4. 3. Responsabilisation
    La responsabilisation des équipes est cruciale dans un environnement de télétravail. Voici comment procéder : - **Autonomisation** : Donnez aux collaborateurs plus de marge de manœuvre et incitez-les à prendre des initiatives. - **Suivi collaboratif** : Transformez le contrôle en suivi collaboratif, où le manager et le collaborateur travaillent ensemble. - **Co-responsabilité** : Établissez des objectifs en concertation et impliquez les équipes dans le processus décisionnel. - **Encouragement à l'innovation** : Créez un environnement où les idées nouvelles sont valorisées et où les collaborateurs se sentent à l'aise pour partager leurs suggestions.
  5. Conclusion
    En résumé, pour réussir dans le management à distance, les managers doivent développer trois compétences clés : la communication, la flexibilité et la responsabilisation. Ces piliers sont essentiels pour instaurer un climat de confiance et d'engagement dans un monde de travail de plus en plus complexe et incertain.

FAQ :

Quelles sont les qualités essentielles d'un manager à distance?

Les qualités essentielles d'un manager à distance incluent la communication efficace, la flexibilité et la responsabilisation. Ces compétences permettent de maintenir une bonne dynamique d'équipe et d'assurer que les employés se sentent soutenus et engagés.

Comment améliorer la communication avec les télétravailleurs?

Pour améliorer la communication avec les télétravailleurs, il est important d'utiliser divers canaux comme les emails, les appels téléphoniques et les visioconférences. Il est également crucial d'être clair et d'ajouter des éléments visuels pour rendre la communication plus engageante.

Pourquoi la responsabilisation est-elle importante dans le management à distance?

La responsabilisation est importante car elle permet aux employés de se sentir autonomes et engagés dans leur travail. Cela favorise un environnement de confiance où les employés prennent des initiatives et se sentent responsables de leurs résultats.

Comment gérer la solitude des télétravailleurs?

Pour gérer la solitude des télétravailleurs, les managers doivent encourager une communication régulière et ouverte, organiser des réunions d'équipe virtuelles et créer des opportunités pour des interactions sociales, même à distance.

Quels outils peuvent aider à la gestion d'une équipe à distance?

Des outils comme Slack, Microsoft Teams, et Zoom peuvent aider à la gestion d'une équipe à distance en facilitant la communication, la collaboration et le partage de documents.

Quelques cas d'usages :

Amélioration de la communication d'équipe

Un manager utilise des outils de visioconférence pour organiser des réunions hebdomadaires avec son équipe à distance, favorisant ainsi une meilleure communication et un sentiment d'appartenance.

Flexibilité des horaires de travail

Un manager adapte les horaires de travail de son équipe en fonction des besoins individuels, permettant ainsi aux employés de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle.

Mise en place d'un système de feedback

Un manager établit un processus de feedback régulier où les employés peuvent partager leurs expériences et suggestions, ce qui améliore la collaboration et l'engagement au sein de l'équipe.

Encouragement de l'innovation à distance

Une entreprise met en place une plateforme d'expression d'idées où les télétravailleurs peuvent soumettre et voter sur des propositions, stimulant ainsi la créativité et l'innovation au sein de l'équipe.

Gestion des performances à distance

Un manager utilise des outils de suivi des performances pour évaluer le travail des télétravailleurs, tout en maintenant un dialogue ouvert pour discuter des défis et des réussites.

Glossaire :

Management à distance

Pratique de gestion où les managers supervisent et dirigent des employés qui travaillent à distance, souvent en utilisant des outils numériques.

Communication non verbale

Forme de communication qui n'implique pas de mots, mais utilise des gestes, des expressions faciales et le ton de la voix pour transmettre des messages.

Feedback

Retour d'information donné à une personne sur son travail ou son comportement, souvent utilisé pour encourager ou corriger.

Flexibilité

Capacité à s'adapter aux changements et à répondre aux besoins variés des employés, notamment en ce qui concerne les horaires de travail.

Responsabilisation

Processus par lequel un manager donne à ses employés plus d'autonomie et de pouvoir pour prendre des décisions et assumer des responsabilités.

Vuca

Acronyme pour Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté, décrivant un environnement de travail en constante évolution.

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Plusieurs études récentes montrent que la majorité
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des salariés alternent aujourd'hui présentiel et distance
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et que le 100 % bureau comme le 100 % distance
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sont devenus minoritaires.
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Ce changement bouleverse le métier de manager.
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les compétences classiques d'un bon manager.
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Le courage,
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la bienveillance,
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l'agilité
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restent évidemment indispensables.
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mais en mode hybride,
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trois talents prennent une importance toute particulière.
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la communication
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qui devient plus délicate parce qu'elle
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mélange désormais des échanges en temps réel
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et des échanges différés,
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la flexibilité
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parce que le monde du travail bouge en permanence
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et la responsabilisation
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parce que le manager ne peut plus contrôler une
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équipe par sa simple présence dans le même bureau.
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Voyons comment rendre ces trois talents concrets au quotidien.
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Commençons par la communication,
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voici cinq pratiques qui favoriseront la communication hybride quand
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votre équipe se répartie entre présentielle et distance.
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La première pratique consiste à bien distinguer le synchrone
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et l'asynchrone.
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Toutes les discussions ne méritent pas une réunion.
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une décision difficile,
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un échange sensible ou un atelier créatif
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demande du synchrone en visio ou en présentiel.
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Mais une mise à jour de statut,
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une consigne claire ou une demande qui n'est pas urgente
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se traite très bien en asynchrone
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à travers un document partagé ou un message différé.
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Cette discipline libère un temps considérable et
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allège des agendas saturés de réunion.
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La deuxième pratique est celle que l'on nomme le présentiel intentionnel.
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les jours au bureau se concentrent sur ce qui demande vraiment la coprésence.
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Ateliers de cohésion,
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décisions stratégiques,
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accueil d'un nouvel arrivant,
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séance de créativité.
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c'est tout l'intérêt de ce qu'on nomme les jours d'ancrage.
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Un ou deux jours par semaine où l'équipe vient au bureau ensemble.
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Les jours de coprésence ne sont plus laissés au hasard.
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Ils sont planifiés
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pour arbitrer.
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La règle est simple.
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Si une rencontre en présentiel n'apporte rien que la visio n'aurait apporté,
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elle n'a pas besoin d'avoir lieu en présentiel.
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La troisième pratique consiste à soigner la
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qualité des échanges écrits parce qu'à distance,
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l'écrit pèse double.
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Il devient le canal principal de votre relation avec ceux
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qui ne sont pas dans la même pièce que vous.
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Soignez la précision de ce que vous écrivez,
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la clarté de votre formulation et le ton que vous y mettez.
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L'A peut vous y aider,
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mais veillez par votre relecture à garder un ton humain et personnalisé.
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une formule chaleureuse,
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un peu d'humour
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ou un émoji bien choisi
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peuvent parfois rendre la communication plus humaine
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et désamorcer un malentendu en germe.
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La quatrième pratique est de faire vivre le feedback à chaud,
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autant en individuel qu'en collectif.
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Sans les échanges spontanés du couloir,
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les non-dits s'accumulent vite à distance.
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Demander régulièrement à chacun comment il vit l'hybride
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et donner des feedbacks positifs précis.
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dire bravo pour ta proposition de mardi parce
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qu'elle nous a permis d'être convaincant devant le client
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a beaucoup plus d'impact qu'un simple bravo
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ou qu'un émoji d'applaudissement.
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La cinquième pratique consiste à construire une charte
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avec les règles de fonctionnement de l'équipe hybride
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qui est joignable et à quel moment,
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par quel canal,
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avec quel délai de réponse?
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Quels sont les jours en présentiel partagé?
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ces règles ne se décrètent plus d'en haut.
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Elles se négocient ensemble
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et méritent d'être réajustées à mesure que le contexte évolue.
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nous avons vu l'importance de la communication
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lorsqu'une équipe travaille en mode hybride.
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Parlons maintenant des deux dimensions complémentaires de la flexibilité.
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La première dimension est la flexibilité opérationnelle
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qui se joue sur trois plans.
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D'abord les horaires,
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garder de la souplesse dans le respect du travail
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de l'équipe et du cadre fixé par l'organisation.
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Ensuite les outils,
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savoir tirer le meilleur de vos plateformes de collaboration et
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les renouveler à mesure que l'IA fait évoluer le paysage,
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ignorer les outils émergents et se priver de gains de performance important.
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enfin les rythmes.
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Il s'agit de respecter les moments où chacun travaille le mieux.
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Un collaborateur peut être au top le matin et préférer libérer ses fins de journée.
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Un autre fonctionnera mieux en milieu d'après-midi.
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Certains préfèrent alterner journées intenses et journées de respiration
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en hybride.
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Vous avez justement la marge pour ajuster
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ses rythmes individuels au cadre collectif.
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La deuxième dimension est la flexibilité stratégique,
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la capacité à naviguer dans un monde qu'on appelle souvent banni
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pour brittle,
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anxious,
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non lineal,
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incompréhensible,
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fragile,
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anxieux,
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non linéaire,
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incompréhensible
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en hybride,
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cette flexibilité prend une importance particulière.
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le manager perd les repères classiques de l'observation directe
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et doit s'appuyer sur d'autres capacités pour
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lire son équipe et son environnement.
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Quels conseils pour le manager?
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D'abord développer sa propre résilience et inviter ses
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collaborateurs à prendre soin de la leur.
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Ensuite,
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repérer les signaux faibles avant qu'ils ne deviennent des crises ouvertes.
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Par exemple,
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une baisse subtile dans la qualité d'un livrable,
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une tension naissante entre deux collaborateurs.
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un client qui devient moins joignable.
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Ces signaux sont plus difficiles à percevoir à distance d'où l'importance
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d'y être attentif activement.
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Enfin,
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réajuster en permanence ses priorités,
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ce qui est urgent ou important aujourd'hui
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ne le sera peut-être plus demain.
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Avant de passer à la responsabilisation,
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gardons un point d'attention essentiel.
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La santé du collectif.
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Le travail en mode hybride lorsqu'il est mal piloté
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peut isoler les membres de l'équipe en silence.
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un collaborateur qui passe trop de jours seul
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derrière son écran,
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finit par perdre le lien
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sans même s'en rendre compte.
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Soyez attentifs aux signaux d'alerte,
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comme un silence inhabituel en visieux ou un retrait des temps informels
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et créez consciemment les rituels qui maintiennent la cohésion.
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Un café virtuel hebdomadaire,
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un tour de table court en début de réunion ou un rendez-vous
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régulier en présentiel qui n'a pas d'autre but que de se retrouver.
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nous avons vu l'importance de la communication
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et de la flexibilité dans le management hybride
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et la vigilance nécessaire pour préserver le collectif.
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Une question demeure
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comment passe-t-on du contrôle de la présence au pilotage de la valeur
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sans pour autant perdre la main sur ce que produit l'équipe?
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C'est tout l'enjeu de notre dernier chapitre.
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Notre troisième axe est la responsabilisation.
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C'est probablement le talent le plus exigeant des trois en hybride
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parce qu'en hybride,
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le manager ne peut plus s'appuyer sur la
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présence physique pour vérifier que tout avance.
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Tout repose désormais
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sur la confiance,
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la clarté des engagements et la coresponsabilité.
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Cela transforme en profondeur
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la relation manager collaborateur.
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Francis Boyer,
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spécialiste de l'innovation managériale,
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le formule avec beaucoup de justesse.
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Selon lui,
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le mode command and control
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hérité d'une époque où le manager voyait son
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équipe travailler en permanence sous ses yeux,
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est remplacé aujourd'hui par une culture de coresponsabilité
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fondée sur une relation d'adulte à adulte,
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sur la créativité,
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sur l'agilité et sur l'intelligence collective.
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concrètement responsabiliser,
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c'est mettre le pouvoir là où il doit être,
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c'est-à-dire dans les mains des collaborateurs eux-mêmes.
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C'est ce qu'on appelle l'empowerment
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qu'on pourrait traduire par remettre le pouvoir à l'intérieur.
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en pratique,
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cela passe par quatre gestes simples mais exigeants.
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D'abord coconstruire les objectifs avec chaque collaborateur
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plutôt que les imposer d'en haut,
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d'autant plus crucial en hybride où chacun s'organise en grande partie seul.
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ensuite mettre en place de vrais plans de délégation
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progressif qui font grandir sans mettre en échec,
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puis définir ensemble les modalités du suivi qui n'est plus un contrôle visuel,
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mais une attention partagée à la valeur
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produite à travers des indicateurs convenus ensemble
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et enfin
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associer l'équipe aux décisions importantes
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en s'appuyant sur l'intelligence collective.
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cette transformation se résume bien dans
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la phrase signature des jeunes générations.
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Je ne travaille pas pour toi,
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je travaille avec toi.
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Le manager hybride apprend à tenir trois paradoxes que cette phrase contient.
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Donner de l'autonomie
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tout en assurant un suivi régulier.
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Faire confiance et développer en même temps une vraie interdépendance,
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être
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bienveillant et garder en même temps de l'exigence sur les résultats
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au fond.
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Manager en hybride,
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ce n'est pas manager comme avant en composant tant bien que mal avec la distance,
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c'est apprendre un nouveau métier dans
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lequel la communication devient plus consciente,
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la flexibilité plus stratégique
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et la responsabilisation plus mutuelle.
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les organisations qui seront cultiver ces trois talents
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garderont leurs talents.

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